Massademotie bij Capgemini

Logo en logotype CapgeminiEen interessant bericht in het FD van vandaag onder de titel Capgemini verlaagt loon ouder personeel. Overigens blijkt het niet om een verlaging van salaris maar om een ‘verzoek’ tot salarisverlaging te gaan. En dat ‘verzoek’ is in het geval van Capgemini Nederland gericht aan 400 veelal wat oudere werknemers; zo’n 7% van de populatie die om een salariskorting tot meer dan 10% worden ‘gevraagd’.

De reden? Volgens bestuurder Jeroen Versteeg is dat het volgende:

Er is een mismatch tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen.

Ehhh…? Dus Capgemini heeft tot vandaag een beetje Sinterklaas gespeeld? Ik vraag me af hoe bestaande opdrachtgevers deze surprise beoordelen. Inkopers kunnen hier hun tanden inzetten…

Laten we het maar op een bijzonder domme uitspraak van Versteeg houden. Verderop in het artikel wordt het probleem namelijk iets beter omschreven; hoewel het niet helemaal zeker is of onderstaande uitleg ook op de huidige situatie bij Capgemini van toepassing is:

[…] na een salarisexplosie kelderden de bedrijfsomzetten er sinds 2008 met tientallen procenten. IT bleek het primaire mikpunt voor bezuinigingen bij banken en overheid. Ook werd de markt voor uitbesteding naar India veel efficiënter zodat Nederlandse uurtarieven instortten, voor sommige specialismen met 40% tot 50%.

Het is hiermee zeer waarschijnlijk dat het vooral, zo niet uitsluitend, om medewerkers gaat die commercieel worden ingezet bij opdrachtgevers; de zogenaamde professionals. Bij een professional is het salaris de belangrijkste meetlat van zijn/haar waarde/positie binnen het bedrijf. Een salarisverlaging is daarmee niets minder dan een demotie. En als dan ook nog jouw bloedeigen bestuurder aangeeft dat je blijkbaar te weinig in je mars hebt voor wat je verdient is het een dubbele demotie.

Diezelfde bestuurder heeft ook nog een stok achter de deur. Versteeg:

Hij heeft afgelopen zomer zelf nog 350 banen geschrapt, maar hoopt nieuw massaontslag te vermijden met dit plan.

Hoe in dit verband de salarisverlaging als een vraag wordt gepositioneerd is mij volstrekt onduidelijk. Dit is niets minder dan slikken of stikken.

Waarom Versteeg een dergelijke confrontatie zoekt is onduidelijk; dit lijkt juist een uitgelezen kans om management by example te tonen. Bestuurders van Capgemini kunnen hier een voorbeeld stellen door eerst zichzelf een salarisverlaging op te leggen. Tenslotte zorgen de facturabele uren van de professionals voor het salaris van de rest van de toko; dus ook de salarissen van bestuurders. Een vrijwillige salarisverlaging van diezelfde bestuurders zou een bijzonder sterk signaal naar de betreffende groep medewerkers zijn die je om een salarisoffer gaat vragen. En een minstens zo sterk signaal naar opdrachtgevers. Wat gezien de eerder genoemde opmerking van Versteeg ook geen kwaad kan…

Geef een reactie

10 Comments
  • Michiel van Beek
    says:

    Als je het zo stelt is dat waar. Ik ben te weinig insider om dat te kunnen beoordelen, blijft de vraag wat heb je als werknemer er zelf aan gedaan om je kennis en vaardigheden op peil te houden. Te vaak heb ik vanuit gesprekken het idee gehad dat men naast het werk simpelweg geen zin meer had om bij te leren/ bij te blijven. Niet slim in een Certificaten cultuur.

    0
    0
  • Michiel van Beek
    says:

    Ik sluit met aan bij RT. De CV’s die ik voorbij zie komen vanuit de grote IT organisaties zijn moeilijk ‘verkoopbaar’ in deze markt. De schuldvraag zal wel zoals altijd in het midden liggen. Het is gemakkelijk om het vingertje te wijzen naar Cap, maar je kan ook de medewerker gemakzucht verwijten. Eigenlijk doet er niet aan toe, want wil je in deze markt aan de bak, dan moet je hoe dan ook een flinke veer laten. Datzelfde geldt voor ex Bankmedewerkers, die hebben met alle respect, ook ver boven de markt verdiend.

    0
    0
    • Marc Drees
      says:

      Een gouden kooi is altijd een eigen keuze, maar er zijn natuurlijk meer dan voldoende Cap Gemini medewerkers die in de afgelopen jaren een enorm hoog utiliteits% hebben gehaald en daarmee van grote waarde voor de organisatie waren. Als er onder degenen die gekort gaan worden dit soort rakkers zitten dan wordt het wel extra zuur. Want dan is het vooral de werkgever die tekort is geschoten in het courant houden van de kennis en vaardigheden en daarmee de commerciele waarde van de betreffende medewerker(s)

      0
      0
  • x
    says:

    Hmm deze discussie nog maar eens oprakkelen als er straks geklaagd wordt dat er geen it-ers meer te vinden zijn in Nederland. Je moet wel gek zijn om nu nog de IT in te gaan.

    0
    0
  • RT
    says:

    Zelf ben ik ook werkzaam voor een IT organisatie, maar dan een wat kleinere dan Capgemini. Als wij echter mensen op gesprek krijgen die bij grote kantoren als Capgemini, maar ook KPN Getronics of Ordina, dan merken wij dat zij een hoog salaris hebben voor hun aanwezige kennis. We hebben dan mensen al in dienst die wij echt wel goed betalen, meer kunnen dan de sollicitanten van die grote kantoren en toch nog minder verdienen. Maar wat wil je als je als IT’er 20 jaar op dezelfde plek hebt gezeten en altijd meer wilde gaan verdienen omdat ze toch niet zonder je konden en je ook nog eens per jaar je collectieve salarisverhoging krijgt? Net de huizenmarkt: scheefhuurders. Of in dit geval: scheefverdieners.

