Recruitment heeft Data nodig, maar die hoeven niet Big te zijn

Vorige week ontspon zich hier een nogal lange discussie over het gebruik van Big Data in recruitment. Gisteren kon ik me ook niet inhouden: Big Data is big. Da’s duidelijk. Desondanks hebben we eigenlijk geen idee hoe Big Data in recruitment kan worden toegepast. We gebruiken woorden als ‘valide datamodellen’ en andere wetenschappelijke of statistische termen en intussen worstelt recruitment zich een slag in de rondte met het begrip. De verwachtingen zijn niettemin hoog. Big Data zorgt voor het vinden van ‘toptalent’. Het doet de juiste voorspellingen over de gewenste uit- of instroom. Het kan – met behulp van allerlei algoritmes – bepalen of kandidaten ‘geschikt’ zijn. Het zal de arbeidsmarktcommunicatie voor altijd veranderen. Big Data is het antwoord op alles.

Een kenmerk van Big Data is dat het om datasets uit (heel veel) verschillende bronnen gaat, door The Economist treffend de data deluge genoemd. Die sets zijn zo groot dat ze met ‘normale’ systemen niet te beheren zijn. Het verzamelen, bewerken, opslaan, doorzoeken of analyseren van dergelijke gegevensbergen is een uitdaging van jewelste en het risico dat daarbij iets fout gaat, is evenredig groot. Niet alleen omdat het zo veel is, maar ook omdat het continu verandert. Heb je net een kansrijke kandidaat bij elkaar ge-aggregate met behulp van databases en sociale netwerken, blijkt-ie al weer iets te hebben aangepast – een nieuwe baan of zo – en kun je weer overnieuw beginnen. Big Data is een ‘moving target’.

Ergerlijk proces

Dat maakt het allemaal niet makkelijker. Maar de hamvraag is natuurlijk: heeft recruitment dergelijke geavanceerde data nodig? Ik denk het niet. Afgezien van het feit dat het terugbrengen van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment tot zuiver datagedreven activiteiten een belangrijk aspect over het hoofd ziet, namelijk dat een analoog proces nooit volledig digitaal kan worden beheerd, is het vooral met een kanon op een mug schieten. Want wat wil je als recruiter of bomenknuffelende employer brander nou écht weten? Dat zijn feitelijk maar vier dingen. Wat zijn je doelgroepen, kennen ze je, c.q. hebben ze het juiste beeld van je, wat vinden ze belangrijk en waar kun je ze vinden? Hoe ziet de arbeidsmarkt voor deze doelgroepen eruit, is er voldoende aanbod of niet? Wat kost het om iemand ‘binnen te halen’ en is daar efficiencywinst te behalen? Verlies je kandidaten omdat je proces niet in orde is, bijvoorbeeld omdat het te  lang duurt of gewoon een ergerlijk proces is?

Dat daar nog een heleboel keuzes en beslissingen omheen zitten, lijkt me duidelijk. Maar we moeten ons niet laten verblinden door de nog lang niet ingeloste beloftes van Big Data en vooral (blijven) streven naar een efficiënt proces met voldoende draagvlak. Da’s al lastig genoeg.

Geef een reactie

14 Comments
  • Marc Drees
    says:

    Helaas is ter ondersteuning van Annemarie’s droefmakende verhaal weer een partij, Identified (inderdaad, een van de kansloze LinkedIn kloontjes op Facebook), die vandaag annonceerde dat ze via haar patent-pending artificial intelligence technology called “SYMAN” van plan is om ongestructureerde data van Facebook om te toveren tot glanzende professionele profielen.
     
    Het zijn vooral dit soort datadebielen die ervoor zorgen dat simpele recruiters met overspannen verwachtingen worden opgezadeld die vervolgens niet bij benadering uit zullen komen waardoor de datasceptici (a.k.a. hangers aan de kar) hun belerende vingertje kunnen rondzwaaien. 
     
    Zoals met alles gaat het om maatvoering. Data heeft een plaats en waarde net zoals employer branding (althans, ik heb dat horen fluisteren in de catacomben). 

