In een artikel genaamd “Angst voor ‘openbaar’ solliciteren?” doet Dutch Cowboys vandaag tussentijds verslag van een bizar experiment, genaamd ‘crowdsolliciteren’. Het achterliggende idee: een online zoektocht naar een nieuwe directeur voor een “innovatief IT-product” – een online trainingstool – waarin de crowd een advies geeft aan de uiteindelijke beslissers. Ondersteund met een website.
Het loopt alleen nog niet storm met sollicitaties. Sterker, de teller staat op exact 1. En dat voor een vacature die “erg aantrekkelijk” is: “een unieke kans om een ‘award-winning concept’ in de markt te gaan zetten”, met een basissalaris en aandelenopties bij een positief resultaat. Hoe kan het dus dat er zo weinig gegadigden zijn voor deze “leuke en uitdagende functie”?! Het artikel noemt drie mogelijke redenen: openbaar solliciteren is te spannend, er is te weinig publiciteit geweest of de functiebeschrijving is te onduidelijk. Tja. Dat kan allemaal waar zijn. Maar persoonlijk denk ik dat er nog een paar andere redenen zijn. En dat het artikel daar niet opkomt, illustreert voor de zoveelste keer hoe onverstandig het is als marketeers zich bezighouden met recruitment.
“Word jij onze nieuwe CEO? Unieke baan voor nieuw talent. Geen werkervaring of opleiding vereist!”, kopt de bijbehorende website. En daar gaat het al meteen fout. CEO mag dan een danig geïnflateerd begrip zijn, mensen associëren het nog altijd met ‘de top’. Iets wat je na lang en hard werken bereikt. CEO worden zónder enige ervaring? Als je 18 bent? Zelfs de meest junior treehugger kan je vertellen dat de ongeloofwaardigheid van deze propositie rechtstreeks op het bedrijf zelf afstraalt: de functie slaat nergens op, dus het product zal ook wel geen inhoud hebben. Wie gaat daar z’n handen aan branden?
En vervolgens komen we op een andere – en klassieke – fout die hier is gemaakt: er is niet nagedacht over de vraag wat voor persoon de beste fit zou zijn voor deze baan. De wereld wordt elke dag gebombardeerd met nieuwe tools. Om de zoveelste ‘innovatie’ succesvol in de markt te zetten, heb je niets aan de eerste de beste. Maar wat moet de kandidaat zijn? Een doorgewinterde verkoper? Een expert op online trainingsgebied? Een jong broekie dat zich het vuur uit de sloffen loopt? De vacature bazelt echter alleen het woord ‘CEO’ en laat het daarbij. Iedereen kan zich daardoor aangesproken voelen, met als gevolg dat niemand zich aangesproken voelt. Op die ene sollicitant na dan, die het waarschijnlijk gewoon een goeie grap vindt.
In mijn nederige opinie heb je voor een klus als deze trouwens totaal niks aan een snotneus van 18 die net komt kijken. Om in zo’n concurrentieveld iets te verkopen, heb je een topper nodig, iemand met ervaring en een door de praktijk geharde eeltlaag op de ziel. Met een fles water en de keelpastilles in de achterzak, naast de glanzende brochure. En met het uithoudingsvermogen van een Olympische marathonloper. Door het negeren van twee basisregels – zorg dat de functie past bij het (employer) brand en wees duidelijk in wat je zoekt – is het hele experiment in het luchtledige terecht gekomen. Daarom staat de teller op 1 en hij gaat pas omhoog als er iemand is die bij lezing denkt: “That’s my job!” En héél misschien zou zo iemand zich zelfs nog wel willen overleveren aan de kudde hyena’s die de ‘crowd’ doorgaans is.
De beschreven aanpak werkt misschien als je een nieuw product wilt verkopen, maar bij het ‘verkopen van een baan’ gaat het hopeloos mis. Zoals ik al zei: marketeers zouden zich eigenlijk niet met recruitment moeten bezighouden.
Nicol Tadema
says:De raakvlakken met mijn visie hierover zijn aanzienlijk maar toch deel ik je mening dat marketeers zich eigenlijk niet met recruitment zouden moeten bezighouden maar gedeeltelijk.
Roerend eens ben ik het met het feit dat deze ‘vacaturetekst’, de plank finaal mis slaat. Gebazel, clichés en totaal niet doelgroepgericht. Preselectie is één van de belangrijkste kenmerken van een goede vacaturetekst. Niet alleen om ‘waste sollicitaties’ te voorkomen maar juist ook om de ideale kandidaat te bevestigen: ‘ik heb deze achtergrond / persoonlijkheid dus deze vacature past bij mij.’
Waar ik het maar deels met je eens ben, is dus dat stuk over dat marketeers zich niet met recruitment bezig moeten houden. Ieder z’n vak en als je beide combineert, creëer je juist het beste resultaat. Als recruitment de marketeer voedt met de juiste informatie, zoals: wat zijn de onderscheidende factoren bij de vacature, de must-haves en wie wordt er daadwerkelijk gezocht (welke persoonlijkheid). Zorg dat de marketeer weet dat een vacaturetekst geen ‘gewone’ tekst is, maar een tekst waarin de vacature (dus functie én werkgever) wordt verkocht. Een tekst waarin de juiste kandidaat wordt bevestigd en geënthousiasmeerd zodat deze ook daadwerkelijk solliciteert.
Heel belangrijk is én blijft het besef bij zowel marketing als recruitment: de (toegevoegde) waarde van de vacaturetekst. Als je dat voor elkaar hebt en de samenwerking tussen beide goed is, volgt de beste vorm van jobmarketing. Zo leg je de sterkste basis voor je werving en selectieproces. En dan… reageren zelfs op deze ‘leuke en uitdagende functie’ de juiste gegadigde(n).
Annemarie Stel
says:Tja, je zegt het zelf eigenlijk ook: ieder z’n vak… 😉 Natuurlijk lenen we goede ideeën bij en van elkaar, maar in dit geval slaat het marketingdenken de plank finaal mis. Zoals de ‘slogan’ “Geen ervaring vereist”, die net zoiets is als “Het eerste half jaar gratis”. Iedereen weet dat er een adder onder het gras zit. Het idee dat het positief is als iets ‘viral’ gaat. Als het om een baan gaat, moet het dan wel inhoud hebben. Of het uitgangspunt dat ‘delen’ per definitie goed is. Dat gaat niet op als je mensen vraagt hun reputatie in de waagschaal te stellen.
Hier zijn precies de voor recruitment ‘foute’ marketingkeuzes gemaakt en daarnaast zijn fundamentele regels met voeten getreden. Maar ja, het resultaat is er dan ook naar.