De Recruiter selecteert niet meer……………….

Ja, u leest dit goed. De Recruiter selecteert niet meer! Althans bij de ING. Vanaf 1 augustus 2012 is hier een Recruitment model van start gegaan onder bezielende leiding van Manager Recruitment Gusta Timmermans. Recruitment new style, of Recruitment 3.0 of zelfs 4.0. zoals u wilt. Wat mij betreft was Recruitment nog nooit zo spraakmakend en/of vooruitstrevend. De aangekondigde reorganisatie heeft natuurlijk ook consequenties voor HR.  Op een aantal aandachtsgebieden waaronder Recruitment heeft inmiddels een reorganisatie plaatsgevonden. Dan toch nog een rol voor de Recruiter? Jazeker, een heel grote……

Wist u dat 95% van al het klantcontact van de ING tegenwoordig online plaatsvindt? Wist u dat de interne dienstverlening van HR/Recruitment een 35% online contact kende? U begrijpt dan gelijk de reden van de reorganisatie.

Een verbetering van de online (& call) dienstverlening met minder afhankelijkheid van het individu. Wat mij betreft een heel duidelijk uitgangspunt. Investeren dus in online & call dienstverlening. Behoud van kwaliteit, met 40% minder mensen. Dat was het uitgangspunt voor het Recruitment team van ING toen er begin 2012 met de reorganisatie werd gestart. Inmiddels is deze afgerond en is het nieuwe team per 1/8 in het nieuwe model van start gegaan.

Een aantal highlights en duidelijke verschillen zal ik hier benoemen.

1)            De Recruiter selecteert niet meer. De Recruiter houdt zich vooral bezig met de arbeidsmarktbewerking, de vacature intake, het slim schrijven van een tekst en het goed posten van de vacature. Kandidaten komen binnen in een ATS systeem (Taleo). Sollicitanten worden vervolgens ongescreend doorgestuurd naar de manager. Deze verricht haar/zijn eigen selectie. De focus voor de Recruiter ligt op werving dus!

2)            De Recruiter blijft het vacature proces coördineren. Deze opent de vacature, maar sluit deze ook! Zodra een kandidaat is aangenomen, plaatst de Recruiter deze op hire in het ATS systeem. Qua automatisering is het zo geregeld dat de manager een ‘wegwijzer’ via e-mail krijgt, met hierin uitgelegd het totale onboardingsproces. Hier geen administratieve rompslomp voor de Recruiter.

3)            Gedurende het vacature proces krijgt de Manager een prominente rol richting zijn medewerkers in alle fasen van zijn of haar loopbaan. Dit begint al bij het aannemen van een nieuwe medewerker. Daarom is deze in dit proces verantwoordelijk voor:

 *   De beoordeling van de door Recruitment aangeleverde CV’s.

 *   De selectie- en de arbeidsvoorwaardengesprekken.

 *   De administratieve taken die gedaan moeten worden om de nieuwe medewerker in te laten stromen om op zijn eerste werkdag direct aan de slag te kunnen, om vervolgens in het starterprogramma Enter►ING in te stromen. Dit past bij de wens een moderne werkgever te willen zijn. Dat begint met moderne managers. Vooral hierom deze actie.

4)            De Recruiter zorgt voor de kandidatenstroom. That’s it! Ook zijn de Recruiters sparringpartners voor het management als het gaat om arbeidsmarktontwikkelingen, generatiemanagement, de inzet van diverse wervingskanalen, geschiktheid van een kandidaat etc. Een manager/afdeling kan omwille van de tijd of strategische redenen, een afweging doen om onderdelen van het proces uit te besteden.

De additionele diensten van de Recruiter worden a la carte aangeboden. Denk bijvoorbeeld aan CV screening, extra search activiteiten en selectiegesprekken. De manager betaalt hier een extra fee voor. Deze ligt natuurlijk veel lager dan de gebruikelijke markttarieven.

5)            Alles wat “operationeel” is, is geautomatiseerd. Wat overblijft, is een strategisch advies en/of het oplossen van een ingewikkelde inhoudelijke case. Dit betekent een upgrade van het beroep Recruiter. Hierdoor een hogere inschaling met daardoor betere arbeidsvoorwaarden.

