Verbinden werkt ook niet

Vorige week was ik aanwezig op het evenement Werf& Live. Over ‘werven, verbinden en reorganiseren’. Een actueel thema, want waar wordt momenteel niet gerommeld tussen werven en ontslaan, tussen reorganiseren en gewoon doorgaan? Daar moeten organisaties op de één of andere manier mee omgaan. “Vandaag de dag bied je als werkgever je kandidaat geen levenslange loopbaan meer”, zei Nyenrode-professor Rob Vinke tijdens de middag. “Veel veranderingen veranderen zelf, verbeteren wordt veranderen en wordt verbinden”. Verbinden is kortom het nieuwe woord en als treehugger zou ik me senang moeten voelen bij deze vage containerterm. Maar dat is niet het geval. Ik heb maar één favoriete verbinding en dat is die tussen Leiden en Utrecht, met een broodje kaas, verse jus en wifi. Het bezigen van de term verbinden is weinig anders dan een poging om betekenis te geven aan ontwikkelingen die nieuw lijken, maar eigenlijk zichzelf al jaren herhalen. Oude wijn in nieuwe zakken.

Daarvoor hoeven we niet zo héél ver terug. In de jaren negentig was het ook crisis, met in 1994 een werkloosheidspiek van 8,5%. Men sprak over het snel naderende einde van LIFEM en SNIFO (‘life time employment’ en ‘Staat Niet In Functieomschrijving’). Iedereen was plotseling ‘architect van de eigen loopbaan’. Eerst heette dat mobiliteit, later werd het gemoderniseerd tot employability. Wie te zeer aan zekerheden of verworven rechten vasthield, begreep niets van de nieuwe mentaliteit. Maar amper tien jaar na deze piek was het in het geheel geen crisis meer. De arbeidsmarkt was weer een vraagmarkt met oplopende tekorten en opeens kwam alle heil van ‘binden en boeien’. Mensen zo lang mogelijk binnenhouden. Weet je wat het kost om een nieuwe medewerker te werven en in te werken? En wat te denken van de continuïteit? Vasthouden was het parool. Met ontwikkelmogelijkheden. Met gadgets. Tijd in de vorm van worklife balance. Of wat dan ook maar begeerlijk was.

Comfort zone

Inmiddels zitten we al weer vijf jaar in een eindeloze reeks ‘dips’. De reserves zijn op, het aantal ontslagen en de werkloosheid stijgen opnieuw, het is een aanbodmarkt en daar is de mantra weer: hang vooral niet aan een baan of werkgever. Slechts één derde van de werkgevers ziet behoud van personeel nog als een ‘strategisch speerpunt’. We horen nieuwe termen, zoals flexibiliteit, het afschuwelijk lelijke woord flexicurity – wie dat heeft bedacht verdient straf van het Genootschap Onze Taal – of zelfstandigheid. En medewerkers? Hun denken en handelen moet uit de ‘comfort zone’. Ze hebben een ‘inzetbaarheidspaspoort’ nodig. Zie hem staan: de mobiele architect van de eigen loopbaan met in de ene hand een paspoort met ‘verworven competenties’ en in de andere hand het eenzijdig opgezegde psychologische contract. Op de achtergrond glinstert zachtjes een LinkedIn-profiel.

Golfbeweging

Ik voorspel: als de arbeidsmarkt (weer) krap wordt, gaat het opnieuw over ‘behoud’. Hoe we ervoor kunnen zorgen dat medewerkers juist niet vertrekken. Want het is een golfbeweging waarbij één ding nooit verandert: bedrijven willen altijd tegen zo laag mogelijke kosten zoveel mogelijk winst maken. Als daarvoor mensen in vaste dienst nodig zijn, komen er mensen in vaste dienst. Bij je houden! Als de economie tegenzit, moet iedereen als de drommel flexibel worden. Mag niks kosten! Afhankelijk van de stand van de economie is een werknemer een asset of een kostenpost. Een asset wordt gekoesterd; een kostenpost wordt geloosd, maar de afstand tussen beide is akelig klein.

