Tariefmodel W&S: No cure, no pay nog van deze tijd?

EuroHet meest gebruikte tariefsmodel in de wereld van werving & selectie lijkt nog altijd ‘no cure, no pay’ (NCNP). In de letterlijke vertaling: geen oplossing, geen betaling. De omschrijving die Wikipedia geeft aan NCNP is als volgt:

hiermee wordt bedoeld dat een dienstverlener slechts wordt betaald als hij de dienst tot een goed einde heeft gebracht.

*Overigens is het hele artikel van Wikipedia over NCNP interessant leesvoer.

De bedoeling van NCNP is dus dat het bureau alleen betaald wordt voor haar diensten; mits het gewenste resultaat wordt bereikt. Dat impliceert dat het bureau werk voor niets doet als het gewenste resultaat (invulling van de vacature) niet wordt bereikt.

Logisch maar ongrijpbaar
Dat een intermediair haar investering niet terug verdient als deze niet snel genoeg de juiste kandidaat voor de functie heeft kunnen vinden, klinkt logisch. Deze factoren zijn direct door het bureau in haar bedrijfsvoering te beïnvloeden. Maar wat als het bureau haar investering niet terug kan verdienen vanwege (in de huidige tijdsgeest regelmatig voorkomende) situaties als:

  • de vacature wordt ingetrokken, danwel voor een flinke periode “on hold” gezet
  • tijdens de procedure blijkt er alsnog een interne kandidaat te zijn
  • de salarisindicatie wordt significant gewijzigd
  • het functieprofiel wordt sterk aangepast
  • het zonder overleg inschakelen van (nog) meer werving- en selectiebureaus

Stuk voor stuk factoren waar het bureau niet of nauwelijks invloed op kan uitoefenen maar die wel direct van invloed zijn op de kans dat het bureau haar investering kan terugverdienen. En als je zelf als intermediair werkt op NCNP basis, kan het niet anders zijn dan dat je bovenstaande factoren met regelmaat bent tegengekomen. Met als gevolg dat, ondanks jouw tomeloze inzet en/of kwaliteit van werken, een goed resultaat niet kon worden behaald (en er dus geen betaling volgde).

Meezoeken bevordert opportunisme
De laatste factor licht ik er graag even uit: regelmatig kiezen werkgevers er voor om het model van NCNP te combineren met de inzet van verschillende bureaus (tegelijkertijd op dezelfde vacature). Daarmee mag een bureau dus ‘meezoeken’ op een vacature. Deze methode wordt dan betiteld als ‘gezonde competitie’ die de bureaus zou moeten stimuleren om zo snel mogelijk de beste kandidaat te vinden.

In de praktijk is het tegendeel echter vaak waar. De combinatie van NCNP en de inzet van meerdere bureaus op dezelfde vacature stimuleert opportunisme. Bureaus spannen zich vooral in voor de vacatures waar ze snel op kunnen scoren en dit model stimuleert het “schuiven” van CV’s. Door met hagel te schieten hoopt de intermediair toch nog iets te raken. Kwaliteit gaat ten onder. Met uiteindelijk de werkgever en de kandidaten als slachtoffers.

De rekening betalen van de ander
Natuurlijk zijn er ook werkgevers die wel een solide business partner voor de intermediair zijn. Waarbij de genoemde factoren niet aan de orde zijn, waar snelheid in de procedure wordt gehouden waardoor op korte termijn kwalitatief resultaat wordt behaald. Kandidaat blij, intermediair blij, werkgever blij. Of toch niet?

Werving- en selectie is mensenwerk; de belangrijkste kostenpost wordt gevormd door de medewerkers van een werving- en selectiebureau. Dat heeft tot gevolg dat de kostenstructuur van een intermediair gebaseerd is op een uurtarief. Om een rendabele bedrijfsvoering te borgen moet per uur gemiddeld een bepaalde opbrengst gehaald worden. De afschrijving op de investering in een ingetrokken vacature moet gecompenseerd worden door een bovengemiddelde uuropbrengst op een succesvolle plaatsing om tot een rendabel gemiddelde te komen.

De ideale opdrachtgever van een ‘no cure, no pay,-procedure’ betaalt uiteindelijk de rekening van de andere, minder ideale opdrachtgevers.

