We’re going to make the future

Logotype truAmsterdamWe zijn er weer. TruAmsterdam. Het jaarlijkse recruitment event, ook wel unconference genoemd, met ongeveer 100 recruitmentfanaten. De insteek is simpel. Zet een groep mensen bij elkaar, introduceer een stelling of idee en laat de mensen hun mening geven. De resultaten zijn vaak, los van het slap geouwehoer, inspirerend, vernieuwend en vermakelijk.

Zoals ieder jaar beginnen we met de Bullshit Bingo, begeleid door Patrick Boonstra. Hij deelt lightsabers uit in de strijd tegen de draken van bureaucratie, gezanik en gezeur, die vernieuwing en vooruitgang tegenhouden. Zodra iemand een steekhoudende opmerking plaatst, kunnen anderen een lightsaber aan het recruitmentgenie in kwestie geven. Aan het eind wordt er helemaal niks met die lightsabers gedaan, maar ik stel voor dat we ze gebruiken bij de RIDE vanavond.

De eerste stelling gaat over de crisis. Hebben we die eigenlijk wel? Bill Boorman zegt stellig: “We don’t have a crisis, we have opportunities.”. Dat is natuurlijk wel heel erg positief geformuleerd. Misschien zelfs naïef. Verder geeft hij aan dat functies in hun huidige vorm in organisaties zullen verdwijnen. Er zal meer gevraagd worden naar en gestuurd worden op resultaat. Dus je neemt dat niet meer iemand aan op basis van de amities van de kandidaat, maar enkel op basis van de geleverde resultaten.

Toch zit hier een kanttekening aan. Als je een kandidaat aanneemt op basis van de resultaten die hij/ zij kan neerzetten en minder de nadruk legt op de ambitie van de kandidaat, loop je wellicht een stevige dosis creativiteit en vernieuwing mis. Is dit wat je wil? Terecht geeft Bianca Eder aan dat, mocht je een hersenchirurg nodig hebben, het niet bepaald handig is, om een creatieve dierenarts in te schakelen. Het ligt dus een stuk genuanceerder.

Next. Mobiel recruitment gaat het niet worden, of toch? De meeste mensen zijn ervan overtuigd dat het al volwassen is. Een klein groepje vindt het een hype. Dat mensen een mobiele telefoon gebruiken staat natuurlijk als een paal boven water. Of kandidaten daadwerkelijk hun smartphone gebruiken om te solliciteren is een tweede. Naast me zit Don Fontijn. Zich op te vreten. Juist vanochtend heeft hij me gewezen op een blogpost:  https://www.mobilemarketing.nl/2012/11/mobile-orienteren-op-een-baan-wordt.html

Want ja, de mobiele telefoon wordt gebruikt. Ook voor het zoeken naar vacatures. Misschien zelfs voor het solliciteren. Terecht wordt opgemerkt dat het zoeken naar vacatures iets anders is dan het daadwerkelijk solliciteren. Zelfs al kan het via een kekke LinkedIn-knop. Je gaat niet, terwijl je in de kroeg een biertje aan het drinken bent en een vacature door een vriend toegestuurd krijgt, geen motivatiebrief op je mobiel tikken. Dat doe je niet mobiel.

Gordon Lokenberg geeft aan dat een werkzoekende zich gisteren via WhatsApp gemeld heeft. Is ook mobiel. Dus, hier een tip: zet bij je vacaturetekst een 06-nummer waar de kandidaat zich via WhatApp kan melden.

Laatste stelling. Om een echte recruitment professional te zijn, kun je als corporate recruiter prima uit de voeten. Of heb je een bureau nodig? Opvallend is dat Dave Vervoord aangeeft dat voor het echte recruitmentwerk bureaus nodig zijn.

En weer slaat Bianca Eder de spijker op z’n kop. Bureaurecruiters zijn veel beter in staat om een kandidatennetwerk te onderhouden, kandidaten en werkgever te verbinden. Misschien dat corporate recruiters enkel overhead zijn. Maar hierover meer in de track van Dave Vervoord en mij: agency versus corporate recuiters.

Dit gastblog is geschreven door Laurens Tienkamp die wederom de honneurs waarneemt  tijdens #truamsterdam. Helemaal fantastisch!

Geef een antwoord

1 Comment
  • Rob van Elburg
    says:

    Laurens, eigenlijk is dit wel een heel scherpe post.

    Is het niet de trend dat een “bureau recruiter” inderdaad een heel stevig netwerk opbouwt en deze dan weer a.i. inzet als “corporate recruiter”?

    Hoeveel “bureau recruiters” hebben deze stap wel niet gezet vanaf de doorbraak van LinkedIn en nu actief zijn als “corporate recruiter” of dit wellicht in een duo baan doen (zoals ik)?

    De scheidslijn verdwijnt hiermee volledig. Hoe gaan “corporates” dan om met kandidaten de via “bureau zijde” komen aanwaaien en andersom idem dito? Daar is al snel visie, strategie, openheid en op haar minst kennis van en geloof in Social voor nodig. En hoe vaak regeert de “angst” al niet in deze mix, al of niet gevormd door afdelingen “legal” etc……

    Een leuke track voor TRU Amsterdam 2013?