Van recruiter naar sourcing ninja met Social Talent – Tips&Tricks

Sourcing ninjaVorige week blogde ik over mijn aanwezigheid bij de Black Belt in Internet Recruitment, een bootcamp gegeven door Johnny Campbell van Social Talent. De conclusie? Je leert bizar veel tijdens de bootcamp en Johnny legt duidelijk en goed uit! Om de eerste blog niet te lang te maken (ik ben daarin redelijk gefaald) besloot ik een tweede te schrijven, geheel gericht op de tips en tricks die ik heb geleerd.

De eerste belangrijke tip gaat over de keuze voor een internet browser. Gebruik als recruiter altijd Chrome. Dit is een simpele en snelle browser, waar tal van handige plugins voor beschikbaar zijn. Firefox is zeker niet slecht, maar heeft té vaak updates waardoor plugins niet meer werken. Internet Explorer is zeker af te raden; het loopt vaak vast. Bovendien wordt er, wanneer je een Boolean search string kopieert, niets geplakt in IE na een linebreak.

Boolean search
Werk je veel met Boolean search strings? Gebruik altijd Notepad (of kladblok) met linebreak. Hiermee weet je zeker dat de tekst geen opmaak meekrijgt en altijd goed te kopiëren is in Google, LinkedIn, Google Plus of bijvoorbeeld Monsterboard.

Vergeet niet dat veel termen worden gebruikt om dezelfde baan te omschrijven en dat iedereen wel eens een spelfout maakt. Gebruik dus altijd OR om varianten en fouten op te vangen.

Zoek daarnaast altijd naar specifieke skills die alleen bij dat vakgebied horen. Heb je bijvoorbeeld een Ruby on Rails developer nodig? Zoek op LinkedIn bijvoorbeeld naar (cucumber AND sinatra) en je hebt in Nederland 11 developers gevonden, nog zonder Ruby on Rails te noemen.

Recruiters hebben vaak een uitgebreid LinkedIn profiel waarin wordt beschreven wie ze zoeken en welke skills deze mensen moeten hebben. Om er voor te zorgen dat de recruiters niet telkens terugkomen in jouw zoekresultaten, sluit je de boolean search string dan met -recruit.

Campagne
Wil jij een campagne uitzetten en heb je daar een goede case voor nodig? Gebruik Google Trends om je leidinggevende te overtuigen. Je kunt hier met behulp van zoekwoorden (bijvoorbeeld vacatures) zien wanneer er het meest naar wordt gezocht.

SEO optimaliseren van de vacaturetekst
Om er voor te zorgen dat jouw vacature hoog terecht komt in de zoekresultaten van Google, is het belangrijk om de vacaturetekst SEO te optimaliseren. De volgende tips kunnen hierbij helpen:

  • Zorg altijd dat de belangrijkste keywords in de titel, tekst en URL naar voren komen. Ben je op zoek naar een PHP ontwikkelaar? Noem dit dan op die drie plaatsen.
  • Mensen zoeken vaak met het woord ‘vacature’ op Google, bijvoorbeeld vacature PHP ontwikkelaar. Laat het woord ‘vacature’ dus ook in de titel, tekst en URL terugkomen.
  • Als iemand uitgebreid googelt, voegen ze vaak ook een plaatsnaam toe. Uiteindelijk zou de titel van de vacature dan kunnen zijn: Vacature voor PHP ontwikkelaar in Rotterdam
  • Hoe vaker de zoektermen terugkomen in de tekst, hoe beter de vacature wordt geïndexeerd.
  • Gebruik TagCrowd gratis om te zien of de belangrijkste keywords ook daadwerkelijk het meeste voorkomen in de tekst. Vink ‘Show frequency’ aan en zet ‘Group similar words’ uit.
  • Stimuleer inbound links! Deel de vacature op sociale media en zorg dat mensen op de link klikken door simpelweg Klik hier toe te voegen. Zet ook collega’s aan tot klikken!

Maak de vacaturetekst verkoopbaar
Johnny raadde ons aan om een vacaturetekst te ‘verkopen’ aan een collega. Dit werkt vaak niet. De meeste teksten zijn te lang, te moeilijk of te saai. Daarnaast wordt vaak een waslijst aan eisen gesteld. Veel potentiële kandidaten nemen geen risico als ze denken niet aangenomen te worden. Niemand houdt van afwijzing. Maak daarom in ieder geval onderscheidt tussen must-haves en nice-to-haves. Begin daarnaast de tekst met een salespitch. Waarom zou diegene bij jouw bedrijf willen werken? Coolblue pakt dat goed aan in hun zoektocht naar 100 nieuwe developers.