Gusta Timmermans,  Manager Recruitment,  zegt hier over: “Wij geloven erin dat deze proceswijziging en optimalisatie een positieve bijdrage levert aan het TOP werkgeverschap van ING. Om dit goed te doen vraagt het ieders inzet, enthousiasme en professionaliteit voor dat deel waar hij/zij bij betrokken is.” Dat past totaal in de Recruitment 4.0 gedachte:

•              Recruitment verandert van een activiteit die geld kost, naar een activiteit die geld oplevert, omdat het is gebaseerd op waardecreatie.

•              Focus van de Recruiter op communities, social media gebaseerd op kwaliteit en een sterk employer brand. Dit zal moeten leiden tot een kwantitatief voldoende stroom van kwalitatief goede sollicitanten, mede door de toenemende focus op “profielen” in plaats van “vacatures”.

•              Door de  hoofdrol voor de manager en de nauwere betrokkenheid bij het Recruitment proces, zal deze ook eerder geneigd meer te investeren in referrals & crowdsourching etc. Wij ondersteunen dit door de juiste tools & programma’s.

•          Operationele werkzaamheden worden zoveel mogelijk ondervangen door IT & websystemen.  Dit betekent ook ontsluitingen op andere interne systemen (bijvoorbeeld de salaris automatisering) en bijvoorbeeld het doorposten van vacatures naar jobboards en/of sociale netwerken.  ”

Kort samengevat:

Bij de ING is de Recruiter primair verantwoordelijk voor de kandidatenstroom. De weg hier naar toe is vooral via referrals, smart posting, search & community building. Al het andere extra werk zoals interviewen, selecteren, administratieve afhandeling, etc. is volledig uit het functie pakket verdwijnen en ligt bij de manager. Additioneel kan deze de diensten bij de Recruiter inkopen.

De Recruiter is sparring partner voor de manager en stelt zich beschikbaar voor deze extra services.  De Recruiter opent en sluit de vacature zodat deze de coördinatie behoudt. De Recruiter houdt zich echter afzijdig van de contract onderhandelingen en de onboardings activiteiten. De verantwoordelijkheid hiervan ligt bij de manager. Is de Recruiter dan een vakgerichte specialist met een duidelijke toegevoegde waarde? Ja, meer dan ooit tevoren! En hiervoor dan ook de juiste arbeidsomstandigheden, inclusief een goed salaris.

Eigenlijk dan maar 1 echte conclusie…… De Recruiter wordt volwassen!

Geef een antwoord

31 Comments
  • Online recruiting
    says:

    De recruiter selecteert wellicht niet meer, maar doet ook niet goed aan werving is onze conclusie. In deze tijden van crisis, waarbij de bedrijven hun wergnemers voor het kiezen hebben, worden recruiters lui en schrijven ze vrijwel alleen nog standaard riedeltjes om een duidelijk te maken dat er een vacature vrij is. Het lijk wel alsof elke werkgever op zoek is naar dezelfde kandidaat. Iedereen moet ‘flexibel, enthousiast, gedreven en ervaren’ zijn. En alle bedrijven zijn ‘informeel’ en bieden werk in een ‘dynamische omgeving’. Waar zit het onderscheidt? Het is toch juist de taak van de recruiter om hier inhoudelijk scherp en origineel te zijn? Dat scheelt al een hoop in de voorselctie. Dest te specifieker de functie- en profielbeschrijving, des te kleiner je groep respondenten. Dat schijnen wervers tegenwoordig even te vergeten.

  • Timon Rammeloo
    says:

    Nu ik dit stuk steeds vaker heb gelezen, komt er ineens een gedachte in mij op. De Recruiter wordt niet volwassen, de manager wordt volwassen! De Recruiter hoeft niet meer de manager aan het handje mee te nemen, voor hem te selecteren, alles voor te kauwen etc.

