De illusie van een transparante arbeidsmarkt

de 'ideale' kandidaatZo lang ik me kan herinneren is er een discussie gaande over het transparant maken van de arbeidsmarkt. Die transparantie zo ertoe moeten leiden dat aanbieders (werktzoeker) en afnemers (werkgevers) van arbeid elkaar makkelijk kunnen vinden. Transparantie zal echter een illusie blijven tot we beseffen dat het huidig dominante wervingsmodel juist zorgt voor een niet-transparante arbeidsmarkt. Voor de goede orde, dit wervingsmodel is het passieve werven; oftewel, we publiceren een vacature en wachten vervolgens op reacties (post and pray).

Passieve werving heeft de impliciete verwachting dat werkzoekers in staat zijn de juiste vacature(s) te vinden. Maar werkzoekers zijn verklaarde amateurs in het zoeken en vinden van de juiste vacature(s). Waarom? Omdat zij slechts eens in de 2 – 5 jaar (of nog minder frequent) op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Waarbij ze zich gedragen als een ontdekkingsreiziger die zonder enige voorbereiding op zoek gaat naar de bron van de Nijl. Inderdaad, levensgevaarlijk.

Tegelijkertijd zit er aan de andere kant een professional. Die met grote regelmaat vacatures heeft en wiens opdracht het is de juiste mensen te vinden om die vacatures in te vullen. Maar in plaats van zelf op zoek te gaan naar die mensen worden de vacatures op de eigen wervingssite, op commerciele vacaturesites, bij intermediairs, op social media en misschien zelfs nog wel in de krant geplaatst. Met andere woorden, het oerwoud waar de niet-voorbereide ontdekkingsreiziger zijn of haar weg moet zien te vinden.

Een ingebouwde garantie dus op een bijzonder inefficient proces met een volstrekt onvoorspelbare uitkomst. Waarbij na invulling van de vacature eigenlijk ten allen tijde de vraag hoort te knagen: hebben we wel de ‘ideale’ persoon gevonden? En dat terwijl die vraag niet gesteld zou hoeven te worden indien de professional zich zou bedienen van actieve werving. Zelf op zoek naar de ‘ideale’ persoon dus.

Dankzij de krankzinnige groei van de hoeveelheid user generated content op allerhande social media is er een rijkdom aan informatie over individuen te vinden die onvoorstelbaar is. En waarmee een goed beeld kan worden gekregen van de kwaliteiten, interesses en voorkeuren van een groot deel van de werkende bevolking. Een pot met goud aan het eind van de regenboog voor elke professional die vacatures moet invullen. De ‘ideale’ kandidaat is een gouden munt in die pot die wacht om gevonden te worden.

Maar die gouden pot aan het eind van de regenboog is toch ook een illusie? Tot voor kort in ieder geval wel, maar met de komst van people aggregators lijkt die tijd voorbij. Voor de goede orde, people aggregators spideren het Internet naar personen en aggregeren alle locaties waar zij een bepaalde persoon hebben gevonden. Vergeet LinkedIn, vergeet de lachwekkende LinkedIn kloontjes of Facebook, vergeet alle bizarre personal branding sites. Walled gardens die in de meeste gevallen nauwelijks relevante informatie bieden. Het kruimelspoor dat wij achterlaten op allerlei plaatsen op het Internet is vele malen waardevoller, onder de voorwaarde dat het correct kan worden samengebracht, doorzoekbaar kan worden gemaakt en dat het kruimelspoor op een eenvoudige manier wordt gepresenteerd. En dat is de belofte die people aggregators bieden. Waardoor de professional met vacatures de ‘juiste’ persoon kan vinden om te benaderen.

