Het kan, maar we doen het niet

Vorige week ontspon zich hier een gesprek over de vraag hoeveel sollicitatieknoppen er straks op recruitmentsites staan. En of het op zeker moment rondom een vacature niet net zo’n bende gaat worden als met de sociale buttons. ‘Apply with dit’, ‘Apply with dat’. Die kans is er zeker, dat het een apply-wirwar wordt. Maar het kan erger. Het is al erger. Wie goed kijkt, ziet dat het namelijk niet alleen met buttons uit de hand dreigt te lopen: sites beginnen compleet op een kerstboom te lijken. Je ziet een vacature en daaromheen een woud van knoppen, schema’s, testimonials, foto’s of filmpjes… Het leidt de aandacht voor de vacature zelf ernstig af. Wat gezien de kwaliteit van de gemiddelde vacaturetekst niet per definitie een slecht idee is. Maar, los van nut of noodzaak, zo’n opleukfestijn heeft wel een paar consequenties.

Er wordt van alles bedacht. Onder het motto: het kan, dus we doen het, wordt het vaak ook geïmplementeerd. Maar je haalt je er wat mee op de hals. Filmpjes zijn leuk en dragen bij aan je branding, maar het betekent wel dat je regelmatig nieuwe filmpjes moet maken. Apply with LinkedIn klinkt klantvriendelijk en simpel, maar betekent ook: accepteren dat je regelmatig een onvolledig of crappy profiel binnenhaalt (en – voor veel hiring managers niet onbelangrijk – dat je dus géén cv-met-brief meer krijgt). Sociale buttons lijken een must, maar misschien krijg je daardoor wel héél veel reacties te verwerken. Testimonials zijn leuk, maar je staat voor schut met een verhaal van een medewerker die de tent intussen verlaten heeft. Kandidaten een persoonlijke sollicitatiepagina geven is fantastisch, maar het betekent ook dat je a. een goed ATS moet hebben en b. dat je dat ATS ook moet bijhouden (ik herinner me dat ik soms maanden ná afloop van een procedure nog bij managers bezig was om hen de gegevens te ontfutselen om het systeem up to date te maken – wisten ze allemaal niet meer, hoor). Solliciteren via de smartphone is snel en megahip, maar levert ook sollicitanten op die niet zo héél erg gemotiveerd zijn, maar denken: niet geschoten is altijd mis. Kortom, leuke dingen zijn leuk en daarnaast vaak een heleboel werk.

Dat er vandaag de dag prachtige mogelijkheden zijn, daar zijn we het over eens. Maar die mogelijkheden kunnen aardig worden gedwarsboomd door de verschillende werkelijkheden. De technische bijvoorbeeld: de koppeling met het ATS of het personeelsinformatiesysteem is niet op orde. De organisatorische: er zijn niet genoeg mensen om de content en service op een acceptabel niveau te houden. Of de budgettaire: er is gewoon geen geld voor goede kwaliteit. Dat wordt in het enthousiasme van het moment nog wel ’s over het hoofd gezien. Plus, zoals gezegd: als je niet uitkijkt leidt het nog af ook, al die aanhangende informatie waardoor de werkelijke boodschap verzuipt.

Soms is de conclusie simpel: het kan, maar we doen het niet.

Geef een antwoord

10 Comments
  • Jos
    says:

    Zeer leuk stukje en voor wsl iedereen herkenbare ‘ergernissen’.
    Wordt echter wel veel nadruk gelegd op wat waarom (wellicht) niet en ik ben zelf benieuwd naar de kijk van specialisten op wat waarom wel.
    Of per ‘solliciteer’ knop de voor- en nadelen?
    Deze vraag is niet als tackle op het stuk, maar puur uit interesse.

    • Annemarie Stel
      says:

      Goede vraag en het antwoord ligt o.a. in de kenmerken van je doelgroep. Zoals Rob aangeeft: ICT’ers hoeven geen toeters en bellen. Andere doelgroepen vinden dat wellicht wel leuk of interessant. Een andere reden kan zijn: onbekendheid van een werkgever – je moet veel ‘vertellen’ – of schaarste van het aanbod – je wilt de drempel om te solliciteren zo veel mogelijk verlagen. ‘Waarom wel’ is dus afhankelijk van verschillende factoren. Maar dat was inderdaad niet de insteek van het stuk. 😉

      • Jos
        says:

        Terechte opmerking en de insteek was duidelijk en leuk om te lezen. Toch blijf ik benieuwd of er organisaties/jobboards zijn die dit te meten. Hoe vaak wordt er op een Apply with LinkedIn geklikt en hoe verhouden deze sollicitaties zich (kwalitatief inhoudelijk) tot de emails met CV en motivatie.
         
