Van recruiter naar sourcing ninja met Social Talent

socialtalent Afgelopen vrijdag was ik voor RecruitmentMatters aanwezig bij het Black Belt in Internet Recruitment Bootcamp, gegeven door Johnny Campbell van Social Talent. Samen met 12 (voornamelijk) recruiters leerde ik tijdens deze intensieve dag alles over onder andere Boolean search, het doorzoeken van LinkedIn, het vinden van de juiste kandidaten op Twitter, Facebook en Google Plus en het SEO optimaliseren van vacatureteksten.

Aangezien ik geen recruiter ben (ik werk als online marketeer) was mijn deelname aan het bootcamp vooral om een review te schrijven. Is de inhoud duidelijk? Leer je relevante zaken om de zoektocht naar de ideale kandidaat efficiënter te maken en hoe is Johnny Campbell eigenlijk als ‘docent’? In deze blog zal ik daar op in gaan. Deel twee van deze blog volgt begin volgende week, hierin zal ik enkele tips en tricks die ik heb geleerd delen. En geloof me, die zijn waanzinnig handig.

Vol programma
Het Bootcamp duurt circa negen uur. Toen mijn wekker om kwart voor 6 in de ochtend afging dacht ik een lange en flink vermoeiende dag tegemoet te gaan. Ook al had ik over een aantal onderwerpen wel gelezen, voor mij was het meeste nieuw of ik had er nog nooit mee gewerkt. Maar niets was minder waar, oké 9 uur is een redelijk lange zit maar de manier waarop Johnny praat en zaken uitlegt was heel natuurlijk en zijn enthousiasme en passie voor het vak werkt aanstekelijk. Daarnaast leer je zo ontzettend veel bruikbare en handige nieuwe dingen dat het van mij nog langer had mogen duren.

Onderwerpen + korte toelichting
Ik wil niet té langdradig zijn, dus ik heb een aantal onderwerpen die tijdens de dag zijn besproken uitgekozen. Ik zal deze kort toelichten. Als dit niet uitgebreid genoeg is, moet je natuurlijk het bootcamp zelf volgen!

1.    Browser keuze
Johnny raadt ten zeerste aan om Chrome als standaard browser te gebruiken als je werkzaam bent als recruiter. Het is een simpele en snelle browser met tal van handige plugins. Gebruik in ieder geval geen Internet Explorer (lees: Exploder) omdat deze browser te vaak vast loopt en je kunt Boolean search strings niet goed kopiëren.

2.    Recruitment campagnes
Zijn mensen eigenlijk nog actief op zoek naar banen via Google? Ja, en nu meer dan ooit tevoren. Je kunt dit onderbouwen door gebruik te maken van Google Trends. Als je zoekt naar vacatures met de locatie Nederland zie je dat er nog nooit zo vaak naar vacatures wordt gezocht als in dit jaar. Uit dit overzicht blijkt tevens dat mensen ook in de (na)zomer actief op zoek gaan. In deze periode zijn er minder campagnes omdat bedrijven er vanuit gaan dat dit juist een rustige periode is. Het is belangrijk om het inzetten campagnes te kunnen onderbouwen met data. Google Trends is hier zeer voor geschikt.

3.    Het SEO optimaliseren van vacatureteksten
Slechts 10% van de mensen die naar vacatures zoeken via Google kijken naar de advertenties (gekochte, bovenste resultaten). De rest scrolt eigenlijk direct verder op de eerste pagina. De resultaten op pagina 2 en verder worden bijna nooit bekeken. Het is dus ontzettend belangrijk dat jouw vacature op de eerste pagina komt van organische zoekresultaten. Maar hoe doe je dat nou? Als een persoon op zoek is naar een vacature voor PHP developer is het van belang dat de woorden vacature, PHP en developer in de titel, tekst en URL naar voren komt. Ook wordt vaak gezocht naar een vacature in een bepaalde stad. Laat dit dus ook terugkomen in de titel, tekst en URL. Een voorbeeld van de vacaturetitel kan dan zijn: Vacature voor PHP Developer in Rotterdam of PHP Developer | Uitdagende vacature in Rotterdam. Daarnaast is het zo dat hoe vaker het zoekwoord voorkomt in de vacaturetekst, hoe sneller de vacature op de eerste pagina wordt geïndexeerd. Speel niet vals (bijvoorbeeld door de tekst in het wit te schrijven op een witte achtergrond), Google straft direct.

