Slow recruitment en de de-de-personalisering van communicatie

Door de komst van de telefoon verdween in de menselijke communicatie de eenheid van plaats. Door voice- en email verdween de eenheid van tijd. En door de opkomst van sociale media verdween uiteindelijk ook de eenheid van handeling, zei Herman Vuijsje onlangs in het NRC. Communiceren gebeurt niet meer op dezelfde plek, niet meer op hetzelfde moment en actief participeren is ook al niet meer nodig, want veel boodschappen komen tot stand met behulp van robots. Het leidt – kan leiden – tot een compleet parallel universum van ‘communicatie’, waarbij van alles de lucht in wordt geschoten dat soms wat raakt en meestal niets en waarbij dat ook niet van belang is. Het is een beetje jammer dat alle flauwekul die de aarde nooit meer zal bereiken, wél opslagruimte en energie vergt (de servers van Facebook gebruiken 30% van hun capaciteit voor het opslaan van het woord ‘LOL’), maar wat echt jammer is, is de hieruit volgende de-personalisering van persoonlijke communicatie. Die vooral voor recruitment de dood in de pot is.

Recruitment zal de komende jaren een totaal andere functie krijgen; de tijd van de standaardloopbaan bij één en dezelfde werkgever is immers voorbij. Dat vraagt om een nieuwe benadering van ‘recruteren’: van ‘mensen aannemen’ tot ‘werk regisseren’. Met vaste, tijdelijke, flexibele, eeuwige, freelance of wat voor medewerkers dan ook. Het valt niet mee om binnen zo’n wisselende groep tot betekenisvolle relaties en samenwerkingsverbanden te komen. Om dat voor elkaar te krijgen moet je vanuit eigenheid opereren, communiceren én werven. Dat is iets anders dan snel scoren met snelle middelen – ‘fast recruitment’, met slimme zoektechnieken, de nieuwste speeltjes en de focus op technologie. Het gaat op de langere duur verkeerd als er geen aandacht is voor ‘slow recruitment’ – strategieën en middelen die een persoonlijk, duurzaam en bestendig resultaat beogen.

Hap-slik-weg

Niet dat dat eenvoudig is: de omgeving is tegenwoordig niet eens meer een ‘turbulent field’, maar een ‘vortical environment’. Behalve een organisatiestructuur die daarmee om kan gaan, is er ook een manier van communiceren nodig die niet tevreden is met het de wereld ingooien van boodschappen via hap-slik-weg online kanalen, maar die aandacht heeft voor de persoonlijke kant: betekenisverlening en gedeelde opvattingen. Een dergelijke rol is cruciaal: alleen dan is er sprake van de randvoorwaarden waardoor ruimte ontstaat voor het leveren van actieve bijdragen door iedereen die erbij betrokken is of wil zijn. Zoiets kost tijd en aandacht: betekenis krijgt niet van de ene op de andere dag vorm en is ook geen statisch begrip. Maar je hebt het hard nodig als je duidelijk wilt maken wie je bent en wat je doelen zijn en daar op een aansprekende manier over wilt communiceren. Niet alleen tegen, maar vooral mét degenen die nu of straks bij je passen.

Slow recruitment maakt het verschil zichtbaar tussen organisaties die waarmaken wat ze beloven of voor wie beloften niet meer dan vage kreten zijn die je – eenmaal binnen – opeens nergens meer tegenkomt. Een nieuwe betekenis van ‘sterke merken’: een reëel verhaal over wat er is of kan en wat niet. Met als bonus de de-de-personalisering van communicatie.

Geef een antwoord

18 Comments
  • Michiel van Beek
    says:

    Graag gedaan Annemarie.
    Het gaat er dus om hoe we met de tools/ kwasten omgaan en dat ligt aan onszelf zoals Thomas hierboven ook aangeeft. By the way… ik kan heel veel redenen bedenken waarom de arbeidsmarkt wel complexer aan het worden is (voor zowel werkgevers, werknemers, werkzoekenden, flexwerkers etc), maar dat wordt een andere discussie. Inderdaad het spelletje vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft in de kern hetzelfde, maar het spel wordt alsmaar uitgebreid. Zo vind ik de kolonisten van Catan niet makkelijker worden met iedere uitbreidingset.