Genaaid

Vandaag de dag kun je zomaar van het ene kamp in het andere terechtkomen. Wat gisteren nog een ‘zekere’ baan leek, kan morgen ten einde komen. Andersom ook: wie kan de vraag nog voorspellen? Het dilemma van instroom aan de ene kant en uitstroom aan de andere kant is reëel en uit bedrijfskundig oogpunt zie ik er zeker een verband tussen, een verbinding voor mijn part, maar voor de gemiddelde werknemer zal dat dilemma niet worden overbrugd door het thema ‘verbinden’. Die begrijpt er intussen namelijk niks meer van: moet je nou loyaal zijn of vooral voor jezelf kiezen? Als hij zich al verbonden voelt, is dat waarschijnlijk vooral in de betekenis van ‘genaaid’.

Geef een antwoord

14 Comments
  • Maarten Wienbelt
    says:

    Wellicht dat de Continuflex CAO voor nu een bijdrage kan leveren aan meer werkzekerheid, maar de arbeidsmarkt is echt dramatisch, en 1.1 mio werknomaden in de vorm van zzp-‘ers is volledig doorgeslagen.

  • Jeroen
    says:

    @ Marc,
     
    True, so true.
    Gek genoeg zoek ik al enkele jaren een plaats om te ‘wortelen’ en dacht ik dit aan de commerciële kant te vinden. Helaas leerde ik daar dat je nog iets harder vervangbaarder bent dus ja, daar zit ik dan.
    Overigens logisch dat wg’er risico’s willen beheersen alleen slaan ze daar soms in door: mensen zijn dynamisch, loopbanen zijn dynamisch, dat weten we allemaal. Alleen even hard als ik (nu) een stukje ‘zekerheid’ zoek snap ik ook goed dat een werkgever ‘loyaliteit’ zoekt. Zo is het cirkeltje rond en kan ik wachten op een nieuwe plaats en een hoogconjunctuur waarin er meer mogelijkheden zullen komen voor mij (en de overigen die nu aan de zijlijn staan).
     
    @Annemarie
    Ook true: de dynamiek in loopbanen en dienstverbanden zullen mijns inziens alleen maar groter worden. WG’ers en wn’ers zullen zich meer en meer in het ‘midden’ moeten zien te vinden om langduriger met elkaar te blijven samenwerken.

    • Marc Drees
      says:

      Een hoogconjunctuur zal nog ‘even’ op zich laten wachten. En helaas zorgt dat voor extreem risicomijdend gedrag bij werkgevers, want het is zonder enige twijfel zo dat men hier en daar ‘doorslaat’. En dat heeft tot gevolg dat er ook risico’s worden gezien waar deze mogelijk helemaal niet bestaan. Dat is bijzonder zuur als daarmee jouw kansen op het vinden van een baan worden beperkt.

  • Jeroen
    says:

    Marc, je hebt een punt maar toch voel ik me even geroepen te reageren. Niet dat ik hermafrodiet ben (ook mijn wereld is rond en ook mijn stront stinkt). Ik pas praktisch naadloos in de woorden van Annemarie (zoals meerderen uit de 660k gok ik). Ik heb me best willen binden maar nooit een werkgever gevonden (ook uit ontwikkel- en ambitiedrang) waar ik dat zag gebeuren. In de eerste jaren dus verschillende rollen bij verschillende bedrijven in verschillende sectoren.
    Al 6 maanden ben ik werkloos en in veel interviews mag ik me uit bovenstaande situatie zien te lullen: ik wilde mijn eigen loopbaan in handen houden, flexibel zijn etc.. Investeringen van mijn kant tot en met maar helaas… ik koop er nu niets voor, op een enkele verdediging na als ik een sollicitatiegesprek heb. Voor mijn keuzes betaal ik nu de prijs en dat waait wel weer over maar het is wel frappant (ok, soms pijnlijk) om mee te maken. Als werknemer ben je primair zelf verantwoordelijk voor je loopbaan c.q. ontwikkeling. Dat je dan eens aan de zijlijn komt te staan, soit. Ik gok dat dat alleen maar vaker zal gebeuren, zeker zo lang je je niet blijft ontwikkelen.
     