    0
    0
  • Arno Bouwens
    says:

    Er zijn twee trends die hieraan ten grondslag kunnen liggen (en elkaar versterken):
    – De gemiddelde leeftijd van een CapGemini professional wordt steeds hoger waardoor de loonsom hoger wordt en de marges kleiner.
    – Zoals bij het pensioenstelsel een verschuiving van eindloon naar beschikbare premie heeft plaatsgevonden kan in detachering (net als in de sport) de beloning pieken op een eerder moment in de carriere en niet noodzakelijkerwijs aan het einde van de carriere.

    0
    0
  • Chris
    says:

    Hoewel ik geen inzicht heb in Capgemini, is de kern van dit artikel, namelijk dat oudere medewerkers meer salaris vangen dan dat zij aan gerechtvaardigde kennis hebben, complete nonsens.
    Het probleem van de afgelopen 10 jaar is dat de uurtarieven van ingehuurde krachten (ongeacht of dit in loondienst van een detacheerder is, of als ZZP’er) sinds 2003 alleen maar in de lift gezeten heeft. Deze lift was op 2 zaken gebaseerd namelijk 1) vraag en aanbod, 2) kwaliteit.
    Toen in 2008/2009 de economische crisis ontstond kwam er een radicale wending in 1) de vraag en het aanbod 2) de kwaliteitseisen. Door deze wending werden de uurtarieven onder druk gezet en werd de gap tussen mensen die hun werk doen en de mensen die uitblinken in hun werk groter. De groeiende werkeloosheid en persoonlijke financieële tekorten hebben er toe geleid dat veel mensen onder hun initieële uur tarief aan het werk moesten om zich zelf het hoofd enigsinds boven water te houden.
    Waar dit op neerkomt is dat niets meer of minder dan het al eeuwen oude spelletje van vraag en aanbod. Als er weinig of niets te krijgen is van het product dat iedereen hebben wil, dan is het product hoog in prijs en die hoogte kan kunst matig te duur worden.
    Als er veel van een product aangeboden wordt, waarvoor maar een magere of gemiddelde vraag is, dan wordt de prijs naar beneden gedreven want asl jij het niet levert dan wordt het bij je buurman gehaald.
    Vertaal dit naar salarissen voor vast medewerkers die jaren lang in goede tijden hebben gewerkt en jaar op jaar zijn gestegen in salarissen omdat zij verhoudingsgewijs mee moesten groeien met hun uurtarief, anders hadden ze ergens anders gaan werken omdat ze daar veel meer hadden verdiend. Na de economische crisis zijn de uurtarieven gekelderd en hebben werkgevers met vast personeel in dienst een groot probleem omdat de winstmarge op die medewerker ernstig onder druk is komen te staan en in sommige gevallen zelfs geheel verdwenen is. Personeel meer uit betalen dat dat ze aan uurtarief opleveren dat houd geen enkele organisatie erg lang vol en dan zal je dus tot maatregelen moeten komen.  Een niet sociale maatregel is dan om ruckzichtloos te reorganiseren en mensen buiten de deur te zetten. een sociale oplossing is dan zoeken naar een bemiddeling waarbij de onderneming verder kan zonder mensen op straat te hoeven zetten en een salarisverlaging kan daar bij een heel goed middel zijn.
    Het enige wat jammer is, is dat het altijd zo politiek correct aangekleed moet worden, spinnen en sugarcoaten zijn de stijl van de nieuwe eeuw.
    Het werkelijk verhaal is niet anders als de huizenmarkt. zo had je in 2007 een huis met een “markt”waarde van 350 K en in 2012 had datzelfde huis nog maar een “markt”waarde van 290 K vermits je het uberhaupt verkocht kreeg, terwijl er aan de feitelijke stapel stenen niets verandert was.

    0
    0
    • Chris
      says:

      Hoe dan ook, in geen van de gestelde modellen en mogelijkheden is een reële relatie te vinden tussen de Leeftijd en kennis van een medewerker ten opzichte van het genoten salaris en daarmee blijft het in het artikel gestelde argument “Er is een mismatch tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen” dus complete onzin en niet gebaseerd op enige aanwijsbare feiten

      0
      0
      • Arno Bouwens
        says:

        Waarschijnlijk mist in de quote nog ‘… verdienen voor Capgemini’ als in: ‘Er is een mismatch tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen verdienen voor Capgemini.
        Blijkbaar lukt het Cap niet om oudere/duurdere medewerkers met eenzelfde marge te detacheren als jongere medewerkers. En willen ze, nu de marges over de hele linie onder druk staan, de kosten omlaag brengen.
        De vraag of het probleem bij Cap ligt dat de toegevoegde waarde van de oudere professional onvoldoende verkocht kan worden aan de markt, bij de markt die de toegevoegde waarde niet herkent, of bij de professional die onvoldoende mee is ontwikkeld met zijn vakgebied, blijft onbeantwoord.

        0
        0
  • Mark van Assema
    says:

    Dus de mismatch tussen kunnen en verdienen zit alleen bij de ‘wat oudere’ medewerkers?
    Als klant betaal je ook voor de jongeren vaak een behoorlijk tarief (voor iemand die net klaar is met school en het werkzame leven nog niet kent!), of voor een groot project maken ze er een ‘mixed rate’ van. Is het niet zo dat ze op de wat oudere medewerkers gewoon minder marge maken en dat juist die groep daarom de dupe is.

    0
    0