  • Thomas Waldman
    says:

    Alsof de sistene Chapel geen wereldwonder is omdat de meesterschilders slechts een “onverschillige” kwast hanteerden.
    Neen, als er al sprake is van een complexere arbeidsmarkt (en dat bestrijd ik), dan zijn het juist is het juist de grootschaligheid en wolligheid van AMC campagnes die hun doel missen. Als er al sprake is van een complexere arbeidsmarkt lukt overtuigen alleen met direct contact met je schaarse doelgroep. Die enge technologie gebruik ik alleen om ze te identificeren. Daarna zorgt de recruiter voor een authentieker, beter gericht verhaal dan wat zelfs de beste AMC ooit kan leveren.

  • Michiel van Beek
    says:

    Ik snap deze discussie niet, want volgens mij zitten jullie allemaal op dezelfde lijn, met enige nuance verschillen. Namelijk dat het belangrijk is voor een recruiter om goed te communiceren met de doelgroep en daarmee efficiënt bemiddelen (vroeger met een kaartenbak nu met allerlei speeltjes). Persoonlijk vind ik het ook niet erg om een (te) sterk aangezet blog te lezen, er zijn al genoeg saaie blogs in de ether. Het levert in ieder geval reacties op.
    @ Thomas je hebt gelijk wat betreft de veranderingen in de arbeidsmarkt, maar volgens mij gaan veranderingen trapsgewijs en is er de afgelopen 20 jaar niet veel veranderd in de arbeidsmarkt. Behalve dat we nu weten dat er veel soorten bubbles bestaan. Ik heb wel het idee dat er nu een nieuwe sprong gemaakt gaat worden – een treetje erbij – dat een behoorlijke verandering betekent en dat is de groei van ZZP-ers, of die naast een baan een bedrijfje starten. De arbeidsmarkt zal hierdoor flink veranderen (fiexibeler worden) en daarmee de behoefte aan een ander soort bemiddeling. Uiteindelijk zal die bemiddeling in de kern niet wezenlijk anders zijn dan dat het was, maar iedere (nieuwe) doelgroep heeft verschillende behoeftes. 
    NB Slow food is een stroming die klein was en voorbehouden aan de geiten wollen sokken, maar inmiddels gaan hele grote groepen wereldwijd over op gezond, onbewerkte eten. Probeer ik ook met wisselend succes. Prima ontwikkeling vind ik en dat zal de komende verandering ook zijn voor de arbeidsmarkt (hoop ik/ denk ik). Wij recruiters kunnen daar een bescheiden steentje aan bijdragen. 🙂 
     
     
     

    • Annemarie Stel
      says:

      Dank je wel Michiel, voor deze relativerende woorden. 😉 Je stipt een belangrijk punt in mijn betoog aan dat in de overige reacties tot nu toe een beetje gemist wordt: het feit dat recruitment niet meer zo zeer zal gaan om het bemiddelen van één persoon op één baan, maar om het zorgen voor de juiste ‘bezetting’ over een langere tijd in een veelheid aan verschillende en/of flexibele verbanden. Om dat kippenhok bij elkaar te houden, vormen snelle en vaak oppervlakkige online media en het gebruik van onverschillige technologie eerder een hinderpaal dan dat ze duurzaam – sorry voor nog zo’n geitenwollensokkenterm – aan al die ‘relaties’ bijdragen. 

  • Jan Bernhart
    says:

    Ik sluit me aan bij thomas. Hoewel Annemarie niet geheel ongelijk heeft. Ik zie inderdaad recruiters veel geautomatiseerde berichten de ether in slingeren en vraag me af wie daar in hemelsnaam op zit te wachten.
    Maar dat betekent niet dat recruiters heden ten dage geen betekenisvolle relaties aan gaan met kandidaten. Via twitter, skype, google hangouts en vele anderen kanalen heb ik juist veel meer contact met (potentiele) kandidaten dan ooit mogelijk zou zijn geweest in de jaren voor internet. (hoewel ik die tijd vooral ken van horen zeggen :-).
    Leve de vooruitgang.