  • Wesley Hendriks
    says:

    Mooie Blog Rob,

    Bij Tempo-Team werken we inmiddels zo’n drie jaar met gespecialiseerde recruiter(s) die zich alleen bezig houden met de werving.

    Ook wij hebben het management een centrale rol gegeven binnen het selectieproces ECHTER zit hier nog wel een selectieadviseur tussen die ook een live gesprek voert EN dan grotendeels in gaat op het gemaakte assessment…

    Op deze manier het beste uit both worlds….

    Voor vragen en of tips… Ik hoor het graag!

    Wesley

    • Rob van Elburg
      says:

      Goede reactie Wesley.

      De “Intercedent” kent een vrij eenduidig profiel. Slim dus om hier gespecialiseerde selectie adviseurs bij in te zetten. Structureel inzetbaar in hetzelfde proces.

      Persoonlijk denk ik echter ook dat IT (HR Tech etc) steeds belangrijker zal worden bij eenduidige profielen, zeker als er sprake is van commercieel moeten scoren. De ontwikkelingen in bijvoorbeeld de online assessments zijn gigantisch. 

      De ING kent een diversiteit aan functies. Onmogelijk dan selectie adviseurs aan te stellen in alle functie groepen. Dan weer de vraag of de selectie bij de Recruiter hoort of bij de manager? Deze keuze is door de ING gemaakt.

      Wel kan de manager een “selectie” inkopen. Dan ook hier weer maatwerk van een ervaren Recruiter in een bepaalde functiegroep of eventueel extern aan te schaffen bij een zeer schaarse aanvraag.

  • Rob van Elburg
    says:

    Reza, das’s een post op zich. Iemand die niet aan de “must have” skills voldoet gelijk afwijzen of een tijdje in de waan laten van kans op de baan.
    Vooral bureaus doen het laatste om in de tussentijd nog een aantal extra jobs te zoeken om het risico van “kandidaat verlies” wat te spreiden.

    Je pakt hier echter wel de kern van dit blog. Voegt de selectie van de Recruiter toe aan een positieve candidate experience ja of nee?  Wordt de kandidaat niet vooral blij door het directe management contact?

    Deze keuze heeft de ING gemaakt door de selectie onder te brengen bij de manager.

  • Reza
    says:

    Ik weet van een concreet recent geval (alle e-mails aanwezig) van een sollicitant voor het ING International Talent Programme, afgelopen 15 juli j.l., waarbij ING recruiting proces meer leek op Recruitment 0.0.

    De sollicitatie vond plaats op zondagavond 15 juli (was ook de deadline voor de lichting trainees die september/oktober beginnen). Op maandagochtend 16 juli rond 9:00 uur volgt een afwijzingsmail met de volgende standaard text:
    ===================================================
    From: ING Recruitment <hr-inggroup@invalidemail.com>
    Date: Mon, 16 Jul 2012 07:03:30 
    To: <y.b1990@live.com>
    Subject: Your ING Application

    Dear <Naam>, 
      
    We recently received your application for the ING International Talent Programme in the Netherlands. After serious consideration we regret to inform you that we have decided not to continue the selection process with you. 
      
    The decision was made after evaluating your qualifications based on your motivation, your education and your extracurricular activities. Although we realise that the information you provided us can only give a limited impression, we had to make this decision on the information we have received. However, should you require more details about the rejection please do not hesitate to contact me directly. 
      
    We thank you for your interest in ING and we wish you success in finding a suitable position. For other job opportunities within ING please refer to: http://www.ing.nl/werken <http://www.ing.nl/werken> . 
      
    Yours sincerely,  
    ===========================================

    Hoe onbeschaamd kun je als graduate recruiter zijn om zo’n standaard text te gebruiken met woorden als “serious consideration”… ze had niet eens haar 1e kop koffie op toen zij de sollicitant afwees, er was nauwelijks 10 uur verstreken tussen moment van indienen van sollicitatie op zondagavond en de afwijzing op maandagochtend….. hoezo serious consideration.