  • Michael Geradts
    says:

    AMC of Hunten een beetje oude discussie.
    Mij levert het hunten veel op, maar dat licht aan de vacatures die ik heb. Het zijn niet de vacatures die je met adverteren invult en inderdaad dan is het ene efficiënt en het andere niet.
    Adverteren als middel is goedkoop als het effect heeft. Voor bepaalde functies werk het niet. Er zijn een aantal beroepen waarvan de uitvoerder zelden geraakt wordt door een advertentie. Men is druk bezig met werk, zit in een prima flow, wordt gecuddeld en vertroeteld door de werkgever en heeft geen tijd voor advertenties. De mindset is op iets geheel anders gericht.
    Dat zijn de functies die ik invul met active sourcing. Vaak zitten er 3 vakgebieden in en wordt er meer dan 50.000 euro per jaar voor betaald. Als een soort stelregel kan je zeggen dat vacatures daaronder eerder met adverteren kan worden in gevuld. Natuurlijk kan je ook wel eens een vakidioot treffen die reageert op een advertentie, maar als je deze binnen een maand wil invullen is active sourcing een betere keuze. Deze middelen adverteren en active sourcing staan dus naast elkaar ook al is er een grijs gebied.
     
    Met searchen kan je de juiste mensen vinden, maar dan moet je wel weten wat je hun wil vertellen. search & sell is dus een issue.dat in beiden gevallen speelt. 

  • Sandor
    says:

    @annemarie: zie mijn reactie naar michiel. Overigens is juist mijn punt dat je een goed doordachte propositie moet hebben (die volgt uit een positioneringsstrategie) om de gesearchte kandidaat op de juiste manier te benaderen. Met een communictatieconcept waar geen positioneringsstrategie onder ligt (90% van de “employerbrands”) lukt dat niet.

    • Annemarie Stel
      says:

      Hoe kom je aan die 90%? N=1 of is dat een gevalideerd cijfer? En zo ja, uit welk onderzoek blijkt dat? Het komt in elk geval totaal niet overeen met wat ik om me heen zie (N=1). Ik pleit niet voor het in het wilde weg uitstrooien van boodschappen en dan maar zien hoe het schip strandt; zie ook vraag 1 in de post hierboven. Ik pleit vooral tégen het ongebreideld ophemelen van moderne technologie als antwoord op alles. Zeker als dat ‘Big Data’ zijn, want we hebben (nog?) geen idee hoe dat werkt.

  • Sandor
    says:

    @michiel: eens je moet op een slimme manier oud en nieuw mixen. Het nadeel van posten is dat je geen inzicht hebt in wie jouw advertentie wel en niet gezien heeft, met search uitgaande van een 90% zichtbaarheid heb je dat dus veel meer. Search wordt in steeds meer gevallen ook kosteneffectiever: door opkomende technologie en doordat de inspanningskosten voor search ook lager worden ten opzichte van post omdat je in deze markt meer tijd kwijt bent  met grote aantallen sollicitanten afwijzen op de juiste manier. Daarnaast is een meer sales gerichte aanpak (search) effectiever in het overtuigen van latente kandidaten dan dat je dat via een posting moet doen. In deze tijden van “blijven zitten waar je zit” niet geheel onbelangrijk. Recruitment  zal in de toekomst in mijn beleving veel meer search & sell worden dan post & proces. Iets wat veel bureaus al weten maar veel corporates nog niet.

  • Maarten Lermytte
    says:

    @Michiel
    “Laten we eerst de basis aanpakken want daar gaat het vaak al mis. RM staat er vol mee. Beroerde ‘werken bij’ sites, vervelende sollicitatie processen, nietszeggende vacature teksten etc etc Als we de basis meer op orde hebben, kunnen we ook beter gebruik maken van Bigger Data.”
    Amen!

