Ieder jaar brengt Gartner een hele serie Hype Cycle rappportages uit, waaronder een hype cycle voor Human Capital Management (HCM) software. Hype cycles zijn een feest voor technologieleveranciers die volgens mij zwaar lobbyen (en mogelijk ook zwaar betalen) om maar genoemd te worden. Want je naam in zo’n rapportage krijgen is een aanzienlijk grotere kans op succes.
De HCM hype cycle bevat een drietal toepassingengebieden waar ik bij stil wil staan: Talent Science, Video Recruiting en Social Recruitment Software. Enkele dagen geleden heb ik aandacht besteed aan Social Recruitment Software, vandaag is het de beurt aan Talent Science. En dat is een catchy naam voor big data en analytics in het HRM domein.
Eerst nog een keer de totale hype cycle:
Gartner: Hype Cycle for Human Capital Management Software, 2012
Ik heb een drietal toepassingen omlijnd; Talent Science, Video Recruiting en Social Recruitment Software. De laatste twee toepassingen hebben volgens Gartner nog 5 – 10 jaar nodig om volwassen te worden (het zogenaamde Plateau of Productivity te bereiken). Op dit moment is Social Recruitment Software bijna op de Peak of Inflated Expectations, wat zoveel is als de top van de hype. Let wel, het rapport is in het najaar van 2012 gepubliceerd, dus ondertussen zit deze software wel zo’n beetje op zijn piek. Video Recruiting was in 2011 nog niet eens een aparte groep in de hype cycle en komt dus in 2012 binnen op het midden van de lijn naar die piek. Talent Science is in 2012 met stip binnengekomen op de hype cycle en heeft volgens Gartner nog tenminste 10 jaar nog om volwassen te worden. Waarbij het opvallend is dat Gartner blijkbaar verwacht dat Talent Science nog veel meer gehyped gaat worden dan nu al het geval is. Ik kan niet wachten…
Door Gartner wordt Talent Science als volgt omschreven:
Talent science is the business capability of using detailed data analysis to drive human capital management (HCM) decision making. It calls for a logical connection between decisions about people and strategic business outcomes.
A logical connection between decisions about people and strategic business outcomes. Probeer deze zin even te herkauwen en je vervolgens voor te stellen wat dat gaat betekenen. Het betekent in ieder geval dat people moeten worden opgedeeld in een groot aantal kleine stukjes eenduidige en geuniformeerde data van geverifieerde kwaliteit en actualiteit. En vervolgens moet die data op de een of andere manier gekoppeld worden aan strategische bedrijfsdoelen om zo analyses mogelijk te maken in HCM decisison making.
Ben ik de enige die oud genoeg is om de hype rondom business intelligence (inclusief artificual intelligence en neurale netwerken) eind jaren tachtig te herinneren inclusief de bijzonder beperkte resultaten tot op heden? En is er iemand die het gevoel heeft dat met bovenstaande omschrijving van Talent Science zich een herhaling van zetten voordoet?
Gelukkig heeft Gartner geen last van haar geheugen; het rapport reutelt optimistisch verder:
While the finance discipline has long had frameworks such as economic value added (EVA) and net present value (NPV), HCM is at the beginning of this journey. It implies a significant cultural and process change, and a step change in the HCM profession.
Briljant. Ik kan niet wachten tot EVA en NVP calculaties op mensen toegepast gaan worden. Kan gedrag ook in de analyse worden betrokken, inclusief de verandering daarvan op het moment dat we op een dergelijke manier gemeten gaan worden.
En wat te denken van onderstaand technologisch hopium:
[…] progress will be slow until the HCM profession grasps the power of data-driven decision making, and shifts away from its traditional gut-feel approach. The relationship between employee and employer is complex, and is the last frontier for analytics. Talent science is not about the technology that’s used to run analytical processes, but rather a mind-set that sees data as a cornerstone for decision making.
Het ligt aan de treehuggers. Die kunnen alleen maar op hun gevoel beslissen. Altijd goed om te weten hoe Gartner de HR professional ziet. Maar geen zorg, Gartner wil die professie ook vervangen door data-analisten. Want dan pas kunnen we medewerkers reduceren tot stukjes data, net als financiele informatie. Het advies van Gartner in dit verband is ook niet verbazingwekkend:
Seek […] HCM staff who want to use decision science.
Er staat nog net niet bij dat HCM staff die dat niet wil, ontslagen dient te worden.
De business impact van Talent Science is volgens Gartner als volgt:
Employees are the biggest costs for most organizations, and a source of competitive advantage. Organizations that understand their people better and use their insight wisely will outperform those that do not
Ik hoop van harte dat bedrijven hun insight wisely gebruiken bij het besluit om Talent Science in de door Gartner beschreven vorm (voorlopig) hartgrondig te negeren. Is er iemand nog bekend met de miljarden verspillingen rondom de implementatie van de (onder meer) door Gartner bejubelde ERP systemen?
Begrijp me goed, data heeft een rol binnen het HR-domein en er kan veel, veel meer met die data worden gedaan dan nu het geval is. Maar de suggestie dat een analytisch systeem de drijvende kracht dient te zijn achter HR besluitvorming is in mijn optiek een gevaarlijke. Enerzijds omdat het mensen denkt te kunnen reduceren tot hoopjes data, en anderzijds dat het op basis daarvan besluiten kan nemen die het niveau van Mickey Mouse conclusies (conclusies die je ook zonder enige dat kan doen) ontstijgen. Of is die Talent Science eigenlijk niets meer dan een cover your ass operatie van corporate ladder klimmers die hiermee het systeem de schuld kunnen geven om vervolgens weer ongestoord verder te klimmen terwijl ze chaos en ellende onder zich laten? Het zou zomaar kunnen…
Ben je een ongekende techno-optimist en denk je wel dat Talent Science de way forward is? Dan geeft Gartner nog het volgende lijstje met leveranciers van Talent Science toepassingen: Mercer; OptTek; RoundPegg; Wanted Technologies. Gebruik van deze toepassingen kan gevaarlijk voor de gezondheid (van anderen) zijn.