    Hoop iig dat ING/Gusta het niveau van ING graduate recruitment met dit nieuwe per 1 augustus ingevoerd proces kunnen verbeteren. Lijkt me goed dat de ervaren lijnmanagers de selectie doen ipv de piepjonge graduate recruiters (1,5-2 jaar ervaring, zelf net trainee af) met nauwelijks eelt op hun professionele ziel die alleen klonen van zichzelf doorlaten.

  • Jeroen
    says:

    Interessant artikel en ik ben blij niet de engie te zijn die het gevoel van ‘oude wijn in niewe(re) zakken’ heeft. Als recruiter word ik (nog) niet warm van bovenstaand verhaal, temeer ook door de aansluitende discussie en de (immer) scherpe reacties van Marc. Ik wordt echter wel warm van het cafetaria-model, zoals eerder vermeld ‘ballen van de ING’:-)!
    Hoe paait ING haar managers om actief (!) deel te nemen aan het genoemde ‘onboardingproces’? Ik ken nog te weinig managers die echt tijd willen steken in/betrokken wil zijn bij de aanname van nieuwe medewerkers. Vanuit mijn ervaringen is daar altijd nog een recruitment 1.0/2.0 attitude in. Ben benieuwd hoe zich dit gaat ontwikkelen!

    Post je een update begin 2013?  
     

  • Jasper de Weerdt
    says:

    @ Sebastiaan

    Eens, de oplossing hiervoor ligt voor een deel in een goed referral-programma. Laat je eigen organisatie ‘recruiten’ en faciliteer ze daar zo optimaal mogelijk in. Al vind ik dan wel weer dat hier de recruiter ook minimaal in de voorselectie aan actieve rol moet spelen. Ik houdt al niet van standaard afwijzingsteksten en al helemaal niet (wanneer relevant natuurlijk) voor deze doelgroep.

  • Sebastiaan
    says:

    Leuke ontwikkeling maar wat ik in het hele verhaal nog mis is headhunting.
    Een bedrijf als ING zou continue op zoek moeten zijn naar interessante profielen, al dan niet voor actieve vacatures. Ondanks dat er tegenwoordig waarschijnlijk voldoende gereageerd wordt op de vacatures zal men wel de pareltjes die momenteel niet zoekende zijn, maar mogelijk wel openstaan voor een nieuwe baan, moeten missen. Dat dit door de lijn ingekocht kan worden is in mijn ogen niet voldoende, dit zou standaard bij elke vacature opgepakt moeten worden. 

  • Marcel
    says:

    Mooie discussie,

    Ik heb de kandidaat kant maar eens bij de lurven gepakt en gesolliciteerd bij de ING (sorry voor de waste). Best een goede ervaring ondanks de taleo drempel, het was 4 minuten in totaal. Dit viel mij ruim mee gezien mijn eigen ervaringen met het systeem taleo.

    De keuze voor recruitment als AMC en Arbeidsmarktspecialist lijkt me een logische en de a la cart oplossing een creatieve. Slim!

    Echter ik ben benieuwd wat de manager met mijn doorgestuurde cv gaat doen? Op de knop rejected drukken en standaard afwijzingkjes sturen? Administratieve afhandeling? Ok, maar kandidaat ervaring lijkt me ook van belang! Doorlooptijden?…

    Ik geloof dat de rol van een recruiter ook is het sturen op het maken van keuzes en het spiegelen in het stellen van realistische eisen. Hoe efficiënt is het als een manager 15 gesprekken gaat voeren om maar een beeld te vormen van wat de markt biedt. Is dat effectief en kosten bewust? 2e gesprek? ehhmm kreeg laatst nog een goed cv…. eerst die nog even spreken…. en gaat gaat de regisseur stoel…. out of the window…

    Wel ballen van ING. Het vertrouwen in Taleo en Integraal Management is bewonderenswaardig! Ben benieuwd naar de ervaringen na 6 maand!

  • Willem van Tilburg
    says:

    Jasper,
    Klinkt als een goed verhaal, maar valt of staat bij de uitvoering en dus de kwaliteiten van de Recruiter. Zoals je stelt, werkt het bij Achmea, waardoor ik verwacht dat het daar goed uitgevoerd wordt. Ben benieuwd hoe de uitwerking zal zijn bij ING.