        Ik snap dat hier enorm veel factoren bij komen kijken maar RecruitmentMatters lijkt mij, door haar samenkomst van bekwame professionals en dus kennis/ervaring, een perfect medium om hier een antwoord op te geven. En dan vooral op wat waarom wel :).
         
        Dank in ieder geval voor het stuk – ik kijk uit naar de volgende post.

        • Annemarie Stel
          says:

          Er zijn organisaties die dat meten, ja en voor een groot deel halen zij daar ook waardevolle informatie uit. Het vraagt alleen wel (de technische werkelijkheid) om een site die zo is ingericht dat hij betrouwbare resultaten geeft. En (de organisatorische werkelijkheid) om iemand die dat bijhoudt en interpreteert. En tot slot (de budgettaire werkelijkheid) genoeg geld. Want Google Analytics is dan wel gratis, een analyticus is dat niet. 
          En dank voor je aardige woorden!

  • Annemarie Stel
    says:

    Dat wordt dan nog een leuke strijd tussen de data-adepten en de treehuggers. Want een recruitmentsite die alleen máár functionaliteit is, werkt ook niet optimaal. User experience is niet alleen maar een feilloos proces; ‘beleving’ en ‘gevoel’ kunnen de balans uiteindelijk laten doorslaan naar ‘ik ga solliciteren’. 
    De waarheid ligt vast weer ergens in het midden.

  • Rob van Elburg
    says:

    Goed bezig dan.
    Online Recruitment is gestart door online Marketeers die Recruitment vooral voor lief namen. Bij de meesten had het net zo goed homeshopping oid kunnen zijn. Je ziet het resultaat. Een vacature waarin een Frontend Java Developer wordt gezocht, qua layout & social kermis vergelijkbaar als het aanbieden van zomerjurkjes bij Zalando.
    De segmentatie is echter ingezet en specialisten zullen het stokje dit overnemen, vooral gestuurd door (big) data en/of user experience etc.Uitgaande van je post vinden jullie die weg. Maar goed, dat kan ook bijna anders als een jobboard voor IT-ers als doel hebt………

  • Stijn
    says:

    Rob, spijker op de kop wat betreft de layout voor ICT jobs – Wij hebben voordat we een rebrand doorvoerden usability tests met ICT’ers gedaan en dat was inderdaad precies zoals zij het willen zien. Zelfs heel eenvoudige branding van de adverteerder, door bijvoorbeeld de pagina in de bedrijfskleuren te zetten, stuitte al op scepsis van onze kandidaten. Overigens zit ik als marketing professional ook niet direct op een kermis te wachten, maar ik ben denk ik wel eerder te verleiden met leuke content of video. 🙂

  • Rob van Elburg
    says:

    Ach.. wat is big data….
    Een eigen “werken bij” site gericht op ICT-ers eens laten testen & doorlichten door 100 eigen ICT-ers. Niet echt big. Wel data die eigenlijk nooit wordt ingezet bij het bouwen van een dergelijk site. Zo zie je maar in welk pril stadium “wij” eigenlijk nog maar actief zijn…
    Hattem…. De eerst volgende x als 20 oktober weer op een zaterdag valt. Have fun. Mooi stadje 😉

  • Rob van Elburg
    says:

    .. Mooie post Annemarie.
    Denk dat we hier nog wel wat verschillen gaan zien. Bij Marketing & Communicatie vacatures veel geschreeuw, buttons & “kermis”.
    Bij ICT jobs gewoon een witte achtergrond, zwarte tekst, 1 apply button voor CV upload met wellicht als extra een LinkedIn solliciteer mogelijkheid..
    Big data zal hier een rol gaan spelen om tot de juiste inrichting van de “werken bij” site te komen. Maar dat is een ander verhaal 😉

    • Annemarie Stel
      says:

      Dank je Rob! Klopt, er zijn nu al verschillen te zien en soms zijn die verschillen verklaarbaar uit het type functie, soms uit de organisatie. Op zich is dat natuurlijk ok. Maarre… Ik weet niet of Big Data in de toekomst gaat helpen…! 😉
       
      (En guess what: dit weekend weer naar Hattem. Jij toevallig ook?)