Talent Science, 2013

mandjeEen jaar geleden heb ik in een korte serie een drtietal toepassingsgebieden uit de hype cycle editie van 2012 over Human Capital Management (HCM) software van Gartner behandeld. De drie toepassingengebieden waren:Talent Science, Video Recruiting en Social Recruitment Software. En het lijkt me aardig om eens te kijken wat Gartner over deze toepassingsgebieden in haar hype cycle over 2013 zegt. Tijd voor een update dus.

Hype cycles zijn een feest voor technologieleveranciers die volgens mij zwaar lobbyen (en mogelijk ook zwaar betalen) om maar genoemd te worden. Want je naam in zo’n rapportage krijgen is een aanzienlijk grotere kans op succes. Ongeacht of jouw software enige werkelijke waarde vertegenwoordigt voor de goedgelovige lezers van dat rapport. Want o, o wat kan Gartner fraai klinkende onzin verkopen.

Enkele dagen geleden heb ik aandacht besteed aan Social Recruitment Software, vandaag is het de beurt aan Talent Science. En dat is een catchy naam voor big data en analytics in het HRM domein.

Maar voor ik begin eerst nog even de hype cycle van 2012 in herrinering roepen:

Gartner: Hype Cycle for Human Capital Management Software, 2012.

Ik heb de drie toepassingen omlijnd; Talent Science, Video Recruiting en Social Recruitment Software. De laatste twee toepassingen hebben volgens Gartner nog 5 – 10 jaar nodig om volwassen te worden (en dat betekent zoveel als het zogenaamde Plateau of Productivity te bereiken), Talent Science (big data en analytics in het HRM domein) heeft meer dan 10 jaar nodig.

En dit is de versie uit 2013:

Gartner: Hype Cycle for Human Capital Management Software, 2013

Op dit moment is Social Recruitment Software net over de Peak of Inflated Expectations, op weg naar de trog van de desillusie. Geen fijn traject, want dit is de fase waar blijkt dat al die overspannen verwachtingen niet waargemaakt kunnen worden… Video Recruiting was in 2011 nog niet eens een aparte groep in de hype cycle en is ondertussen dus al bijna op de piek aangekomen. Talent Science gaat daarentegen bijzonder langzaam vooruit en was net alsVideo Recruiting nieuw in 2012.

Talent Science
Net als vorig jaar heeft Talent Science volgens Gartner nog tenminste 10 jaar nog om volwassen te worden.  En tegelijkertijd moet Talent Science blijkbaar nog veel meer gehyped worden dan nu al het geval is. Ik kan het me bijna niet voorstellen.

Door Gartner wordt Talent Science als volgt omschreven:

Talent science is the business capability of using detailed data analysis to drive human capital management (HCM) decision making. It calls for a logical connection between decisions about people and strategic business outcomes.

A logical connection between decisions about people and strategic business outcomes. Ja, dat klinkt verdacht veel als predictive analytics. Hoewel het alweer bijna 30 jaar geleden is kan ik me als dag van gisteren herinneren hoe softwareleveranciers managementdashboards luchtkasteelden in een poging om bijzonder elementaire business intelligence toepassingen te verkopen. Gedoemd om massief te mislukken, wat ook het onvermijdelijke resultaat was.

Maar nu hebben we dan Talent Science. Het is ontegenzeggelijk waar dat we aanzienlijk meer data tot onze beschikking hebben. En aanzienlijk meer rekenkracht. Maar los van het knagende issue van de actualiteit, juistheid en volledigheid van de onderliggende data is het maar zeer de vraag of je op basis van die data binnen het HR domein daadwerkelijk tot predictive analytics kan komen. Het klinkt wederom bijzonder ambitieus en als de volgende generatie luchtkastelen.

Gelukkig heeft Gartner geen last van haar geheugen; het rapport reutelt optimistisch verder:

While the finance discipline has long had frameworks such as economic value added (EVA) and net present value (NPV), HCM is at the beginning of this journey. It implies a significant cultural and process change, and a step change in the HCM profession.

Briljant. Ik kan niet wachten tot EVA en NVP calculaties op mensen toegepast gaan worden. Kan gedrag ook in de analyse worden betrokken, inclusief de verandering daarvan op het moment dat we op een dergelijke manier gemeten gaan worden?

Volgens Gartner is er een plotselinge groei in interesse in Talent Science, veroorzaakt door teminste drie factoren:

    • The movie and bestselling book "Moneyball" about baseball analytics has made business leaders ask, "Why can’t HR do the same with our people?"
    • The growth, success and sophistication of social network analysis have made organizations wonder why they don’t have the same insights about their employees.
    • The continuing hype surrounding big data and data visualization, especially in marketing, has
      also sparked interest.

