LinkedIn sponsored Jobs

In het hedendaagse Recruitment Evangelie is LinkedIn de bijbel! Zo, laat ik eens met een stevige quote beginnen. Enkel in het internationale Recruitment heeft men met de Monster Global database nog een stevige concurrent (volume x snelheid x kwaliteit). Op nationaal & lokaal niveau is het anno nu toch vooral LinkedIn wat de klok slaat. Een Recruitment strategie anno nu kan niet zonder een goede LinkedIn visie. Het grootste zakelijke professionele netwerk met de meeste talenten concreet in beeld. Daar kan geen andere source tegenop. LinkedIn daarom op de voet volgen! Gelukkig uiten zij zich veel en goed met onder andere postings in hun Talent Blog. De komst van Sponsored Jobs werd hier in oktober  2012 al aangekondigd. Sinds kort is deze mogelijkheid ook voor de Nederlandse Recruiter beschikbaar. Vanochtend mocht ik hierover een webinar bijwonen….

“Jobpostings can do the Source for you” . “Targeting passive candidates automatically”. LinkedIn legt in dit filmpje uit hoe.  Zoals vast algemeen bekend vertaalt LinkedIn steeds meer online marketing trends naar Recruitment.  Zoals ook in het geval van jobposting. Men biedt sponsorship aan op vacatures. Aan de hand van een budget kan je vacatures beter positioneren bij een LinkedIn profiel. Dit budget wordt dan “opgegeten” door  het zogenaamde click per view. Dit heeft een aantal voordelen:

– Je kan je jobpositie kopen bij een doelgroep die voor jou interessant is. Een gewenst talent ziet gelijk een vacature.

– Wellicht zal deze groep dan op de vacature klikken om uit te komen bij je job en hopelijk tot solliciteren over te gaan.

– Als Recruiter is dit goed te verkopen naar je manager. Extra specifieke acties in LinkedIn, gericht op een gewenste doelgroep.  

Nadelen zijn er ook:
– Een baan zoeken is wat anders dan een Pizzaria via Thuisbezorgd kiezen. Wil jij de mensen die impulsief reageren nadat ze zijn ingelogd op LinkedIn? Is een baan een fast moving consumer good?
– Wordt jouw budget overboden, dan sluit je achter aan in de rij. De hoogste bieder qua budget krijgt de beste plaats (samen met de beste match).
– Click per view biedt geen enkele garantie op sollicitatie. Je betaalt dus voor iets zonder garantie op succes.

Persoonlijk kies ik graag voor “just” een posting. Kandidaten die daadwerkelijk bij een organisatie in die functie willen werken, weten die vacature dan wel te vinden. In mijn beleving is bij sollicitatie nauwelijks plaats voor impulsiviteit. Dan niet alleen een “post & pray”. Een dergelijke posting ondersteun ik dan door een stevige search en ga net zo lang door totdat ik de juiste kandidaat gevonden heb. Mijn beeld hier is wel gekleurd door het ICT specialisme, een groep die zeer schaars is en structureel wordt verwend door Recruitment aandacht. Alleen een persoonlijke & professionele touch leidt hier nog tot resultaat. Voor andere doelgroepen kan dit dus anders gelden.

Ik zie mij dit zeker “verkopen” aan een manager als onderdeel van een campagne, gericht op een specifieke doelgroep. Een vacature pop up bij alle Enterprise Architecten in NL bijvoorbeeld. Dan wel hopen dat dat we hiermee de concurrentie niet wakker schudden en de campagne gaat overbieden…….al zal LinkedIn hier vast anders over denken 😉

Zo een eerste indruk van wat (on)mogelijkheden. Er zijn er vast meer. Ik lees ze graag als reacties op dit blog.

Geef een reactie

6 Comments
  • Michael Geradts
    says:

    Normal
    0
    21

     
    Naar mijn idee spelen hier twee zeer verschillende benadering door elkaar heen.
     
    Bij post & pray wil je zoveel mogelijk reacties om de juiste mensen te kunnen selecteren. Honderden kandidaten zijn prima en adverteren levert meer kandidaten.
     
     
     
    Daar tegenover staat Spot On searchen en benaderen. Aantallen van benaderde kandidaten van onder de 25 om een vacature in te vullen zijn dan normaal. De eerlijkheid gebied om te zeggen dat dit wel andere vacatures zijn. Spot On is meer voor vacatures die met adverteren niet in te vullen zijn, omdat niemand reageert.  
     
    Spot On is anders omdat je de benadering doet vanuit het carrièreperspectief van de kandidaat. Ik leg in Inmails uit waarom ik de kandidaat benader en waarom het voor de kandidaat een stap vooruit is. Dit lukt natuurlijk niet met honderden kandidaten. Die krijgen een uniform email dat op zijn hoogst met knippen plakken is gepersonaliseert. De manager krijgt daardoor de indruk van je druk bezig bent als recruiter.
     
     
     
    Spot On betekent voor mij een hoge response. Om 1 kandidaat om de tafel te krijgen moet ik gemiddeld 6 mensen uitnodigen. Latente werkzoekers vallen ook minder snel af in de rest van de procedure. Dat maakt de investering van het persoonlijk maken van de mail zo waardevol.
     
     
     
    Nu is LinkedIn het adverteren aan het promoten. Wellicht omdat het zo makkelijk aan de manager is te verkopen. Ook heeft LinkedIn tegenwoordig een popup als je mensen een inmail stuurt. Daarin suggereren ze een drie andere kandidaten die mogelijk ook passen. Datzelfde geldt voor het updaten van de search engine. Als je zoekt op Sr bij title krijg je ook de senior kandidaten. Dit lijkt onschuldig, maar kan je resultaten erg vervullen met vals positieven.
     
     
     
    Naar mijn idee is LinkedIn aan het kannibaliseren op haar eigen business model. Te veel mensen krijgen mail die ze niet aanspreken en dat brengt de response omlaag. Het vermoeid mensen. Weer een bericht van ….
     
     
     
    Waarom niet een tool maken waarin je kan zoeken op vorige functies en vorige werkgevers van ….. wat je zoekt. Een dergelijke zoekopdracht zal een meer verticale stap mogelijk maken. Searchen op instroom niveau kan met de database van LinkedIn veel beter worden gefaciliteerd.
     
     
     
    Michael Geradts