Het benaderen van de ‘juiste’ persoon veronderstelt dat voornoemde professional zich daadwerkelijk verdiept in die persoon. Hoe kan je anders bepalen dat het daadwerkelijk de ‘juiste’ persoon is? En dat vervolgens de persoon wordt benaderd met een persoonlijke en passende uitnodiging om met elkaar in gesprek te komen. Hiermee kan ook de illusie van de passieve kandidaat definitief naar het boek der fabelen worden verwezen. Vrijwel niemand is passief als hij/zij op een gepaste en daadwerkelijk persoonlijke manier wordt benaderd met een uitnodiging voor een gesprek.

Door van passieve werving op actieve werving over te stappen is het dus de professional die met chirurgische precisie een zeer beperkt aantal potentiele kandidaten kan benaderen voor een bepaalde vacature. Efficient, snel, goedkoop en effectief. De amateur hoeft zich niet volstrekt onvoorbereid in een zoektocht te storten waar hij heg nog steg kent. En als een gevolg daarvan vast komt te zitten op een plek waar hij eigenlijk niet had willen blijven…

Bijkomend voordeel: weg met al die volstrekt rampzalige vacaturesites, “werken via” sites en “werken bij” sites waar de candidate experience zo bedroevend slecht is dat alleen wanhopige werkzoekers de solliciteer knop weten te vinden. Oke, oke, ietwat overdreven, tenslotte zullen er altijd werkzoekers zijn die in staat moeten worden gesteld om beschikbare vacatures te bekijken. Maar hopelijk wordt de omvang van de pijn aanzienlijk verminderd doordat meer en meer mensen door het bedrijf worden benaderd voordat hij/zij die gruwelijke ervaring van de vacature- of wervingssite heeft ondergaan.

Overigens kent actieve werving op dit moment natuurlijk ook haar beperkingen. Tenslotte zijn er bepaalde segmenten die (nog) niet goed kunnen worden benaderd. En dan gaat het grofweg om werkenden met een opleidingsniveau van MBO- en starters. Deze hebben zelden (MBO-) of nog geen (starters) informatie achtergelaten die het mogelijk maakt hen te vinden en vervolgens gericht te benaderen voor een mogelijke baan of opdracht. Voor deze groepen zou overigens een online corporate referral toepassing kunnen worden ingezet die gebruik maakt van de social media van medewerkers die daarvoor toestemming wensen te geven.

Zoals altijd zal de verschuiving van passieve naar actieve werving veel meer tijd in beslag nemen dan je zou denken. Logica is tenslotte nauwelijks een factor van belang. Want hoewel het nieuws tegenwoordig binnen een seconde wereldwijd wordt verspreid is het veranderen van gedrag, processen en procedures nog altijd het meest stroperige proces dat ik ken. Maar ja, waar zou de wereld nu zijn als elke fundamentele verbetering direct was ingevoerd, in plaats van in de loop van tientallen jaren?

De illusie van een transparante arbeidsmarkt zal dus nog wel enige tijd blijven bestaan. Maar hopelijk gaan bedrijven voor de werving van hoger opgeleide professional meer en meer gebruik maken van actieve wervingsmogelijkheden. In plaats van te vertrouwen op passieve werving, of door intermediairs in te schakelen die mogelijk wel de overgang naar de technologische hulpmiddelen al wel hebben gemaakt. Alleen de toekomst zal het leren…

Geef een antwoord

13 Comments
  • Place-IT werving, selectie, detachering van IT-personeel
    says:

    De transparantie van de arbeidsmarkt hebben wij heel mooi in beeld gebracht op onze website. De arbeidsmarkt is goed te vergelijken met een ijsberg, waarbij veel verborgen werkzoekenden, de verborgen vacatures en werkgevers niet vinden. Hier blijft toch een belangrijke taak weggelegd voor een persoonlijke manier van werven, selecteren en executive search. Zeker in de ICT markt.

