SourceCon: dag 2

Logo en logotype SourceconDag 1 van SourceCon ( ) was erg geslaagd, vandaag dag 2. (Waarschuwing; veel tekst).

We beginnen plenair met Eric Jaquith die belooft ons slimme hacks & tips voor alledaagse Microsoft tools te laten zien. Niemand krijgt gebruikerstraining in Office en Outlook is zijn stelling, daarom halen we lang niet alles uit de software waar de meesten dagelijks mee werken.

De meeste van zijn tips zijn niet perse sourcing gerelateerd maar eigenlijk op iedereen van toepassing die werkt met Office. Omdat op mijn privé laptop geen Office heb kan ik elke truc die ik nog niet ken niet meteen uitproberen. En omdat Eric eigenlijk alleen benoemt dat iets kan en niet laat zien hoe heeft deze sessie voor mij weinig waarde. De tip dat iphones geen .doc bestanden kunnen opslaan en je daarom beter pdf’s kan sturen is leuk. Verder had ik liever gezien dat Eric 5 top tips had gekozen en die echt liet ziet. Na een office-tools-name-dropping-rage van 5 kwartier heb ik 2 kantjes met steekwoorden waarvan ik eigenlijk niet of ze relevant zijn.  Jammer

Hierna volgt een paneldiscussie over big data met Jon Bischke (CEO Entelo), Peter Kazanjy (Founder TalentBin), Shravan Goli (President Dice), Brendan Wallace (co-founder Identified).  De bazen van de 4 concurrerende people aggregators zijn gelukkig zo slim en oprecht om wel te vertellen wat hun producten doen, maar er geen verkoop praatje van te maken. En ze hebben opvallend veel respect voor elkaars product.

Volgens de heren is Big Data inzichten krijgen en gebruik maken van grote bergen ongestructureerde data. Jon vertelt dat Entelo een tool heeft (Sonar) die voorspelt of (passieve) kandidaten open staan voor een nieuwe functie door te kijken naar hun online gedrag op talloze sites. Uiteraard testen ze hun algoritme constant door terug kijken of hun ‘hot prospects’ daadwerkelijk van baan zijn verwisseld. De kans dat een door Sonar gesignaleerde ‘hot prospect’  binnen 90 dagen van baan verwisselt is 7x groter dan normale passieve kandidaten.  Dat zijn indrukwekkende resultaten! Ik ga zeker een Demo aanvragen.

De panelleden stellen alle sourcers in de zaal vervolgens snel gerust. Algoritmes zullen sourcers niet vervangen. Big data gaat sourcers juist veel krachtiger maken en hun werk leuker.  Dat gaat er bij de zaal natuurlijk in als zoete koek.

Dan komt de toekomst van LinkedIn ter sprake. Vooral Brendan is erg stellig; hij voorspelt dat LinkedIn over 5 jaar geen rol meer speelt. Een aantal jaar terug was op LinkedIn de verhouding recruiter seat – kandidaat profielen nog 1 op 90.000. Tegenwoordig zijn er 1.800 personen per recruiter seat.  Dit jaagt schaarse kandidaten weg.  Brendan krijgt al snel bijval van de andere heren;  op Linkedin zit maar een fractie van de wereldwijde beroepsbevolking.  Voor de meeste beroepsgroepen heeft het hebben van een LinkedIn-profiel weinig toegevoegde waarde, ze besteden hun tijd liever op fora/media gericht op hun beroepsgroep, zoals Github, Dribble, etc. Omdat het steeds makkelijker wordt om constant data van verschillende pagina’s te monitoren en te combineren zal ook voor recruiters LinkedIn snel slechts een van de platformen zijn, en besteden ze hun tijd aan systemen die alle platformen tegelijk in de gaten kunnen houden. Een heel interessant betoog, hoewel bij alle panelleden we wens uiteraard de vader van de gedachte is.

Als uitsmijter benoemt  Brendan ook een korte termijn LinkedIn killer; op Facebook kan men voor $1,- per bericht elke willekeurige facebooker een bericht sturen. Deze berichten hebben een open rate van 80% en een response rate van 20%.  Helaas is deze functie (bij mijn weten) in Nederland nog niet beschikbaar. Wij kunnen alleen berichten sturen die in de ‘others’ box komt in Facebook, een box die niemand checkt wat resulteert in een response rate van 0%.

