#EHRM12 – Bernadette Meertens en Christel Logemann

In breakout 7, een van de zaaltjes, spreken Bernadette Meertens en Christel Logemann over ‘een loopbaanportaal voor medewerkers om hun eigen talent te managen’. Ik ben erg benieuwd hoe het zelfsturende aspect naar voren zal komen.

Bernadette leidt in en vertelt dat de Rabobank veel aandacht heeft voor verantwoordelijkheid voor eigen werknemers. De loopbaancoaches van Rabobank wilden daarom een alternatief voor het een op een gesprek met coaches – een platform. Het doel van het platform was het ondersteunen van de inzetbaarheid van medewerkers en moest bijdragen aan zelfreflectie, de eigen verantwoordelijkheid, persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Ook moest het input leveren voor dialoog met de manager.Leuk om te horen: dat Bernadette aangeeft dat het ontstaan van het platform werd ervaren als co-creatie. Van tevoren was geen duidelijk eindresultaat zichtbaar: het platform is geleidelijk ontstaan. Mooi om dit te horen na Pauls aanmoediging om ‘te proberen’. Vervolgens lopen we door een aantal vragen heen die richting hebben moeten geven aan het platform: gaat het over employability, of mobiliteit? Hoe gaan we om met privacy en gegevens? In antwoord op mijn de vraag waarmee ik binnenkwam (betrokkenheid werknemers) blijkt dat is gekozen om het platform echt vóór de werknemers te maken, dus er worden geen gegevens opgeslagen, het platform is er echt om de werknemers te faciliteren.

Ook gaan we in op welke rollen er spelen ten aanzien van het loopbaanportaal. Zo blijkt dat het initiatief bij de werknemer ligt, maar dat zijn of haar leidinggevende er is om te stimuleren dat het portaal wordt gebruikt, feedback te geven, mee te denken, etc. En de HR adviseur is er weer om het portaal onder de aandacht van het lijnmanagement te brengen. Heldere opbouw dus – en volgens mij liggen alle verantwoordelijkheden op een logische plaats.

Christel gaat ons door het loopbaanportaal lopen. Mooi dat het zo tastbaar wordt gemaakt. De navigatie is gebaseerd op verschillende loopbaanfasen: oriëntatie, ontwikkeling en vervolgstappen. Er is een carrousel met loopbaanvragen en een (minder statisch?) overzicht met specials, artikelen, boeken en interviews. Kortom: diverse content, met een stuk altijd-relevante informatie en een deel met wisselende informatie om mensen af en toe terug te laten komen.
De onderwerpen die op het portaal voorbijkomen, zijn voorzien van de nodige tests, handig om werknemers dit zelf te laten doen om inzicht in zichzelf en hun loopbaan te verwerken. En ongetwijfeld goede input voor de loopbaangesprekken die hier eventueel uit volgen. Oja, de testresultaten kunnen in een PDF worden omgezet, die kan worden doorgestuurd. Handig!

Ook mooi om te horen: werknemers worden ook aangemoedigd om naar buiten te kijken, zodat ze hun mogelijkheden in perspectief zien. Uiteraard worden de interne vacatures ook onder de aandacht gebracht. Mooie manier, lijkt me, om vertrouwen te wekken onder medewerkers. En ook om ze oprecht te helpen bewuste keuzes te maken.

Een korte samenvatting over de resultaten: het concept ‘vragen stellen, spiegelen, de weg wijzen en adviseren werkt’. De gebruikers zijn tevreden, ze kunnen geholpen worden in een relatief kort tijdsbestek (vragen worden binnen 4 werkuren door een coach opgepikt), er kan snel en persoonlijk tot de kern worden gekomen en er ontstaat veel zelfinzicht en zelfstandigheid. Het portaal helpt werknemers om goed beslagen ten ijs te komen in gesprekken met managers.
Tegelijk bestaat er een aantal aandachtspunten: er bestaan namelijk geen makkelijke loopbaanvragen. Voor sommige delen in het proces zijn zeer ervaren adviseurs nodig. En er zijn geen standaard antwoorden mogelijk.

Afsluitend komen we bij een aantal punten omtrent de implementatie van het platform. Het is belangrijk dat het een duidelijke plaats heeft in de HR-cyclus. Er zijn workshops gegeven aan managers en medewerkers (help ze om het ontwikkelingsgesprek voor te bereiden). En zorg dat er nieuwe dingen op het portaal staan, om te zorgen dat het onder de aandacht blijft.

De resultaten liegen er niet om: na 16 maanden en bij 40.000 medewerkers, zijn er bijna 17.000 unieke gebruikers, met gemiddeld 3 logins per persoon en 18.000 afgeronde tests. Kortom: het platform biedt zeker een extra naast de gewoonlijke ‘1 op 1’ coachingsgesprekken. Helaas ben ik niet bekend met de gemiddelde deelname cijfers bij dit soort trajecten, maar een deelname van 40% lijkt me redelijk hoog. En het hebben van een loopbaanportaal kan dus, mits goed ingevoerd, een mooie aanvulling van je HR aanbod zijn. In ieder geval voor vrij grote organisaties die hun mobiliteit willen bevorderen. Wellicht een goede manier om intern vacatures in te vullen.

Geef een reactie

2 Comments
  • Chris Stapper
    says:

    Hallo Dirk,
    Dankjewel! Excuses voor de late reactie, ik dacht er zojuist pas aan terug.
    Mooi dat er in de toekomst ook gekeken wordt naar het invullen van interne vacatures. Eigenlijk extra mooi omdat dit laat zien dat de motivatie om dit te doen oprecht is gericht om werknemers zich te helpen ontwikkelen (en niet een directe kostenbesparing door interne doorgroei). Dat moet ongetwijfeld helpen om werknemers te motiveren.

  • Dirk Goossens
    says:

    Goed verslag, Chris.

    Gemiddelden in dit veld liggen beduidend lager.

    Het vervullen van interne vacatures is, gezien het vertrouwelijke karakter van het portaal, iets voor de toekomst. Overigens wel iets waar op gebroed wordt.