     
     

    • Marc Drees
      says:

      Het imago van jobhopper werkt tegen je. En als je in een sollicitatiegesprek dit moet verdedigen dan heb je feitelijk al verloren. Bijzonder frustrerend, maar een werkgever zoekt naar het reduceren van ieder risico in een tijd dat er al teveel risico’s zijn. En als een arbeidsverleden met meerdere korte dienstverbanden als een risico wordt gezien dan is het vechten tegen de bierkaai. Overigens ken ik ook in economisch goede tijden weinig werkgevers die bereid zijn te investeren in eigen personeel als de kans bestaat dat datzelfde personeel binnen afzienbare tijd het pand weer gaat verlaten. Tenslotte reken je als werkgever wel op enig rendement op je investering.
       
      Als je ambitie ook in de toekomst een langer verblijf bij een werkgever in de weg staat, lijkt het me wel zinvol om jezelf af te vragen of je in de wieg bent gelegd voor een regulier dienstverband.

      • Annemarie Stel
        says:

        Volgens de onvolprezen Big Data is een verleden als jobhopper geen adequate voorspeller van goed functioneren. En volgens de huidige inzichten worden we toch allemáál werknomaden? Het zou dus een pre moeten zijn. 

        • Marc Drees
          says:

          Een werknomade heeft geen vaste relatie met een werkgever. Hij/zij is een passant die zich even uitleent op het moment dat het zowel de werkgever als de werknomade uitkomt. Om vervolgens weer beide onafhankelijk van elkaar het eigen pad te vervolgen. Werknomades zijn en blijven vooral kennis- of ambachtslieden. Waarbij kennis misschien ook als ambacht mag worden gezien. Men heeft een echt vak geleerd dat slechts na een langere periode van specialisatie tot een niveau is gekomen dat men zich als nomade kan uitventen. Het is een schaarsegoed. Slechts een deel van de beroepsbevolking kan het zich permitteren als werknomade door het werkzame leven te gaan. En het is zeker niet zo dat we allemaal werknomaden worden. Voor een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking is een regulier (al dan niet tijdelijk) dienstverband de enige kans op werk. En daar zal een werkgever, zeker als deze zoekt naar een meer permanente relatie zijn kont afvegen met big data. Hij/zij wil een ‘bankzitter’; iemand die zich langere tijd wil committeren. En resultaten uit het verleden vormen daarbij de illusie voor de toekomst…

  • Marc Drees
    says:

    Loyaal voor jezelf kiezen lijkt in deze context het antwoord met eeuwigheidswaarde.
     
    En als iemand zich ooit ‘genaaid’ zou voelen door de verandering van de windrichting bij een werkgever dan moet die persoon toch vooral eerst eens ernstig bij zichzelf te rade gaan of hij/zij niet een hermafrodiet is die zichzelf een beurt heeft gegeven. Want een werkgever opportunisme ontzeggen lijkt me een weinig zinvolle exercitie, tenzij er een onbeheersbare behoefte bestaat om die werkgever de kans op continuïteit te ontzeggen. 

    • Annemarie Stel
      says:

      Makkelijk gezegd, allemaal. Maar met alle grote woorden waarmee elke transitie tegenwoordig gepaard gaat, plus het feit dat de geschiedenis zichzelf keer op keer herhaalt, begint dat opportunisme op cynisme te lijken. Niet iedereen kan voor zichzelf zorgen – en dat is niet uit onwil. Als een werkgever ‘recht’ heeft op continuïteit, waarom een werknemer dan niet?

      • Marc Drees
        says:

        Een persoon heeft recht op continuïteit. Als je er als persoon voor kiest om als werknemer je professionele leven invulling te geven ben je voor de continuïteit daarvan afhankelijk van de werkgever. De werkgever tracht voor continuïteit te zorgen maar het is geen recht van de werkgever. De werknemer heeft binnen deze context echter geen enkel recht, anders dan het recht verhaal te halen. Hij heeft echter altijd  de gelegenheid voor een andere werkgever te kiezen. Verder is er enige continuïteit van inkomen dankzij de sociale verzekeringen. 

        • Annemarie Stel
          says:

          Allemaal waar, maar we raken off topic. Ik ageer tegen de wijze waarop met telkens nieuwe woorden voor oude zaken wordt gepretendeerd dat ‘alles vanaf nu anders wordt’, terwijl het over een paar jaar weer 180 graden de andere kant op gaat. Wees eerlijk en hou je wollige taal bij je, zou ik zeggen.