Behaalt de werkgever met NCNP haar doelstellingen?
Grofweg heeft een werkgever 3 doelen bij de invulling van een vacature:

  • snelheid van invulling van de vacature
  • kwaliteit van de kandidaat
  • laagst mogelijke wervingskosten

Om deze doelen te bereiken zal eigen werving regelmatig de beste keuze blijken. Als het bij eigen werving ontbreekt aan capaciteit, vakinhoudelijke kennis, netwerk en specifieke wervingskanalen is uitbesteden aan een werving- en selectiebureau een prima keuze. Maar daarbij is het verstrekken van een opdracht op basis van NCNP niet per definitie de beste keuze. Alternatieve modellen zijn er voldoende:

  • exclusiviteit
  • gebruik van retainers
  • waardebepaling achteraf
  • dienstverleningsmodel (outtasking)
  • model waarbij bureaus deelnemen aan competitie met vooraf vastgelegde aantal deelnemers, met compensatie als bureau niet kan scoren vanwege factoren waar de bureaus geen enkele invloed op hebben (ingetrokken vacature, interne kandidaat, etc.)
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Is NCNP dan nog van deze tijd? Is het niet zo dat de werving en selectie één van de weinige branches is waar deze tariefstructuur nog wordt gehanteerd? Komen de problemen die eerder ontstonden in de financiële dienstverlening en telemarketing niet voort uit dit beloningsmodel? Is het niet tijd dat de driehoek van belanghebbenden in uitbesteedde werving en selectie (kandidaat, werkgever en bureau) zien dat vrijblijvendheid geen goede oplossing is?

De antwoorden op die vragen hebben voor mij één antwoord: NCNP is een model dat inmiddels achterhaald is en uiteindelijk in niemands belang. Niet van de kandidaat, niet van de werkgever en ook niet van de intermediar. De bal ligt bij zowel bureaus als werkgevers om juist de kwaliteit, efficiëncy en respect voor de kandidaat binnen het werving- en selectieproces centraal te stellen. En daar hoort in mijn optiek een no cure – no pay tariefmodel niet bij.

Dit gastblog is geschreven door

Over Fun Zeegers, 15 jaar managementervaring in de wereld van customer service en contact centers (in de volksmond: "callcenters"), waarvan de 6 jaar als eigenaar van niche werving- en selectiebureau SkyWalker. Blog kwam mede tot stand door input van Marcel van der Meer, eigenaar van Klikwork.

Geef een antwoord

5 Comments
  • Jeroen
    says:

    Ik heb als corporate recruiter gewerkt in de zorg en voor gespecialiseerde functies (IC, OK, kinder) maakten we dankbaar gebruikt van gespecialiseerde bureaus. Tarieven waren grosso modo gelijk bij alle aanbieders. Alleen op generieke functies (logistiek, administratief, consultancy) was de competitie hevig: logischerwijs dat je tegen je preferred suppliers gaat zeggen of zij hun tarieven kunnen bijstellen. Als je in een niche zit, zat je goed leek me.
     
    Mijn laatste 2 ervaringen binnen de olie- en gas industrie lieten me mooi de andere kant zien. Preffered supplier zijn en rechts ingehaald worden door de concurrent (vaak Engelse bureaus aangezien iedereen in NL in dezelfde vijver vist): heeft je klant niet heel veel boodschap aan. Bedelen om mee te mogen zoeken om vervolgens te horen dat jouw kandidaat door een preferred supplier is aangeboden tegen een scherper tarief… Daarbij ben je in sommige markten ‘een van velen’ en concurreer je elkaar kapot. Frustrerend soms, temeer omdat je weet welke energie je erin heb gestopt. Ik ben benieuwd wanneer dit mechanisme een brede kentering krijgt.
     
    Alain Ducasse in College Tour stelde al dat iedereen een cent moet kunnen verdienen voor het werk dat wordt geleverd. Die filosofie moeten bedrijven en uitzenders/W&S-bureaus ook meer onderschrijven Natuurlijk heb je ook ‘geluk’ en ‘mazzel’ nodig, maar dat is iets heel anders dan voelen dat je business model op dun ijs staat. 