  • Thomas Waldman
    says:

    Even voor de duidelijkheid, niets tegen AMC. Ik heb zelf de titel van Employer Brand manager gedragen. Belangrijk onderdeel van je recruitmentstrategie. Hoewel ik net als jullie beiden de nadruk op marketing en minder op communicatie leggen.
     
    Ik klaag over de toon van je blog waarin je het doet voorkomen alsof de consument/werkzoekende noch de recruiter in staat is met de tijden mee te bewegen, herten in de koplampen van de grote boze buitenwereld. Daarnaast hanteer je een drogredenering waarin het recruitmentvak aan de vooravond van een schier apocalyptische verandering zou staan. Er is geen enkele reden of onderbouwing die standhoudt voor een dergelijke veronderstelling. Je gebruikt die drogredenering vervolgens om een evenzomin onderbouwde aanname te doen waarin slechtwerkende communicatie standhoudt en de arme hertjes van werkzoekenden dat zo maar zullen slikken.
    Je onderschat mijns inziens schromelijk het belang van de tussenpersoon die de recruiter is en je onderschat net zo erg de eisen en bestendigheid van het talent waar je mee communiceert.

    • Annemarie Stel
      says:

      Je draaft nu wel een beetje door. Ik zeg niets over het einde der tijden, alleen dat recruitment steeds minder zal gaan om het bemiddelen van personen op banen, maar om het beantwoorden van de vraag wie op een bepaald moment het meest geschikt is om een klus uit te voeren, lang, kort, vaste dienst, flexibel… En dat organisaties daardoor lossere verbanden worden, die toch bij elkaar gehouden moeten worden. 

      • Thomas Waldman
        says:

        Dat is niets nieuws. Ik verwijs je nogmaals naar de komst van uitzenden en detacheren 60 jaar geleden. Er verandert daarmee weinig tot niets aan de taak van de recruiter (vraag+aanbod=match) en al helemaal weinig aan de manier van communiceren met je doelgroep (behoeftes peilen=>aanbod aanpassen=>doelgroep vinden=>verhaal vertellen=>analyseren=>verfijnen=>herhalen).

  • Sandor
    says:

    @thomas: amen. Opvallend dat veel AMC professionals krampachtig strijden voor een “dying market”. Steeds meer AMC activiteiten worden vervangen door (arbeids)marketingactiviteiten en sourcing als ideale combinatie voor arbeidsmarktbewerking. Het lijkt erop dat we langzaam de “praatje/plaatje” periode achter ons kunnen gaan laten…..

      • Sandor
        says:

        Die campagnes worden “aangeschaft” door organisaties die onmachtig zijn op recruitmentgebied en door een AMC bureau wijs worden gemaakt dat een campagne al hun instroomproblemen oplost. Gezien de recente kaalslag onder AMC bureaus snappen gelukkig steeds meer organisaties dat het begint met arbeidsmarketing als vruchtbare grond voor sourcing en niet met het ineffectieve praatje/plaatje.

        • Annemarie Stel
          says:

          Nou… Dat vind ik een behoorlijk arrogante uitspraak. En welke bureaus pretenderen dat een campagne ‘alle instroomproblemen’ oplost? Ik ken ze niet. Juist arbeidsmarketing zou over inhoud en betekenis moeten gaan. Anders is het inderdaad niet meer dan hap-slik-weg.

          • Thomas Waldman
            says:

            Is het niet gek om te stellen dat inhoud en betekenis uit arbeidsmarketing (i.e. onpersoonlijke broadcasting) moet komen? Behoorlijk ge-personaliseerd, toch? 1 verhaal voor vele individuele behoeftes. Klinkt als je eigen nachtmerrie.
            De recruiter/sourcer is veel beter in staat om in die 1-op-1 gesprekken die hij ook vandaag de dag nog voert met een authentiek passend verhaal te komen. Daar is geen communicatie campagne voor nodig.
            Nee, marcom zou er, waar nodig, voor moeten zorgen dat er algemene naamsbekendheid ontstaat rondom een bedrijf als werkgever. Activatie zoals je die nu beschrijft is op zijn menselijkst bij een mens; de recruiter.