  • Jasper de Weerdt
    says:

    Willem,

    Eens, vandaar dat wij ook de nuance aanbrengen op de CV-screening. Wij sturen door wat aansluiting heeft en motiveren dat. Overigens leg ook hier de vraag aan de hiring-manager voor. Wil hij ‘alles’ ontvangen of de voorselectie. Ook hier weer; ik spreek wel over werving van professionals op HBO/WO nivo waarbij het niet gaat om 50 sollicitanten per procedure. 

  • Willem van Tilburg
    says:

    Jasper,
    Ik begrijp heel goed dat je binnen grote organisaties ING en Achmea als recruiter zijnde een focus moet aanbrengen in je rol. Daarbij is het goed om te zien dat HR Business Partners betrokken worden bij de selectiegesprekken, zij zijn immers dagelijks betrokken bij de interne klant en zijn vaak goed getrainde interviewers.
    Anderzijds ben ik nog steeds van mening dat Hiring Managers zich niet moeten bezig houden met CV screening. Zeker niet in de huidige arbeidsmarkt, waar een relatief hoge werkloosheid is en waar veel “waste” binnenkomt op advertenties (mede door de sollicitatieplicht).   

  • Carolien Temmerman
    says:

    Eerst en vooral vind ik het super dat ING vooruitstrevend wenst te zijn en zich flexibel wil opstellen. Over het systeem is echter heel wat te zeggen, zowel positief als enkele aandachtspunten.

    Dat de recruiter zijn focus legt op de strategie rond aanwerving kan alleen maar positief zijn. Hopelijk komen ze met creatieve en originele ideeën naar voor.

    Anderzijds wil ik toch opmerken dat de taak van een manager doorgaans uit twee grote aspecten bestaat: de operationele manager en de people manager.
    Het is zeker en vast een pluspunt dat ING haar managers meer in een rol van people manager wil duwen, want de dag van vandaag is het inderdaad zo dat de betrokkenheid met medewerkers soms te wensen over laat. Ik stel me wel de vraag of deze managers de tijd en ruimte gaan hebben om al deze ongescreende CV’s door te nemen. Na de aanwerving begint immers het echte werk voor hen: voeling houden met hun mensen, evaluaties, loopbaantrajecten, …

    Kortom, een mooie aanzet, maar voor mij blijft het toch van belang dat recruiters de eerste selectie doen. Dat de manager meer betrokken wordt in onderhandelingen en aanwerving kan ik enkel toejuichen. Laten we wel onthouden dat het operationele managers zijn en geen HR mensen…

  • Jasper de Weerdt
    says:

    Willem,

    Jij hebt gelijk wanneer het om omvang gaat, daar zit wel degelijk een verschil en dat gaat ook op voor Achmea. Feit is dat ik niet hele dagen het land door kan scheuren om gesprekken te voeren. Daar kan ik nog veel meer aan toevoegen, ik wil benadrukken dat het simpelweg niet kan. Antwoord op het laatste; hier ligt de rol (zeker bij grotere partijen) bij HR Businesspartners. Zij kennen de geur en kleur van hun klanten (nog) beter dan recruitment en kunnen dus uitstekend deze rol overnemen. Mooie driehoek dacht ik zo. Feit blijft inderdaad ook dat recruitment ‘our daily business’ is en (hopelijk) niet voor gemiddeld hiring manager.

  • Willem van Tilburg
    says:

    In mijn optiek worden de termen Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie in dit geval met elkaar verward. Mijns inziens moet een Recruiter ten alle tijden proactief zijn in de benadering van de arbeidsmarkt en volgens mij wordt dat stuk (zoals eerder genoemd door Marc Drees) ondergeschikt geacht in het nieuwe “recruitment” model van ING. Dat wil niet zeggen dat een dergelijk model niet goed zou werken voor een continue stroom van kandidaten en voor een organisatie als ING zeer belangrijk kan zijn.
    Daarnaast lijkt me de rol van Hiring Managers in het selectieproces te groot. Dat Hiring Managers een belangrijke rol krijgen bij onboarden is positief, maar Hiring Managers moeten vooral bezig zijn met haar core business en niet met selecteren. Ook dat is een specialiteit op zich. Zeker gezien de krapte van de arbeidsmarkt. Het is gemakkelijk om een CV af te schieten op harde eisen, maar het is veel moeilijker om te zien waarom een CV wél zou kunnen passen binnen de functie en/of organisatie. Hoe wordt er bijvoorbeeld o gegaan met CV’s die afgewezen worden door Hiring Managers, wordt er nog gekeken of er andere mogelijkheden zijn binnen de organisatie? En zoals Eric Houwen terecht eerder vraagt, hoe wordt er geïnterviewd door de Hiring Managers???
    Al om al klinkt dit traject voor mij vooral als een sterk AMC model, maar niet als een totaal Recruitment / Hiring Model. Daarvoor is het te “eng”.

  • Jasper de Weerdt
    says:

    Hoi Nico,

    Als reactie op je laatste opmerking zien we die ontwikkeling bij Achmea niet en bij mijn weten is het ook bij ING niet het geval. Klopt dat Rob?

    Het gaat om keuzes maken en het helpt daarmee juist, voor de situatie dat het wel nodig is, om businesspartner van een bureau te zijn in plaats van opdrachtgever. Als er een opdracht gegeven is, waarbij de opdrachtgever recruitment is, dan blijft de regisseursrol staan en kan de focus weer op de 90% andere vacatures.

    • Rob van Elburg
      says:

      Bij dit model is vooral de “candidate experience” van wezenlijk belang. Daarom de end-to-end coordinatie van de Recruiter.

      Omdat deze coordinatie geschiedt door ervaren Recruiters, die hoog ingeschaald zijn/worden, kan er uitstekend geanticipeerd worden in de lijn en, eventueel, extra services onder de aandacht gebracht worden. Dit dan met alle tools, het juiste specialisme van de Recruiter en gebaseerd op het gewenste maatwerk bij de Manager.

      Dat zal genoeg moeten zijn het gebruik van bureaus te minimaliseren en hier alleen uit te wijken voor zeer specifieke trajecten.

  • Nico Verbaan
    says:

    En ik denk juist dat de personal touch veel belangrijker wordt! Wel vereenvoudiging van het proces maar direct persoonlijk contact met professional en dus minder webbased trajecten. Onderscheiden doe je niet met een systeem. 

    Efficiency van 40% – geweldig, en te gemakkelijk verkregen. Hoe kun je toegevoegde waarde vergroten, dat is een veel belangrijker vraagstuk. Vermoedelijk neemt gebruik van Selectiebureaus toe en maak je alsnog extra kosten.

     

  • Edwin Glas
    says:

    Begrijp dat het zo werkt voor massa recruitment in grote organisaties.
    Twijfel wel over de effectiviteit, omdat volgens mij veelal actieve kandidaten worden bereikt. Krijgt de hiring manager zo wel kwaliteit op gesprek? 

    Dus gaat het proces ook weer te lang duren en verliest de organisatie geld door de open plek. (gap costs) 

    Qua proces en aanpak niets nieuws onder de zon wat mij betreft. Recruitment new style doen wij al 10 jaar zo met een verschil, we selecteren en screenen wel. Nu kan dit natuurlijk door de lagere volumes.  

    Een oplossing zou een externe partij kunnen zijn als verlengstuk van de recruiters 

  • Thomas Waldman
    says:

    Mooie blog weer meneer van Elburg!
    Wij doen bij comScore inmiddels ook een aantal jaar het zelfde. Waarbij wij zelfs recruiting en sourcing nog hebben gesplitst in twee functies. De recruiter is internationaal business partner en de sourcer levert market intelligence.