Zorg daarnaast voor creativiteit in je vacature. Lukt het maar niet om een goede developer te vinden? Misschien moet je dan meer inspelen op het soort persoon dat je zoekt. Reddit zoekt front-end developers, maar voordat je überhaupt kunt solliciteren moet je iets oplossen (de job.apply() button werkt niet). Je daagt hiermee de developer uit en zo weet je dat de sollicitant in ieder geval één van de gewenste skills heeft.

In contact komen met kandidaten
Heb je de perfecte kandidaat gevonden op LinkedIn? Dan is er een kans dat hij hier niet actief is, maar alleen een account heeft aangemaakt en basisinformatie heeft ingevuld. Inmail sturen is dan zinloos. Ga daarom op zoek naar de juiste plek om in contact te komen, of ga aan de slag met het achterhalen van het e-mailadres.

  • Als je weet waar deze persoon momenteel werkt (a.d.h.v. het LinkedIn profiel) kun je het e-mailadres achterhalen via Google. De meeste bedrijven hebben een vast patroon. Zoek bijvoorbeeld naar “email ** deloitte.nl” (inclusief aanhalingstekens!) en je weet na de eerste twee pagina’s met zoekresultaten dat Deloitte werkt met voorletter en uitgeschreven achternaam. Om het e-mailadres dan voor de zekerheid te testen, kun je gebruik maken van Mailtester.
  • 360social.me is een Chrome plugin die helpt te achterhalen op welke sociale media deze persoon nog meer actief is. Aan de hand hiervan kun je kijken waar je het beste met diegene in contact kunt komen.
  • Bellen naar het telefoonnummer van het bedrijf werkt uiteraard ook, bluf je alleen door de (eventuele) vragen van de receptioniste/collega heen.

Als je de perfecte plek hebt gevonden om contact te leggen heb je natuurlijk nog een goede boodschap nodig:

  • Maak er geen spambericht van; bedenk een neutraal onderwerp voor het bericht van drie of minder woorden
  • Noem het bedrijf waar de persoon nu werkt in het onderwerp; het bericht wordt zo vaker geopend
  • Zorg voor een persoonlijke boodschap (verander niet alleen de naam van de kandidaat)
  • Heb je iets gemeen (vorige werkgever, universiteit, woonplaats)? Benoem het!
  • Kom snel tot de kern van de boodschap, draai er niet eindeloos omheen
  • Zorg voor een call-to-action (ben je morgen om 11 uur beschikbaar om hier verder over door te praten?)

Legale spionage
Als je vervolgens de kandidaat hebt gemaild, is het normaal gesproken afwachten en hopen op een reactie. Met de plugin Signals (by HubSpot) hoeft dat niet meer. Hiermee kun je direct zien of je mail wordt geopend, of er wordt geklikt op een link in dit bericht en hoe vaak de mail wordt geopend. De plugin werkt met Gmail en Outlook (Windows). Ik heb deze nu sinds het bootcamp in gebruik en het werkt als een zonnetje. Als ik zie dat mijn bericht wordt geopend, dan kan ik vijf of tien minuten later opbellen om te vragen of ze mijn bericht hebben gelezen. En als bonus; niemand kan meer claimen dat ze mijn e-mail niet hebben gehad, of over het hoofd hebben gezien als er in Signals wordt aangegeven dat het bericht is gelezen!

Dit waren enkele tips & tricks die ik heb geleerd tijdens het bootcamp en veel daarvan pas ik al regelmatig toe. Tijdens het bootcamp leer je er nog veel meer. Wil je ook het Black Belt in Internet Recruitment Bootcamp volgen? Op 9 januari wordt het bootcamp gegeven in Amsterdam.