    Met vriendelijke groeten,
    Jeroen Brinkhorst 

    Place-IT werving, selectie, detachering van IT-personeel

  • yvonne
    says:

    Helder artikel dat mij tot nadenken heeft gezet, zoals vele blogs van vakgenoten die ik dagelijks lees. Ik realiseer mij dat mijn reactie hier niet helemaal aansluit bij dit artikel, maar wel iets in mij heeft geraakt waar ik al een tijdje mee worstel en waar ik iets mee moet/wil doen. Daarom neem ik, aangewakkerd door een tweet van mr.RM, hier de ruimte voor. Is dit niet gewenst dan kan je het altijd nog weghalen!
    Als media en wervingsadviseur bij de rijksoverheid ben ik mij al heel lang bewust dat een keuze die jaren geleden gemaakt is bij de rijksoverheid steeds slechter past bij de huidige mogelijkheden en ontwikkelingen op ons vakgebied. Bij de rijksoverheid zijn de wervingsactiviteiten en selectieactiviteiten namelijk gescheiden.
     
    Ruim 10 jaar geleden is er besloten alle wervingsactiviteiten van de rijksoverheid te centraliseren. Met een gezicht naar buiten met als doel efficiënter en effectiever werven. Dit leek op dat moment een hele logische beslissing. We hebben het hier over het tijdperk web 1.0.  Alle wervingsactiviteiten worden sinds die tijd centraal via het expertisecentrum uitgevoerd. Indien nodig komt er een (media)advies en verzorgen wij ook dat alle vacatures o.a. op de portals van de rijksoverheid worden geplaatst http://www.werkenvoornederland en http://www.werkenbijdeoverheid.nl en indien nodig verzorgen wij ook nog de plaatsing op andere mediakanalen, is de rijksoverheid aanwezig op beurzen/evenementen etc.
     
    Via de wervingssite worden de sollicitaties opgevangen en als de wervingsperiode is afgelopen haalt een medewerker van het desbetreffende departement etc. de brieven en cv’s binnen. Deze brieven gaan dan naar de manager die de gesprekken voert en beslist wie er wordt aangenomen etc.
     
    In het artikel hierboven wordt gesproken over de professional die aan de andere kant zit. Deze functie is dus niet ingevuld bij de rijksoverheid zoals de reguliere recruiters die we kennen. Het rijk beschikt niet over recruiters zoals de meeste bedrijven deze wel kennen.
     
    Ook sta ik helemaal achter de gedachte van actieve werving ipv passieve werving en pieker ik mij suf welke acties ik en mijn collega’s zullen moeten ontplooien om straks op een verantwoorde wijze ons vak nog uit te kunnen oefenen en ervoor te zorgen dat de rijksoverheid ook straks de juiste mensen aan zich kan binden. Dat er zaken moeten veranderen is onvermijdelijk en ook ben ik ervan overtuigd dat het initiatief vanuit het expertisecentrum zal moeten komen! Maar welke dat zijn is nu nog niet bekend.
     
    De sense of urgency wordt op dit moment niet zo gevoeld. Op dit moment is het doel de interne arbeidsmarkt (115.000 fte) bij de rijksoverheid transparant te krijgen en dat is een hele uitdaging en wellicht ook een illusie. Ook zie je dat het aantal externe vacatures de laatste vier jaar fors aan het dalen is.
     
    Conclusie: Een complexe maar wel gigantische uitdaging waar ik en mijn collega’s van het expertisecentrum voor staan. Maar afwachten is geen optie! En ik merk helaas dat mijn enige beperking de reikwijdte van mijn gedachten is.
    NB Bovenstaande beschrijving is summier en zeker niet volledig.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    • Marc Drees
      says:

      Tsja… overheid… ambtenaren… Schaalvergroting om efficiency te bewerkstelligen. Kostenreductie dus. Terwijl in mijn optiek de Cost Per Hire de minst relevante van alle parameters is. De Quality of Hire daarentegen… Een parameter die alleen maar te leiden heeft van het vergroten van de afstand tussen de werfplek en de uiteindelijke werkplek.
       