Wat daarnaast helpt is het stimuleren van inbound links. Deel de vacatures inclusief link op populaire websites als LinkedIn, Twitter, Facebook en Google Plus. Zet mensen aan tot het klikken op de link, door de tekst ‘Klik voor meer informatie’ toe te voegen en zet collega’s aan om de vacature ook aan te klikken. Dit zorgt ervoor dat je hoger terecht kunt komen in Google.

4.    Boolean 101
Boolean search is een manier om zo compleet mogelijk te zoeken naar kandidaten. Door het aanmaken van een Boolean search string schrijf je uit naar wie je zoekt, wat die persoon als kwalificaties (bijvoorbeeld werkverleden, opleidingsniveau) moet hebben en ook wat je specifiek niet zoekt. Als je een Boolean search string uitschrijft, doe dit dan via Kladblok. Dit is de enige manier waarop je zeker weet dat er geen opmaak wordt meegegeven en dat je de resultaten krijgt die je wilt.

Boolean search werkt met AND, OR en NOT (in hoofdletters!). AND betekent dat je op zoek gaat naar de overlap, iemand moet zowel in de sales zitten als bekend zijn met SAP. Je brengt daarmee dus het aantal resultaten terug. OR zorgt juist voor meer resultaten. Je kunt met OR in bijvoorbeeld LinkedIn zoeken naar dezelfde termen (recruit OR recruitment OR recruits), zoeken naar synoniemen (headhunter OR recruiter), termen die doen vermoeden dat je als recruiter werkt (ats OR interviewing OR sourcing) en je kunt spelfouten opvangen (recruter OR recrutment). Door het gebruik van NOT in de Boolean search sluit je bepaalde zaken uit om beter passende zoekresultaten te krijgen, bijvoorbeeld omdat je een developer zoekt die geen trainee dient te zijn maar ook niet té veel ervaring mag hebben (developer NOT head NOT manager NOT trainee).

Boolean is wiskunde (daarom was het voor mij even schakelen in het begin). Dit betekent dat, indien je AND OR NOT wilt combineren, haakjes belangrijk zijn. Hr AND recruitment OR payroll kan op een verkeerde manier geïnterpreteerd worden door LinkedIn. Geef op de volgende manier aan wat je precies zoekt: (hr AND recruitment) OR payroll.

Er is ook een verschil tussen gas engineer en “gas engineer” (als één term). De eerste wordt door LinkedIn gezien als gas AND engineer, de tweede zoals bedoelt. Gebruik dus ook aanhalingstekens waar nodig!

Dit is een zeer summiere samenvatting over Boolean search, er zijn nog veel meer regels en toepassingen. Ik kan met gemak twee volle blogs hierover schrijven maar dat doe ik niet. Volg vooral het bootcamp als je alle ins en outs wilt weten!

5.    Boolean search string op LinkedIn
LinkedIn is uitermate geschikt om via Boolean search te zoeken naar kandidaten. Doe dit altijd via een ‘Advanced search’ en vergeet zeker niet om (als je geen recruiter account hebt op LinkedIn) 3rd + everyone else aan te klikken. Zo weet je zeker dat door alle profielen wordt gezocht.

6.    Bekijk verborgen profielen op LinkedIn
Ja, dit is mogelijk. Echt waar. Kun jij sommige profielen niet zien omdat die persoon geen eerste-, tweede- of derdegraads connectie is? Johnny heeft een oplossing. Maar om daar achter te komen moet je echt het bootcamp volgen. De oplossing is briljant.

7.    Achterhalen van contactdetails
Heb jij een perfecte kandidaat gevonden maar wil/kun je geen contact leggen via LinkedIn? Je kunt met de plugin 360social.me opzoeken op welke andere social media kanalen de kandidaat nog meer actief is. Het is belangrijk om de achtergrond van de kandidaat in acht te houden. Heb je bijvoorbeeld te maken met een front-end developer die eigenlijk niet actief is op LinkedIn?  Probeer het dan eens via Dribbble. Laatst is er een onderzoek geweest onder accountants in Dublin. Hieruit bleek dat accountants niet gevoelig zijn voor inmail, e-mail of een telefoongesprek. Een brief via de post daarentegen werkte fantastisch. Ook is het belangrijk om rekening te houden met de tijd waarop je bijvoorbeeld de e-mail verstuurd.

Wil je perse een e-mail versturen maar kun je niet het juiste adres vinden? Er is een handige zoekmethode via Google om een e-mailadres te achterhalen. In de volgende blog meer daarover!

