Hoe we van recruitment een echt vak kunnen maken

“Waar blijft de hoogleraar Employer Branding?”, verzuchtte ik een jaar geleden: wanneer gaan we wetenschappelijk verantwoord onderzoek doen naar de effecten van employer branding om het onderwerp (eindelijk) te kunnen uittillen boven het buikniveau van ‘goeroes’ en charlatans? Dat vond ik een jaar geleden en dat vind ik nog steeds. En ik zou eraan willen toevoegen: laten we dan in één moeite door ook kijken naar recruitment, want ook dat is een ‘vak’ dat op de een of andere manier niet echt lekker vaste grond onder de voeten krijgt. Iedereen die iets met personeelswerving doet, kan zichzelf bij wijze van spreken ‘recruiter’ of ‘arbeidsmarktcommunicatiespecialist’ noemen. Dat leidt soms tot mooie resultaten, maar regelmatig ook tot een heleboel narigheid. Variërend van vacatureteksten waar de honden geen brood van lusten tot bedrijfs- of fanpagina’s op sociale media waar nooit iets gebeurt of die al na korte tijd ten prooi vallen aan de vergetelheid. Dat moet toch beter kunnen? Wanneer worden employer branding en recruitment écht een vak?

Ook in Amerika vragen ze zich inmiddels af hoe het kan dat een industrie waar zo veel geld in omgaat (in de VS dit jaar 134 miljard dollar), niet wordt geschraagd door een opleiding op minstens HBO-niveau die er een stevige en valide basis onder legt. Het bewuste artikel noemt acht competenties waar arbeidsmarkt- of recruitmentprofessionals over zouden moeten beschikken: verkoopvaardigheden, het vermogen om een netwerk op te bouwen en te onderhouden, vastberadenheid, een competitieve instelling, analytische vaardigheden, kennis van het gebruik van technologie in het dagelijks leven, goede communicatieve vaardigheden en psychologisch inzicht.

Raar vak

Dat lijkt me wel te kloppen, al zijn competenties nog maar de helft van het verhaal. En de andere helft wordt gecompliceerd doordat er met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment iets raars aan de hand is. In slechte economische tijden zakt het onderwerp regelmatig uit het collectief bewustzijn weg, om in betere tijden prompt een opleving te beleven. Waarna iedereen zich er bovenop stort en ook de grootste Beun de Haas zichzelf ‘arbeidsmarktprofessional’ kan noemen. Wat tot van alles leidt, maar niet tot consistentie en kwaliteit, want als iedereen naar eigen believen ergens wat van vindt, blijven we uiteindelijk hangen op het niveau van een hobby. Dan wordt het vak nooit serieus genomen en maken we ook geen einde aan de commerciële exploitatie waar het nu zo vaak onder lijdt. Het wordt dus hoog tijd dat employer branding en recruitment een eigen plek gaan krijgen. Het wordt tijd voor een echte opleiding.

Wat meteen de vraag oproept: hoe zou zo’n opleiding eruit kunnen zien?

Curriculum

Er zijn genoeg opleidingen te bedenken waar de hierboven genoemde competenties kunnen worden geleerd en verfijnd. Maar nergens bestaat een brede opleiding tot arbeidsmarkt- of recruitmentprofessional. Er zijn trainingen en cursussen van wisselende kwaliteit, op HBO’s is het onderwerp een bij HR ondergeschoven kindje en op universiteiten wordt er al helemaal amper aandacht aan besteed. Willen we – in navolging van bedrijfsprocessen als ICT of financiën – de felbegeerde ‘plek aan de bestuurstafel’ veroveren, dan is de eerste stap: het goed en gedegen onderwijzen van degenen die daar straks ook daadwerkelijk zitten. Zo’n opleiding levert competenties én kennis: hij moet bijdragen aan een goed begrip van employer branding en recruitment en de positie ervan binnen organisaties. Een multidisciplinaire studie dus, met de volgende, op hun eigen terrein goed onderzochte en valide onderdelen in het curriculum:

  • personeelsmanagement
  • communicatie: management en onderzoek
  • merktheorie, marketing, PR en voorlichting
  • media (‘oud’ en ‘nieuw’) en mediamanagement
  • organisatiekunde, bedrijfsprocessen, interne communicatie en advisering
  • macro-economie: conjunctuur, arbeidsmarktdynamiek
  • bedrijfseconomie, strategisch en financieel management
  • psychologie: drijfveren, motivatie, keuzes, groepsdynamica
  • pedagogiek/andragogiek/onderwijskunde: leren en ontwikkelen
  • statistiek en data-analyse
  • projectmanagement, inclusief IT-projecten

Daarmee vul je met gemak een vierjarige HBO-opleiding. Ik kan me er zelfs een academische variant van voorstellen, met nog meer aandacht voor statistiek en onderzoek. Al deze vakken zijn er al; combineer ze tot één opleiding en accrediteer die. Dan weten we voortaan wat er bedoeld wordt als iemand zichzelf ‘employer branding expert’, ‘recruiter’ of ‘arbeidsmarktprofessional’ noemt. Dat scheelt ten eerste een hoop flauwekul en geeft ten tweede geloofwaardigheid aan de ambitie om ‘business partner’ te worden – iets dat nu nog te vaak in een loze kreet blijft steken.

Geef een antwoord

18 Comments
  • Dirk Goossens
    says:

    Normal
    0

    false
    false
    false

    EN-GB
    JA
    X-NONE

    /* Style Definitions */
    table.MsoNormalTable
    {mso-style-name:”Table Normal”;
    mso-tstyle-rowband-size:0;
    mso-tstyle-colband-size:0;
    mso-style-noshow:yes;
    mso-style-priority:99;
    mso-style-parent:””;
    mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
    mso-para-margin:0cm;
    mso-para-margin-bottom:.0001pt;
    mso-pagination:widow-orphan;
    font-size:12.0pt;
    font-family:Cambria;
    mso-ascii-font-family:Cambria;
    mso-ascii-theme-font:minor-latin;
    mso-hansi-font-family:Cambria;
    mso-hansi-theme-font:minor-latin;
    mso-ansi-language:EN-GB;}


    Een academische recruitmentopleiding? Volgens mij hebben we hier een voorlopig hoogtepunt van tunnelvisionaircalimerocomplexogene zelfoverschatting te pakken van een vakgebied dat met goede reden bevolkt wordt door ondeskundigen. Aan tafel met de board, dat is de heilige graal. En dat bereik je door recruitment serious business te laten lijken, bijvoorbeeld door iets te roepen over big data of een getal van 134 miljard uit zijn verband te trekken of door te wapperen met een papiertje. Get real, we’re not that important.

  • Michiel van Beek
    says:

    @Annemarie, helemaal eens dat Recruitment een opleiding waardig is, jouw onderbouwing is ook helemaal goed. Maarrrrr zoals voor iedere opleiding geldt; het legt een basis meer niet. Het echte leren gebeurt in de praktijk, waarbij een recruiter alleen maar beter wordt als er meer grijze haren bijkomen. (Dit is wel een beetje WC eend, namens mijzelf).
    Nog een maarrrr, of een ennn, want dat klinkt wat vriendelijker. De reden dat wij als vak niet serieus worden genomen wordt niet verholpen met een opleiding. Dat komt deels doordat wij ‘onszelf’ niet serieus nemen met een belabberde prijs/ kwaliteit dienstverlening, dito cowboygedrag en deels doordat HR (onze klant) en Recruitment een verschillende taal spreken.
    Serieus genomen worden, dat is ook een terugkerend rituele discussie binnen HR land. Zij worden vaak ook niet serieus genomen, ondanks heel veel verschillende HR opleidingen.  
    Ondanks de mitsen, maren en ennen vind ik een recruitment opleiding nog steeds een goed idee!
    Dit was trouwens de Tops en Tips methode die je op de recruitment school kan leren 🙂
     
     

