Traditioneel of professioneel – als het maar werkt

Het zal weinigen ontgaan zijn: vorige week werd de 2013-versie van het boek Recruitment Kengetallen ‘gelanceerd’. En hoewel er meer dan voldoende gegadigden zijn voor het afkraken van de resultaten en de gehanteerde methodologie, vind ik persoonlijk dat we in dit land blij mogen zijn dat er zo’n boek bestaat. Misschien niet om er de onbetwiste waarheid uit te halen, maar wel om ons ervan bewust te maken dat er allerlei manieren zijn om naar het resultaat van je inspanningen te kijken. Recruitment is al genoeg een cowboyvak. Er werd in het boek echter één – nieuw – begrip geïntroduceerd, dat mij hevig – en niet direct in positieve zin – triggerde: ‘volwassenheid’.

Volwassenheid

Het is een rechtstreekse vertaling van het Engelse begrip maturity. Dat op allerlei manieren wordt gebruikt om aan te geven in hoeverre een organisatie, proces of persoon ontwikkeld is. Bij recruitment loopt – in de definitie van het boek – die ‘ontwikkeling’ van traditioneel reactief, via modern reactief en proactief naar expertniveau. Ik vind het raar om het zo te formuleren. Het heeft iets normatiefs: reactief is minder goed dan proactief. Expertniveau is goed, want expert zijn is het hoogst haalbare. Maar het is opvallend dat de verschillende volwassenheidsniveaus elkaar maar bar weinig ontlopen, als we kijken naar belangrijke KPI’s in recruitment. Het kost een traditioneel-reactieve recruiter ongeveer even veel geld en tijd om een nieuwe medewerker binnen te halen als een expert en hij of zij sleept er ook ongeveer even veel binnen.

Allemaal RINO’s

Er zijn namelijk gewoon heel veel verschillende manieren om recruitment uit te voeren en de werkwijze in verschillende organisaties heeft over het algemeen weinig met volwassenheid te maken. Een paar weken geleden spuugde ik hier mijn gal over de veroordeling door John – pardon, dr John – Sullivan van wat hij noemde RINO’s. Recruiters die het vak op ‘amateuristische’ wijze beoefenen. Ze plaatsen bijvoorbeeld vacatures op jobboards. Yek! RINO’s zijn door de bank genomen HR-medewerkers van gemiddeld grote organisaties voor wie recruitment – slechts – één van hun taken is. Zij vallen bijna zonder uitzondering in de categorie ‘Traditioneel reactief’, het minst ‘volwassen’ segment, maar doet het blijkbaar ongeveer even goed als de tot expertniveau opgetuigde afdelingen met hun talentpools, community’s, sourcingstrategieën en Boolean search.

Wat zegt dit nou? Hoe er gewerkt wordt, heeft ook te maken met de omstandigheden. Reactief, modern, proactief of professioneel is een ‘keuze’ die wordt gemaakt op basis van de omvang van het probleem en de ruimte die er is om te handelen. Weinig vacatures of weinig lastige vacatures? Geen enkele reden om het ingewikkelder te maken dan nodig is. Weinig budget? Roeien met de riemen die je hebt. Een traditioneel-reactieve recruiter doet het onder die omstandigheden blijkbaar net zo goed of zelfs beter dan een expert. Geen enkele reden om daar de term ‘volwassenheid’ voor te gebruiken. Bottomline: als het werkt, dan werkt het.

Geef een antwoord

3 Comments
  • Jeroen
    says:

    @Annemarie, nu bekt ‘maturity’ natuurlijk wel heel funky. Klinkt in ieder geval beter dan ‘volwassenheid’ en wees eerlijk: past ook verdomd goed bij de vele cowboys.
    Met alle respect, ik ben ook van mening dat de branche waarin je als recruiter werkzaam bent erg bepalend is voor het niveau dat je ‘haalt’. De zorg, de techniek, de ICT, het zijn allemaal branches met een enorme ontwikkeling/dynamiek en waar je niet zomaar in kunt (lees: hoort) rollen, ongeacht je niveau.

  • Annemarie Stel
    says:

    ICT, HR, organisatiekunde… Allemaal hanteren ze het begrip ‘maturity’ wel. En de opvoedkunde, natuurlijk. Het begrip past niet goed bij recruitment, al zal ik de eerste zijn die beaamt dat recruitment als vak nog veel te leren heeft. Maar het gaat vooral mank als ‘volwassenheid’ als maat wordt gehanteerd zonder dat duidelijk is in welke context dat gebeurt. 

  • Sandor
    says:

    Dit model is afgeleide van het Capability Maturity Model. Een model dat veel binnen ICT wordt gebruikt om volwassenheid van de IT functie binnen een organisatie te kwalificeren. De toepassing van het model is in deze volkomen uit zijn verband gerukt en daarmee onbruikbaar geworden. Zo hebben de volgende zaken niets met volwassenheid van een recruitmentafdeling te maken:

    Opleidingsniveau dat gerecruteerd wordt 
    aanwezigheid van een campusrecruiter; als ik geen starters werf dan heb ik ook geen campusrecruiter nodig
    prioriteitsstelling komend jaar; kostenreductie en dan ben ik volwassen?!!
    Kwantitatieve maten als cost per hire, vacatureload etc.

    Dit is een krampachtige poging om mee te komen in een zich ontwikkelend vakgebied dat recruitment heet. Als je kracht in arbeidsmarktonderzoek ligt moet je dit soort zaken misschien aan je voorbij laten gaan…..