8.    Wat zeg je tegen geschikte kandidaten?
Tijdens dit onderwerp besprak Johnny hoe je het beste de kandidaat kunt benaderen. Wat zeg je eigenlijk tegen iemand die je niet kent, maar die ontzettend geschikt lijkt voor de open positie binnen jouw organisatie? Hoe ga je ervoor zorgen dat mensen, die regelmatig mails krijgen van recruiters, jouw e-mail openen en (nog belangrijker) reageren? Om een tipje van de sluier op te lichten: maak het persoonlijk, mensen weten wanneer je dezelfde mail ook naar anderen stuurt maar alleen de naam aanpast. En refereer daarnaast aan tenminste twee unieke persoonlijke details. Ga hiernaar op zoek en probeer een niet doorsnee gemeenschappelijke factor te vinden.

9.    Op Google Plus zoeken naar kandidaten
Alhoewel Google Plus op velen onder ons nog niet enorm veel indruk heeft gemaakt, heeft dit sociale netwerk ondertussen 300 miljoen actieve gebruikers. Het ‘mooie’ van Google Plus is dat er praktisch automatisch een account voor je wordt aangemaakt als je een Gmail account registreert. Je kunt in Google Plus zoeken naar kandidaten met behulp van Boolean search. Een mooie bonus: als je een mail stuurt naar een persoon komt deze direct terecht in zijn Gmail inbox.

10.    Facebook Graph Search
Deze manier van zoeken is voor nu alleen nog beschikbaar wanneer je gebruik maakt van de Engelstalige versie van Facebook. Wij Hollanders kunnen er dus niet bij, tenzij je de taalinstellingen aanpast. Via Facebook Graph Search kunnen geschikte kandidaten vinden, bijvoorbeeld aan de hand van hun huidige werkplek, waar ze hun studie hebben gevolgd of aan de hand van een bepaalde taal die ze spreken. Graph Search werkt als volgt: stel ik zoek een developer die in Duitsland woont en Nederlands spreekt. Ik typ dan het volgende in: Developers who live in Germany and speak Dutch. Ik kan op dit moment uit twee personen kiezen. Het is dus afhankelijk van hoe compleet mensen hun Facebook profiel invullen. Johnny gaf aan dat Facebook Graph Search goed kan werken als je als recruiter op zoek bent naar lager geschoolde medewerkers.

Mocht je de perfecte kandidaat hebben gevonden, probeer dan vooral contact op te nemen via een andere weg. Veel mensen vinden het ‘creepy’ als een recruiter via Facebook contact probeert op te nemen. Een plugin als 360social.me kan hierbij helpen.

11.    Zoeken naar kandidaten via Twitter
Het vinden van kandidaten via Twitter is een grote uitdaging. Mensen hebben maar 160 tekens tot hun beschikking om zichzelf te beschrijven en het zoeken door profielen via Twitter is verre van optimaal. Je kunt de zoekresultaten van Twitter bijvoorbeeld niet sorteren of filteren. Het is daarom aan te raden om gebruik te maken van Followerwonk. Dit is een tool waarmee je, met of zonder behulp van Boolean search, geschikte kandidaten kunt vinden.

Dit is slechts een greep van alles wat werd besproken. Ik kan, zelfs als non-recruiter, het bootcamp van harte aanbevelen. Je leert ontzettend veel, je kunt Johnny alles vragen en hij weet alles van de laatste ontwikkelingen. Wellicht is het bootcamp voor de doorgewinterde recruiter die goed kan werken met Boolean search niet altijd even interessant maar je weet in ieder geval zeker dat je aan het einde van de dag helemaal op de hoogte bent van de laatste plugins en updates van LinkedIn.

In deel 2 van deze blog deel ik onder andere tips en tricks, bijvoorbeeld handige websites en goede plugins voor Chrome.

Examen
Aan het einde van de dag werden we gewezen op het examen. Thuis konden we in 25 minuten en 15 vragen onze kennis testen. Na het volgen van het bootcamp en het succesvol maken van het examen mag je jezelf een Sourcing Ninja noemen!

Marieke Sourcing Ninja

Ook de Black Belt in Internet Recruitment Bootcamp volgen?
Volg online de cursus of vertrek 9 januari richting het kantoor van Monsterboard in Amsterdam om de workshop van Social Talent te volgen!

Laat een reactie achter op Jan Bernhart Reactie annuleren

4 Comments