Laat een reactie achter op Marieke Drees Reactie annuleren

6 Comments
  • it-er
    says:

    @Marieke: Grappig, want zo denkt de postcodeloterij ook. Ze hebben een unieke kans voor mij, en als ik niet op hun post reageer, is dat een soort uitnodiging om me thuis te bellen om me hier op te attenderen.  Toch beschouw ik zowel hun post als hun telefoontjes ongewenst.
    Bovendien gaat het in het artikel helemaal niet op gegevens die ‘op internet zijn gezet’.  Het gaat over raden naar het emailadres, en het misleiden van de receptioniste.
    Op dit blog worden websites met een formulier teveel als ‘onbeleefd’ bestempeld, en een captcha wordt zelfs als een <a href=”http://recruitmentmatters.nl/2008/08/21/captchas-ideaal-voor-luie-sites-en-beledigend-voor-bezoekers/”>belediging</a> beschouwd.  Waarom gelden fatsoensnormen dan niet bij actieve werving?
    mbt. de schaarste in bepaalde gebieden moet je in je achterhoofd houden dat die, zeker in de IT, kunstmatig in stand wordt gehouden door te focussen op eilandjes van specialismen.
    Ruby on Rails is bijvoorbeeld een framework dat ontwikkeld is om makkelijk leerbaar te zijn voor niet-programmeurs, en eenvoudig in het gebruik.  Op het moment dat je het ineens in een specialisme beschouwt loop je er tegenaan dat er vijf jaar geleden nog niet zoveel banen voor waren te vinden in Nederland.  Ervaren railsprogrammeurs zijn dus schaars,
    De ‘nood’ aan mensen die wordt opgevoerd voor zo’n campagne van privacyschending en ongewenste benadering is in zo’n geval dus te herleiden naar de onwil van bedrijven om hun horizon te verbreden.
    Ik snap dat een recruiter meestal extern werkt, en niets aan de vacature kan veranderen, maar zijn er ook ‘boot camps’ waarin je uitgelegd krijgt hoe je een kandidaat plaatst die niet helemaal in het plaatje past?  ‘boot camps’ waarin je uitgelegd krijgt welke technologiën op elkaar lijken, zodat je weet dat een kandidaat met PHP Zend framework en Python ervaring Ruby on Rails binnen een week heeft opgepikt?

  • Marieke Drees
    says:

    @it-er: vaak gaat het om banen waar niet genoeg mensen voor zijn, zoals bijvoorbeeld een ruby on rails developer of een engineer. Om je team te versterken met de juiste mensen moet je soms goed op zoek, ze komen niet altijd aanwaaien. Zoals Jeroen al zei is het belangrijk dat een recruiter zich op de juiste manier voorbereid en niet een automatisch gegenereerd mailtje eruit gooit naar 20 mensen.
    Als jij je gegevens op internet zet (op welke manier dan ook) dan kan de recruiter het altijd proberen. Wellicht zit jij niet te wachten op een aanbod, maar een vriend of collega wel en kun je het weer doorzetten. Daarnaast kun je altijd de mail negeren of simpelweg beantwoorden dat je nu prima op je plek zit. En wie weet is het juist een geweldig aanbod; met meer doorgroeimogelijkheden, dichter bij huis of een beter salaris maar was je zelf niet actief op zoek. 

  • it-er
    says:

    @Jeroen: je redenering is een beetje krom.  Als het hek om mijn tuin niet hoog genoeg is dat geen vrijbrief om er overheen te klimmen.  Het hek heeft een signaalfunctie: privéterrein, blijf buiten.
    Misschien willen mensen wel luisteren naar ‘een goed verhaal’, maar dat verhaal moet dan wel over een fantastische baan gaan.  En als die baan zo fantastisch is, waarom kost het dan zoveel moeite om mensen er voor te vinden?

  • Jeroen
    says:

    @it-er: je hebt een punt, maar vergeet niet hoeveel info er over jou te vinden is zonder dat je het weet. En hoe makkelijk dat naar voren te halen is anno 2013. Daarbij: als recruiter weet je dat mensen echt wel willen luisteren als je een solide verhaal hebt. Velen bellen, uitnodigen, contacteren maar een eind raak zonder enig doel voor ogen maar er is een groep recruiters die *damn fine* weten hoe ze met je in contact kunnen komen.

  • it-er
    says:

    En hoeveel ‘kandidaten’ (de naam suggereert onterecht dat ze zich ergens voor hebben opgegeven) stellen er prijs op om op deze manier te worden benaderd?
    Als iemand een LinkedIn profiel heeft, maar niet reageert op mails, dan heeft dat vast een reden.  Als iemand zijn/haar adresgegevens niet zomaar publiceert, dan heeft dat vast een reden.  Als iemand niet reageert op recruiters via het email-adres van zijn/haar werkgever, dan heeft dat vast een reden.
    Werkt deze aanpak nou echt?  Wordt zo’n moeilijke zoektocht nou echt beloond met contact met iemand die denkt dat je een droombaan voor hem hebt?  (De er komen immers ‘keywords’ in voor die ook in zijn CV staan!)  Ik ben geen recruiter, maar ik kan me het moeilijk voorstellen.