    • Annemarie Stel
      says:

      Hoe meer grijze haren, hoe beter! Helemaal met je eens. 😉
      Ennn… Het is kip of ei, he? Dat HR en/of recruitment niet serieus genomen worden, komt misschien ook omdat de opleidingen niet voldoende mensen afleveren die zo goed zijn dat ze wel serieus genomen moeten worden… Zolang je achter elke hype of gimmick aan blijft rennen om vervolgens tot de conclusie te komen dat die óók niet alles oplost en vervolgens achter de volgende modetrend aanholt, vraag je er om om genegeerd te worden.
      De eerste module van de opleiding tot arbeidsmarktprofessional mag van mij dan ook zijn: “Hoe gebruik ik mijn gezonde verstand”.

  • Sandor
    says:

    @annemarie: maak op dit moment deel uit van een “schrijversgenootschap” dat een aantal boeken op het gebied van instroom in jouw denklijn aan het schrijven is, wellicht wil je aansluiten

  • Sandor
    says:

    @annemarie: ik draag ons vak een zeer warm hart toe maar om er een vierjarige opleiding van te maken…dan zou je dus ook een vierjarige opleiding compensation & benefits of training & development, performance moeten hebben. Kan me wel absoluut vinden in wat meer wetenschappelijke onderbouwing van recruitment middels leerstoel of promotie onderzoek

    • Annemarie Stel
      says:

      Er zijn meerjarige opleidingen Training en development; dat heet opleidings- of onderwijskunde. Er zijn meerjarige opleidingen die zich met arbeidsvoorwaarden bezig houden, zoals arbeidsrecht (die zou ook nog wel in het curriculum passen). Performance is deels een hype, maar niettemin een wezenlijk onderdeel van A&O-psychologie. 
      Maar misschien moeten we inderdaad beginnen met een leerstoel. Of op basis van de genoemde onderwerpen het Handboek Recruitment schrijven.

  • Annemarie Stel
    says:

    Vooralsnog bestaan veel ‘opleidingen’, trainingen en cursussen er vooral uit dat het eigen evangelie gepredikt wordt. Wij van WC-Eend… Vandaar het pleidooi voor een multidisciplinaire aanpak, bestaande uit onderdelen die ieder voor zich inmiddels over een behoorlijke ‘body of knowledge’ beschikken. 
    Dat het niveau van HBO-opleidingen schrikbarend kan zijn, is mij bekend. Maar om het meteen naar academisch niveau te trekken, lijkt me niet opportuun; daarvoor is het ook teveel een uitvoerend beroep. Overigens heb ik hierover wel eens met iemand van een HBO-opleiding gefilosofeerd. Toen waren de geesten nog niet echt rijp.

  • Ruud
    says:

    De eerste stap is enkele jaren geleden gemaakt: Associate Degree Intercedent. Helaas heb ik zeer direct mogen meemaken, dat dit niet de toekomst zal vormen voor ‘arbeidsmarktprofessionals’. Desondanks zijn de eerste stappen gezet naar een volwaardige HBO Recruitment/arbeidsmarkt opleiding en lijkt mij dit een kwestie van tijd en aanmoediging vanuit het bedrijfsleven.

  • Jeroen
    says:

    Ik stem op Marc voor de functie van hoogleraar en jij als docent ;-).
     
    Dat er nog geen opleiding binnen het recruitmentvak is lijkt me een kwestie van tijd: de economische cijfers zijn er, de markt is er, de mensen zijn er om over technologie nog maar te zwijgen. Los daarvan: wat is de waarde nog van HBO-niveau? Het werft ‘lekker’, bekt ‘lekker’ maar biedt geen garantie (meer) voor een minimum aan vaardigheden.

  • Jos
    says:

    Zeer goed Annemarie. Dit scheidt inderdaad ook wat makkelijker het kaf van het koren.
     
    Voel jij je niet geroepen om eens wat gesprekken (proberen) in te plannen met iemand (die er op dit vlak toe doet) van de UvA, HvA, etc?