  • Marc Drees
    says:

    Op basis van deze blogposting ga ik er dus vanuit dat je binnenkort in dienst treedt bij ING? Of ben je inderdaad in de functieverandering van verkoper naar marketeer volop aan het oefenen geslagen in die laatstgenoemde rol? Recruitment 4.0?? Effe normaal blijven doen…
     
    Maar even serieus, er is een verschil tussen een commodity product als bankzaken en het zoeken/vinden van een baan. Dat er een verschil zit in het percentage online afhandeling vind ik daarin dus niet vreemd. Als het kandidaatcontact ook voor 95% online zou moeten plaatsvinden kan je werken op afstand ook maar meteen voor dat percentage invoeren? Waarom de kandidaat zien als je hem/haar ook ongezien kan aannemen? 
     
    En, als ik het goed begrijp, mag de hiring manager de geneugten van Taleo proeven? Wat een genot, en wat zal dat tot ongekend enthousiasme bij de hiring managers leiden! Geen domme recruiter meer om mee te sparren, maar een intelligent talent management systeem; nog wel van de marktleider op dat gebied. Hoezee!! Als ik goed luister hoor ik de juichkreetjes van de hiring manager uit het hoofdkantoor van ING opstijgen…
     
    Overigens, hoe zit dat met actieve werving? Toch een gebied met een toenemend belang voor de kennisprofessionals die ING toch nog altijd in grote getalen nodig blijft hebben? Wie zoekt de juiste kandidaten en benaderd deze vervolgens? De hiring manager? Die wil ik wel eens zien! En dat allemaal via Taleo? Whoehaha!
     
    In ieder geval is een wholesale shift van recruiter als verkoper naar recruiter als marketeer een bijzondere. Of een recruiter hiermee volwassen wordt is in mijn optiek zeer de vraag; maar dat kan komen doordat ik marketeers als bottom of the barrel beschouw. Ik ga Gusta maar eens bellen om hier meer over te weten te komen. Want ik ben in grote verwarring achtergelaten na lezing van dit artikel. Wat overigens vooral komt doordat de auteur ineens geen hardcore recruiter meer is maar een mompelende marketeer.
     

    • Rob van Elburg
      says:

      …. Dank Marc. Ik ben en blijf een “Plaatsings Recruiter”. Tegenwoordig wel grotendeels a.i. bij de ING, vooral gericht op key posities in IT.

      Op dit moment loopt een traject, gezamelijk met de nieuw aangestelde Software Development Manager (ex-Hyves), om een top developer aan te stellen voor de software ontwikkeling in de dealerroom. Gezamelijk hebben wij een procedure in werking gezet, inclusief een Global Search met aansluitend een technisch assessment. Dit is ingekocht door de lijn, bij het ING Recruitment team.

      Dergelijk maatwerk (inhouse search) past uitstekend in dit model, ook bij mij, en oogt ook prima in de wens van mijn eigen organisatie een ‘full service ICT Recruitment” dienstverlener te zijn. Dus nee…ambities om bij de ING in dienst te treden zijn er niet. Wel is het super een dergelijk traject mee te maken en dat uit zich hopelijk in dit blog.

  • Eric Houwen
    says:

    +1 voor ING. Mooie stap voorwaarts dit! Veel gehoord bezwaar bij deze opzet is dat hiring managers nogal eens slechte interviewers zijn. Hoe wordt hier mee omgegaan?

    • Rob van Elburg
      says:

      Eric,

      Indien gewenst kan de manager zich laten trainen of het interview gesprek als additionele dienst afnemen van het Recruitment team.

       

  • Jasper de Weerdt
    says:

    Top! Achmea doet dit al 3 jaar en het bevalt mij meer dan uitstekend. Van selecteur naar regisseur, business is tenslotte verantwoordelijk voor wie zij in haar team op wil nemen, laten wij zorgen dat er te kiezen is.

    Succes en voor tips & trics, just give me a call. 

    • Marc Drees
      says:

      Regisseur? Hooguit facilitator; een regisseur is tenslotte verantwoordelijk voor het eindresultaat en dat ben je in deze rol in het geheel niet. Je zorgt voor instroom, administratieve begeleiding en hopelijk ook voor de tijdige opvolging; om te voorkomen dat potentiele kandidaten op de bureaus van hiring managers blijven liggen en daarmee de merknaam schade oploopt.
       
      En als belangrijkste vraag; hoe wordt in dit model met actieve werving omgegaan?