  • I. Blom
    says:

    More Cure, Less Pay dan?!
    Probeer die eens uit te leggen aan je klant. Je kan hem gewoon beter van dienst zijn wanneer hij jou het vertrouwen geeft om zijn probleem echt op te lossen. Met een redelijke termijn van 1 maand exclusief zou je – met je kandidaten bestand op orde, de juiste match moeten kunnen maken. Voor de “extra aandacht” die de opdrachtgever krijgt op zijn hulpvraag, hoeft hij dan iets minder fee te betalen. Iedereen blij 🙂 Kiest hij hier niet voor dan moet je je afvragen of je mee wil schieten of een andere gameplay hebt. It’s all about the benjamin 😉
    Succes

  • Fun Zeegers
    says:

    @Harrie,
    Wij zijn een gespecialiseerd bureau in een specifieke niche. Als de situatie zoals jij die schetst in je 1e alinea het referentiekader van de werkgever is, dan heb ik er als specialist geen bezwaar tegen om met 1 of maximaal 2 andere bureaus de competitie aan te gaan. Als ondernemer ben ik overtuigd van eigen kunnen en de kwaliteit en toegevoegde waarde van mijn dienstverlening. In die incidentele gevallen dat een ander bureau de competitie wint, kan ik accepteren dan ik mijn investering niet kan terugverdienen. Dan had ik mijn zaakjes maar beter op orde moeten hebben, de concurrent kon dat blijkbaar ook.(los van de factor “mazzel” die soms ook even mee moet hebben, maar dan nog).
    Echter in het model van “competitie met andere bureaus” sluiten wij het risico uit dat geen van de bureaus in de competitie haar investering kan terugverdienen doordat de werkgever de vacature intrekt, langdurig on hold zet, alsnog een interne kandidaat heeft etc. Wij brengen in dergelijke gevallen de werkgever een gedeelte van een reguliere fee in rekening. Als de betreffende vacature in beheer was geweest van eigen, inhouse recruiters, was de ureninzet van de eigen recruiters (weliswaar minder expliciet) ook weggegooid geld geweest.
    (Overigens een stoere Recruitment Manager die de gemaakte uren en kosten voor ingetrokken vacatures en “alsnog interne kandidaat”, terug op de begroting van de business kan leggen.)
    Het model van “competitie met andere bureaus” (met vooraf duidelijk vastgelegde spelregels en compensatie voor “werk voor niets doen”) is voor alle partijen een prima alternatief voor NCNP.

  • Harrie Keeris
    says:

    Interessante discussie,
    in mijn ervaring en opvatting is het toverwoord leverbetrouwbaarheid. Daar waar intermediairs die een NCNP principe hanteren (vaak in combinatie met filesearch) wordt gemiddeld slechts 25-30% van de functies ingevuld waardoor klanten naar  minimaal 3 andere intermediairs worden geforceerd om hun vacature ingevuld te krijgen. De NCNP bureaus streven ernaar om zoveel mogelijk kandidaten te presenteren om kwantitatief de kans van slagen te vergroten.
    Intermediairs die  commitment/retained/exclusiviteit direct search formule hanteren performeren beduidend hoger waarbij zij niet alleen de werving verzorgen maar ook de voorselectie waardoor er geselecteerde en gekwalificeerde geschikte kandidaten bij de klant worden gepresenteerd met een succesrate van 80-100%.
    Makes you wonder waarom in de praktijk de NCNP formule toch vaker wordt ingezet. Zal alles te maken hebben met geloofwaardigheid,het imago en reputatie van ons vakgebied.

  • Marc Loohuis
    says:

    Goed stuk!
    In de markt merkt je inderdaad dat het NCNP model door veel opdrachtgevers wordt gebruikt omdat men ook (soms “lukraak”) veel bureau’s inschakelt.
    Aan de andere kant merken wij dat onze langdurige relatie met onze klanten vaak een samewerking oplevert waarbij het betalingsmodel geen onderwerp van discussie is. Wij screenen de markt continuw op kandidaten die passen bij een van onze relaties, we stellen kandidaten voor als we zeker weten dat er een match te maken is. Dat doen we dus ook zonder dat er een concrete vacature is. Hierdoor vullen wij de talent pipe-line van onze relatie. We hebben nog nooit discussie gehad over de betaling…..