#stratflex2012: Flexilibiteit in organisaties en het TNO flexmodel

Dr. Anneke GoudswaardJawel, het is alweer tijd voor de volgende presentatie, dit keer van Dr. Anneke Goudswaard. Die het gaat hebben over het flexmodel binnen haar organisatie (TNO) en over flexbiliteit binnen organisaties in het algemeen. En naar alle waarschijnlijkheid zal zij dit in omgekeerde volgorde gaan vertellen. Althans, dat lijkt me logisch.

Overigens zit ik nog een beetje te tollen van het verhaal van Wilthagen; want dat was geen lichte recruiterkost. Dit is inderdaad serious shit. En ik schat zo’n beetje in dat de komende voordracht even zwaar zal worden. Moeilijk, moeilijk en dus veel schrijven…

We gaan bedrijfsstrategie, primair proces en HR strategie koppelen. Waarbij strategische flexibiliteit het zoeken naar een balans is. Geen quick wins dus. Goudswaard geeft hierbij een praktijkvoorbeeld van hoe het zoeken van een quick win een duidelijk negatief effect had. Waarin toevalligerwijs ASML figureert, het bedrijf waar later vandaag Walter van Ruijven juist een glimmend verhaal over gaat vertellen. Gelukkig was het voorbeeld van Goudswaard uit een tijd die voor zijn komst bij ASML lag…

Er zijn bij de invulling van flexibiliteit meerdere componenten die een rol spelen bij het bereiken van de flexibiliteitsdoelen; strategische, bedrijfsinterne aspecten; issues vanuit de omgeving en ook nog de positie die je als werkgever wilt innemen.

Er zijn meerdere aspecten om de gewenste flexibiliteit binnen bedrijven te bereiken. Een belangrijk aspect is natuurlijk de organisatiestructuur en daarmee bijna automatisch de bedrijfscultuur (hierarchisch en rigide vergeleken met open en zelfsturend). Daarnaast is er vanzelfsprekend de vraag build or buy. Welk deel doen we zelf en welke zaken besteden we uit. En welke (maatschappelijke) verantwoordelijkheid neem je daarbij. Interne personele flexibiliteit is het volgende aspect; en daar gaat het om het vergroten van de wendbaarheid van het (vaste) personeel. Wat overigens niet automatisch betekent dat er sprake is van een lagere baanzekerheid. In het door Goudswaard gegeven voorbeeld van een Belgische low-cost retailer was dit zelfs het tegenovergestelde. Daar zijn uitsluitend vaste banen voor onbetaalde tijd omdat de medewerkers naar de mening van de organisatie een hoge baan- en inkomenszekerheid nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren. Een aantal andere voorbeelden van interne personele flexibiliteit zijn functionele flexibiliteit, locatieflexibilitreit, interne arbeidspools, flexibele werktijden, tijd- en plaatsonafhankelijk werken (beperkt tot kenniswerkers), zelfroosteren (ook geschikt voor niet-kenniswerkers). Externe personele flexibiliteit is het laatste aspect bij de invullen in van flexibiliteit.

Oke, bovenstaande alinea is een beetje een blob, maar hopelijk is het toch nog lezenswaardig genoeg om je er doorheen te worstelen. Wat waarschijnlijk is gelukt als je tot hier bent gekomen. Overigens heb ik de invulling van flexmodel binnen TNO in de voordracht van Goudswaard gemist; maar mogelijk heb ik ten onrechte uit de titel van haar voordracht aangenomen dat zij ook de wijze waarop TNO met flexibiliteit omgaat zou spreken. Terwijl het om het model flexmodel gaat dat TNO heeft ontwikkeld.

TNO is, samen met een groot aantal partners, bezig met een Flexbarometer. Helaas is deze nog niet beschikbaar; een korte zoekactie op Google laat zien dat er een interactieve website of app op de planning staat. Planning is natuurlijk ook bijzonder flexibel, dus het is op dit moment onduidelijk wanneer deze site of app er aan zit te komen.

Geef een antwoord