      Hoe dichter het wervings- en selectieproces bij de toekomstige werkomgeving van de te vinden kandidaat kan worden uitgevoerd des te hoger wordt de theoretische kans op de hoogste kwaliteit van de nieuwe medewerker; indien ondersteund met de juiste kennis en hulpmiddelen. De initieel mogelijk hogere kost wordt als het goed is gedurende de looptijd van het dienstverband dubbel en dwars terugverdiend. Of toch niet? Tenslotte is die hele overheid een gigantisch cost centre…

  • Michael Geradts
    says:

    Mijn ervaring met TheSocialCV is dat het uitstekend extra informatie oplepelt bij LinkedIn profielen. Primaire selectie is LinkedIn. Met dezelfde criteria krijg je uit TheSocialCV niet meer maar minder kandidaten.
     
    Als je direct in LinkedIn zoekt op keyword Obiee dan krijg je in Nederland nu 408 mensen. In TheSocialCV krijg je 64 kandidaten.
     
    Dat maakt natuurlijk nog al wat uit.
     
    Mijn voorkeur blijft bij LinkedIn met zeer gerichte zoekopdrachten. .
     
    Michael Geradts
     

  • Sandor
    says:

    mijn ervaring met deze tools tot nu toe is dat ze te gefragmenteerd data bij elkaar brengen (behalve als ze linkedin profielen oplepelen). Daarnaast ontbreekt vaak een efficiente manier van contact leggen door gebrek aan contactgegevens/contactkanalen. Hirirng managers zelf recruiten dat is inderdaad nog steeds naief ondanks technologische ontwikkelingen….

    • Marc Drees
      says:

      Ik ben bekend met TheSocialCV en acht dit kwalitatief de beste data-aggregator (inclusief het vermijden van false positives en false negatives). Verder kom ik binnenkort met een review van TalentBin, die zich iets meer richt op de IT-community. En dan zijn er nog wat meer lokale spelers. Dit zijn allemaal big-data ‘boeren’ die ook een interface bieden. En daarmee vormen zij de tweede generatie (Zoominfo is de eerste) people aggregatoren. Maar hun kwaliteit zit niet in de interactie, de kwaliteit zit in de data. Er dus vooral behoefte aan de aanzienlijke verbetering van de user experience. Een onderwerp waar bijvoorbeeld Textkernel (met haar Search! en Match! tools) aan werkt. Hoewel ook Textkernel nog onvoldoende rekening houdt met de user experience is hun interactie al vele malen beter dan die van TheSocialCV en TalentBin.
       
      Met andere woorden, er zijn tools maar die zijn op dit moment meer geschikt voor searchers dan recruiters. Uiteindelijk ben je natuurlijk op zoek naar een tool voor een … hiring manager. Of is dit wel heel erg vooruitstrevend, idealistisch, naief…?

  • Laura
    says:

    He Marc, zijn er geen recente cijfers bekend over het verschil in deelname tussen lager – en hoger opgeleiden aan online activiteiten die ‘sporen’ achterlaten op het internet? Even ter onderbouwing van jouw laatste alinea.

    • Marc Drees
      says:

      Het gaat in dit verband niet slechts om generieke sporen, maar meer specifiek om werkgerelateerde informatie. En LinkedIn laat bijvoorbeeld nadrukkelijk een voornamelijk hoger opgeleid publiek zien. Profielen van MBO- zal je weinig tegenkomen, hoewel er in de cv-databases van vacaturesites natuurlijk wel een veel groter aantal profielen van dit deel van de beroepsbevolking aanwezig is. De combinatie van publiek beschikbare informatie maakt een geaggreerd ‘profiel’ waardevol, maar dan dient er wel een basis van werkgerelateerde informatie in te zitten. Er vanuit gaande dat we hier slechts te maken hebben met de factor tijd voordat de praktijk van personal branding voor profesionele doeleinden ook in dit deel van de beroepsbevolking gemeengoed wordt, ga ik ervan uit dat over enkele jaren ook hier mogelijkheden voor actieve werving gaan ontstaan. De vraag wordt dan een kosten-baten afweging.