Break out sessions
Voor de gelijktijdige keuze sessies nestel ik me wederom in het sourcing lab. Teresa Colquitt en Marvin Smith hebben het over talent pools, talent pipelines en  talent communities.  Normaliter zou ik bij deze onderwerpen gillend weg lopen, maar Marvin Smith heeft gister indruk op me gemaakt  dus ik geef ze een kans. Wat volgt is een betoog met concrete voorbeelden, cijfers en best practices. EINDELIJK iemand die oog heeft voor ROI bij deze onderwerpen.

Teresa en Marvin’s methode; je maakt een talent pool (verzameling namen + contactgegevens) door een groep (passieve) kandidaten te identificeren die aansluiten op je vacature(s). Dit is je grootste tijdsinvestering.  Ze gebruiken e-grabber om de verschillende profielen te structureren. Vervolgens maak je een talent pipeline door deze pool te benaderen. Geen massa-mailings, maar 1 standaard bericht die je per kandidaat personaliseert (of  je noemt ten minste hun naam). Met behulp van Inside connector kan je landinspagina’s maken die specifiek voor je doelgroep relevant zijn, hierdoor kan je ook goed je CTR meten. 

Iedere prospect die reageert, neem je op in je sollicitatieprocedure. Alle andere prospects nodig je uit voor je talent community (bijvoorbeeld een G+ of LinkedIn groep) die relevante contact voor hun (dus niet alleen jouw vacatures/werving verhaal). Gemiddeld gaat 5% van de prospects hier op in. Door talent communities te maken van je left-overs van je talent pipeline ga je heel efficiënt om met je tijd en energie. Like!

Het mooie is dat Marvin niets doet zonder reden. Hij heeft  de CTR’s (hoeveel mensen die het bericht hebben gelezen gaan naar je doelpagina) via verschillende kanalen gemeten en presenteert het volgende;  generieke vacature posting;  5.6% , LinkedIn Inmail: 16%, email (werk): 20%, email (prive): 41%, link naar specifieke landingspagine inside connector: 48%.

Vervolgens presenteert Marvin interessante inzichten in de conversie van een doorsnee funnel die hij heeft gehad:  500 geselecteerde prospect kandidate krijgen een (enigszins persoonlijke) mail -> 200 page visits op landingspagina -> 80 reacties -> 32 geïnteresseerde prospects -> 12 kandidaten die na telefoon screening ook echt  door gaan/willen in de procedure -> 5 gaan door naar 2e ronde -> 1 hire. Na iedere afgeronde pipeline reflecteren ze de conversies per stap en bekijken ze wat beter kan.

Helaas zit dan de tijd er op voor Marvin en Teresa, ze hadden van mij de rest van de middag door mogen gaan.

Toddd Davis van ADP presenteert hoe hij via facebook graph search snel en efficiënt lijsten van prospects bouwt. Met simpele commando’s krijgt hij lijsten van profielen in facebook die hij m.b.v. memonic makkelijk tot een kandidaten lijst bouwt. Zijn gebruik van Graph search is inderdaad snel en simpel. Iets te simpel om nu te herhalen, hoewel er ook een paar creatieve vindingen tussen zitten. Graph search maar eens naar ‘photos of software Architect from Netherlands’ en ga met je muis over de resultaten. Uiteraard zijn de heren (geen dames helaas) getagd en zo heb je snel een naam en gezicht.  Of probeer eens  ‘People who checked in at UVA Science Park. Geinig, maar niet veel meer dan dat.

Hierna volgt een sessie over phone sourcing. Dit levert een aantal leuke tips op om voorbij gatekeepers te komen en prospects in kaart te brengen. Vooral nuttig voor vakgebieden waar in men niet online zichtbaar is. Niet mijn vakgebieden dus. Mijn gedachtes dwalen al snel af en ik verlaat de sessie. In de wandelgangen staan een aantal sourcers tools en tricks uit te wisselen die ze hebben opgedaan. Ik word tussen hen geaccepteerd als ik mijn lynard hack laat zien en zo verzamel ik ook nog:

Daarmee is de 2daagse conferentie klaar.  Het was erg leerzaam, het gebouw van Microsoft was geweldig. De volgende SourceCon is in de lente en in Atlanta, dus ook qua reistijd en jetlag aangenamer dan Seattle. Een aanrader.

Dit gastblog is geschreven door Jan Bernhart, hardcore sourcer en sinds kort technical recruiter bij Booking.com

Geef een antwoord

4 Comments