Dat klinkt inderdaad als bijzonder relevante factoren… Een film, de hype zelf en sociale media. Iemand weleens van cirkelredeneringen gehoord?

En Gartner gebruikt haar eigen klanten als rechtvaardiging voor de relevantie van Talent Science:

During the past year, we’ve seen a significant increase in the number of client inquiries on talent science and related HCM analytical topics. We’ve also noted a wave of vendors that combine big data and modern organizational psychology, which is promising. Recruitment analytics is the most advanced today, with leading organizations using sophisticated big data analytics to optimize candidate search and selection.

Verder heb ik blijkbaar iets gemist: Recruitment analytics is the most advanced today, with leading organizations using sophisticated big data analytics to optimize candidate search and selection. Heeft iemand enig idee waar Gartner het hier over heeft? Want ik zou het oprecht niet weten.

En de reden waarom Talent Science er zo lang over doet om volwassen te worden? Wie anders dan treehuggers:

Talent science is still embryonic. Academic research provides a good starting point, especially Boudreau’s "talentship" concept, but progress will be slow until the HCM profession grasps the power of data-driven decision making, and shifts away from its traditional gut-feel approach. The relationship between employee and employer is complex, and is the last frontier for analytics. Talent science is not about the technology that’s used to run analytical processes, but rather a mindset that sees data as a basis for making decisions.

Vergeet alle overdreven verwachtingen van technologieprofeten. Het zijn die verdomde rechtsdraaiende treehuggers die de vooruitgang blokkeren. Ze luisteren slechts naar hun middenrif. Sukkelaars…

Overigens maakt Gartner in haar advies een cruciale fout:

Seek leading academic research, and HCM staff who want to use decision science. Start small, and remember that models are simplifications of reality. Analytics are only as good as the data, so set your sights accordingly. Vendors are emerging with solutions, but we are in early days. Although Google is leading the way in talent science, organizations should not simply try to mimic Google’s approach, unless they have the same deeply analytical culture that Google does.

Had Google Talent Science niet juist afgezworen in het selectieproces omdat het op geen enkele manier de performance van medewerkers kon voorspellen? Volgens mij wel. En daarmee is het wel bijzonder onhandig van Gartner om Google als poster child voor Talent Science op te voeren.

Begrijp me goed, data heeft een rol binnen het HR-domein en er kan veel, veel meer met die data worden gedaan dan nu het geval is. Maar de suggestie dat een analytisch systeem de drijvende kracht dient te zijn achter HR besluitvorming is in mijn optiek een gevaarlijke. Enerzijds omdat het mensen denkt te kunnen reduceren tot hoopjes data, en anderzijds dat het op basis daarvan besluiten kan nemen die het niveau van Mickey Mouse conclusies (conclusies die je ook zonder enige dat kan doen) ontstijgen.

Verleden jaar gaf Gartner de volgende lijst van sample vendors voor Talent Science: Mercer; OptTek; RoundPegg; Wanted Technologies.

Dit jaar zijn het er veel meer geworden: dynaplan; Gild; Mercer; OptTek; PeopleAnswers; RoundPegg; TalentBin; Wanted Technologies

Wat Gild en TalentBin in deze lijst doen is mij een volstrekt raadsel. Dit zijn people aggregators, geen analysetools. Volgens mij weet Gartner niet eens wat Talent Science eigenlijk is.

Geef een reactie

4 Comments
  • Dirk Goossens
    says:

    Talent science is een oxymoron. Net als de film Moneyball in dit verband. Moneyball, wrang genoeg, gaat over welk product effectief is en dat je een effectief product kunt maken zonder toptalenten.

    0
    0
  • Theo
    says:

    Gartner kan verstand hebben van bepaalde vijvers, maar ze kunnen er wel een paar aardige steentjes in gooien. Mijn complimenten voor jouw blog, beste Marc. Bijzonder informatief, leesbaar en leerzaam. Petje af voor de retorische vraag:”Kan gedrag ook in de analyse worden betrokken, inclusief de verandering daarvan op het moment dat we op een dergelijke manier gemeten gaan worden?” Schitterend! Casimir van Philips NatLab was ooit getuige van een vergelijkbare discussie over de invloed van meting op het gedrag van elementaire deeltjes tussen Einstein en Bohr… Het gaat dus wel ergens over! En jouw:”klinkt inderdaad als bijzonder relevate factoren…Een film, een hype en sociale media. Iemand wel eens van een cirkelredenering gehoord?” Een plezier dus om jouw blogpost te lezen. Je beweert ook dat Google ‘Talent Science’ zou hebben afgezworen in het selectieproces vanwege het gebrek aan voorspelbaarheid. Je hebt vast (veel) meer info om deze bewering te funderen. Ik hoor het graag. Groeten Theo.

    0
    0