De wereld is in verandering. En met verandering bedoel ik letterlijk verandering. De veranderingen per tijdseenheid nemen zo snel toe dat het voor organisaties bijna niet meer bij te benen valt. Sociale kanalen reizen ’the cloud’ in, nieuwe initiatieven vliegen je inbox door. Instogram voor het delen van je moment in beeld, Pinterest als tegenhanger, Google + en velen meer. Al enige tijd is het een fulltime job geworden om je social media op orde te hebben/ houden. Maar wat levert het ons op? En wat willen bijvoorbeeld kandidaten als kanaal gebruiken om benaderd te worden?
Een CV database is bijna niets meer waard. Door LinkedIn is bijna iedereen vindbaar en gemakkelijk om mee in contact te komen. Daarnaast is je database statisch en lastig up to date te houden (telefoonnummers, emailadressen, beschikbaarheid etc veranderen met regelmaat). LinkedIn met emailfunctie overschrijft dus eigenlijk je outlook functie en jobboards! Feitelijk zou je dus met een LinkedIn account drie functionaliteiten kunnen samenbrengen. Of toch niet?
Mijn inzien is de grootste ‘goudmijn’ van een recruitmentpartij, actueel inzicht te hebben in:
– beschikbaarheid (latent/ actief zoekend)
– specifieke verlangens nieuwe omgeving
– concrete kwaliteiten en meetbaarheid daarvan
De laatste twee zijn een kwestie van veel uren maken in het voeren van inhoudelijk 1-op-1 gesprekken, en dit kort en bondig te documenteren in je database. De eerste is te ondervangen met een recruitmenttool die je helpt om de status van de kandidaat te actualiseren. En juist om dit punt gaat het mij. Hoe vaak kun je geautomatiseerd een bericht uitzenden naar kandidaten om hun status te achterhalen? Waar ligt de grens van toelaatbaarheid? En is dit ook te ondervangen met bijvoorbeeld een recruitment app of digitale portal?
En als laatste ben ik benieuwd wat kandidaten echt als meerwaarde ervaren binnen de techniek. Is dit een nieuwsbrief, specifieke groep op linkedin, facebook pagina of een smartphone app om de laatste vacatures te kunnen checken? En wat moet dan de inhoud zijn? Tips and tricks, feitelijke informatie over processen of opdrachtgevers, alleen functieprofielen of…
Ik heb in iedergeval besloten om minder hard te werken aan creatieve ideeen of het uitvinden van ‘wat werkt’. Juist social media geeft je de kans om je doelgroep snel en direct aan te spreken. En natuurlijk je con-collega’s die net zo hard hun best doen om de juiste kanalen te kiezen. Dus daarom laat ik graag mijn doelgroep en con-collega’s aan het woord met de volgende vraag:
‘Wat is de beste recruitmenttool voor het voeden van je ‘goudmijn’ en het communiceren met hen in de praktijk?’
Peter J. Fontijn
says:HET communicatiekanaal voor succes, zoals je twittert, zal ‘mobile’ worden. Het aantal smartphones / iPhones en tablets / iPads groeit razendsnel en binnen 12-18 maanden zijn er meer mobile apparaten dan desktop computers.
Met die aardverschuiving in het achterhoofd, gaat het er dus vooral om dat je boodschappen leesbaar zijn. Ook op die kleine schermen met hun specifieke functionaliteiten en beperkingen. Het boek “The Third Screen” van Chuck Martin geeft een mooie vooruitblik. (ISBN10 185788907X – ISBN13 9781857889079)
De diversiteit aan toepassingen, sociale kanalen, softwaresystemen en media maakt het er voor de recruiter niet eenvoudiger op. Vroeger had je de krant om je boodschap uit te zenden en je kaartenbak om alles bij te houden. Dat is versnipperd. Je bent nu vooral regisseur, de verbinder. Dat werd mooi in beeld gebracht door Anth. Scarpino van Sodexi tijdens mRec 2011 in San Francisco. Zijn presentatie is hier te zien: https://www.box.net/shared/b58dcd3b87dcb58354c2 en zijn statement is: je moet eigenlijk ALLES doen. Connect!
Specialiseren, samenwerken en een duidelijke focus hebben en die communiceren, gecombineerd met een goed eigen (ATS/CRM) datasysteem lijkt het devies. En dat paren aan destktop én mobile! Als je groot genoeg bent zul je dat allemaal zelf, in eigen beheer doen. En anders kun je samenwerken met anderen. Het is netwerken geblazen.
jiska
says:@ Peter: waardevolle, bruikbare en inspirerende feedback. Daar kan ik wat mee!
@Reza: ja, het gun effect en de aandacht bepalen zeker de commitment. Eerste beldag staat gepland 😉 Wat ik nog wel lastig vindt is om echt te ontdekken wat kandidaten in blogs/ linkedin groupen terug willen vinden. Onderzoek laat zien dat FB de meeste reacties krijgt op plaatjes! Fun! En hoe is dat op LinkedIN?
Reza
says:1e vraag/tool: Linkedin recruiter of corporate(veel duurder) account nemen, folders aanmaken waar je kandidaten in verschillende categorieen (beroep, spocialisme, ZZP, etc.) opslaat, zelf groepen maken op Linkedin en flink leven in blazen met discussies en polls (kost heel veel tijd).
Je kunt met Linkedin vrij goed en intensief in contact blijven met je kandidaten, het beste is uiteraard het “hoe gaat het” telefoontje om iemands beschikbaarheid of bereidheid om een move te maken te achterhalen. Als je goed contact hebt met een kandidaat dan wordt een telefoontje nooit als vervelend of ’te veel’ ervaren. Heb je dat niet of minder dan een mailtje vooraf voordat je gaat bellen is raadzaam. Las gewoon een beldag in (om de week of zo) om kandidaten te bellen voordat je concrete vacatures of aanvragen hebt, en werk dit bij in je folders (dmv notities).
Ook al doe je de communicatie “geautomatiseerd”, het moet altijd een persoonlijke toon in zich dragen in ieder geval.