            • Sandor
              says:

              @thomas: spot on, 1:1 communicatie (sourcing) geeft veel meer gelegenheid tot het vertellen van een voor de kandidaat/prospect relevant verhaal dan het 1:veel communiceren via AMC.

  • Thomas Waldman
    says:

    Ik word zo moe van zinnen als “Recruitment zal de komende jaren een totaal andere functie krijgen…” Hou toch op. Recruitment blijft hetzelfde: Vraag en aanbod van arbeid bij elkaar brengen. Alsof er 50 jaar geleden niet ook complexe arbeidsvormen (denk zeevaart) en “nieuwe” flexibele contractvormen (denk uitzenden) bestonden. Alsof de arbeidsmarkt de afgelopen 2012 jaar als stilstaand water is geweest en  nu op eens een woest kolkende waterval is geworden. Welk een onzin.
    En bovendien, ik weet niet wat je elke dag doet, maar ik zit gewoon nog lekker met individuele kandidaten aan de telefoon. Net als 13 jaar geleden toen ik starte in dit prachtvak. Het enige verschil is dat die kandidaten mij hun CV niet hebben gefaxed of op kantoor hebben langsgebracht. Nu heb ik ze gevonden op Linkedin, telefoonnummer gefixed via Falcon.io en houd ik ze daarna via Twitter op mijn radar.
    De implicatie dat computers/internet eng zijn en per definitie tot de-humanisatie van communicatie leiden is even zoveel misplaatst. Het helpt ongetwijfeld een hoop leuke branding trainingen verkopen maar  het is zwaar misplaatst. Wederom wijs is ik je erop dat het media en marketing landschap niet pas de laatste vijf jaar in beweging zijn gekomen. Je stelling verondersteld dat je publiek als mak schaap jouw communicatielijn accepteert en geen verandering afdwingt. Alsof TV reclame een aantal generaties niet precies hetzelfde risico met zich me bracht: dat van slecht gerichte, slecht uitgevoerde communicatie. Het zijn maar middelen. This too shall pass.
    En ook bij de volgende trend zit de recruiter gewoon nog te praten met zijn kandidaat en maken bedrijven van groot tot klein goede of slechte marketing keuzes met wisselend succes. En ook bij de volgende trend zullen er mensen blogjes als de jouwe schrijven vol holle frasen, angst voor verandering en wensdenken in het eigen straatje. En zelfs dan blijf ik recruiter. Net als nu.
     
    /rant

    • Annemarie Stel
      says:

      Behalve dat je ‘functie’ en ‘werkwijze’ door elkaar haalt, heb je gelijk én ongelijk. Sommige zaken veranderen nooit en sommige doorlopend. We wachten af wat er overblijft.
      Mooi dat je nog steeds met kandidaten ‘een gesprek voert’, maar waar gaat dat gesprek dan over, behalve over targets en salaris? En met hoeveel mogelijke kandidaten voer je géén gesprek, omdat je ze niet hebt ‘gevonden’ en ze daardoor niet ‘op je radar’ hebt? Computers zijn niet eng, maar wel beperkt. Mensen die geen oog hebben voor die beperkingen, die zijn pas eng. En als je een pleidooi voor aandachtige communicatie ‘holle frasen’ noemt, bevestigt je reactie mijn betoog alleen maar. 

      • Thomas Waldman
        says:

        Ik voer “gewoon” inhoudelijke gesprekken met kandidaten. Die zijn de afgelopen jaren ook zeker nie qua inhoud veranderd. Vraag me af of je recruiters kan vinden voor wie dat wel het geval is. Daar zit ook mijn punt hier. Je neemt maar aan dat het allemaal zo jachtig en lerg is geworden zonder duidelijk aan te geven waarop je die assumptie baseert
        Ik besef me volkomen dat ik niet iedereen die ik zoek op mijn radar heb maar ga de strijd graag met jouw holistische “waarden en authenticiteit” de-de-slow aanpak graag aan. Ik durf te wedden dat ik meer, betere aannames doe op een manier die schaalbaar en herhaalbaar is voor het bedrijf waar ik voor werk.