  • Michiel van Beek
    says:

    @Sandor 
    Jouw enthousiasme is positief, alleen ga je daarin wel ver, maar goed, daarvoor ben je een exponent van de nieuwe recruitmentorde 🙂 
    Ik ben het met Annemarie eens dat Small Data genoeg is voor Recruitmentland op dit moment. Zonder de eerdere discussie te willen herhalen. Het is ook geen rocket science waar we mee bezig zijn.
    Ook gaat ‘nieuw’ niet al het ‘oude’ vervangen. Het zal je verbazen maar we maken ook nog (aanvullend) gebruik van print advertenties, omdat de prijs/opbrengst verhouding tegenwoordig beter is dan voorheen. Door marktwerking is dit kanaal weer interessant en niet helemaal dood, zoals vaker in RM aangegeven. Ik geloof sterk in en/en, dus gebruik het nieuwe als dat nuttig is, maar gebruik ook de bestaande en ‘oude’ kanalen, creëer zo een goede mix met maximale bereikbaarheid. 
    Wat betreft pro active sourcing. In deze markt haal je prima resultaat met passieve werving, bij krapte zal dat anders zijn. Ik begrijp dat pro actief lekkerder bekt dan passief, want dat klinkt lui. De redenatie dat je pro actief betere kandidaten zal vinden begrijp ik niet, want actief gevonden of passief ze moeten langs dezelfde meetlat. En ja, er zal altijd wel iemand beter geschikt zijn of beter passen, zo zal er altijd een betere partner zijn dan mijn huidige, maar zolang ik dat niet weet, maakt mij dat niet uit.(ik wil het ook niet weten)
    Laten we eerst de basis aanpakken want daar gaat het vaak al mis. RM staat er vol mee. Beroerde ‘werken bij’ sites, vervelende sollicitatie processen, nietszeggende vacature teksten etc etc Als we de basis meer op orde hebben, kunnen we ook beter gebruik maken van Bigger Data.
     
     
     
     
     

    • Annemarie Stel
      says:

      Grappig hoe ‘datagedreven’ recruiters de neiging hebben om een hele zwik kinderen met het badwater weg te gooien. Er is wat nieuws, dus al het ouwe kan weg. Jammer dat het niet zo werkt. Het is mooi om te zien hoe de absolute topkandidaat uit het wereldwijde web wordt opgegraven met behulp van Boolean search of een people aggregator, maar zodra dat gelukt is: wat zeg je dan tegen deze kanjer? Waaraan vraag je hem of haar zich uiteindelijk te committeren? Naast het wat en hoe is dat ook aan het waarom: met een ‘praatje’ dat levender is dan ooit, omdat werkgevers steeds meer op elkaar gaan lijken als het gaat om arbeidsvoorwaarden, balans werk-privé of wat dan ook. Dat gaat wel wat verder dan een positioneringsstrategie.
      In AMC en recruitment verdwijnt bijna nooit iets. Er komt wel van alles bij. Dat heeft Michiel prima begrepen: het is zoeken naar nieuwe combinaties in een ander evenwicht. Niet het nieuwe uit angst meteen afwijzen en niet het ouwe subiet aan de straat zetten – in elk geval niet voordat je goed gekeken hebt of er nog iets waardevols tussen zit. 

  • Sandor
    says:

    @annemarie: waar vroeger de arbeidsmarkt een black box was die organisaties probeerde te ontsluiten middels vaak ineffectieve communicatieconcepten zijn de tijden veranderd. Als ik nu een hoog opgeleide kandidaat zoek ben ik meer gebaat bij het aanschaffen van een peoplaggregator of een Boolean search training dan een communicatieconcept (90% van hoger opgeleid Nederland is vindbaar via Linkedin) in de nieuwe wereld is er geen plek meer voor AMC (praatje/plaatje) maar wel voor arbeidsmarketing (slimme positioneringsstrategieen voor organisatie en vacature die ook binnen proactieve sourcing ingezet kunnen worden). De door jou bepleite passieve wijze van werven zorgt ervoor dat je als organisatie een keuze maakt voor de beste sollicitant (waarbij je het risico loopt de beste van de “slechten” te kiezen) en niet voor de beste kandidaat (door data te gebruiken om de arbeidsmarkt te scannen op aanbod en deze vervolgens te benaderen). Overigens is het in de discussie wel goed om een onderscheid te maken tussen gestructureerde data (bijvoorbeeld procesdata zoals doorlooptijd) en ongestructureerde data (bijvoorbeeld  social media data)