Moeilijke keuzes voor recruiters

Het beste cvRecruiters hebben het best lastig met zoveel aanbod. Uit meerdere gesprekken die ik voerde met een aantal grote werkgevers kwam een gemeenschappelijk punt naar voren waar ik in deze blog posting aandacht aan wil geven. Het verbaasde de werkgevers dat het recruitment proces niet productiever verliep dan in de periode van schaarste van meer dan vijf jaar terug. Ondanks veel aanbod blijken recruiters ongeveer net zoveel tijd nodig te hebben als toen, zelfs werd er geopperd dat er veel tijd werd gebruikt om iemand te selecteren en aan te nemen. Zoveel goede kandidaten die allemaal op zoek zijn. Nog nooit waren er zoveel reacties op een vacature. Waarom hebben recruiters het dan zo lastig?

Natuurlijk, veel reacties betekent veel werk. Al die brieven die beantwoord moeten worden. Al die sollicitanten die te woord gestaan moeten worden om hun vragen netjes te beantwoorden. Maar toch is dat onvoldoende reden waarom recruiters niet sneller en makkelijker mensen zouden kunnen aannemen bij zoveel aanbod.

In deze tijd waar door zoveel informatie mensen zoveel te kiezen hebben, zijn we vaak op zoek naar het beste. Terwijl goed vaak goed genoeg is. Alles is een wedstrijd geworden, alles lijkt op “The Voice of….”. We willen de beste dokter, het beste restaurant, de leukste vakantie en de beste kandidaat en vindt die maar eens met al dat aanbod.

Tweet

Zie bijvoorbeeld de tweet hierboven. De Rabobank wil kennelijk de allerbeste Community Manager. Community Managers, daar ken ik er wel wat van en ook best een aantal die wel weer eens iets anders willen. Maar is het de allerbeste? Het zijn goede managers, maar goed is niet goed genoeg. Zie hier het probleem van de meeste recruiters.

Nu is dit zeker niet een probleem voor recruiters alleen, wij allemaal zijn slachtoffer van dit fenomeen. We zijn bang om te kiezen. Barry Schwartz heeft dit fenomeen beschreven in zijn “The Paradox of choice”. In dit YouTube filmpje vertelt hij haarfijn over de consequenties van dit probleem. Mensen kiezen niet uit angst dat er een betere keuze is. En de kans dat dat zo is wordt alleen maar groter met meer aanbod en informatie over dat aanbod. Uiteindelijk zorgt dit fenomeen ervoor dat we vaker te lang doen over het maken van keuzes, zonder dat die keuzes beter worden en met het neveneffect dat we er ook vaker ontevreden over zijn.

Als we dan wat dieper inzoomen op welke hulpmiddelen recruiters hebben om al die kandidaten die goed zijn met elkaar te vergelijken, komen we in een duistere wereld van hoe recruiters hun stoel omdraaien bij de door hun gecreëerde “The voice of…”. Door verschillende mensen worden er kanttekeningen geplaatst bij tools die ter beschikking staan voor HR, zie bijvoorbeeld de linkjes naar dit artikeltje en deze . Ook assessments en andere testen zijn dus niet zaligmakend. Uiteindelijk mondt het uit in dit met enige ironie gemaakte schema door PCEvaluate:

clip_image002

Dit schema dat gebaseerd is op een YouTube filmpje van een zeer mannelijke seksistische manier van kijken naar het selecteren van partners, geeft aardig weer wat de dimensies zijn waarbinnen recruiters gedwongen worden hun “The voice of..” te spelen.

Zolang er geen antwoord is van een recruiter op het bovenstaande schema zoals dit briljante antwoord op het eerder genoemde seksistische YouTube filmpje, blijven recruiters gevangen in hun eigen en onze dogma’s. Nee, het is niet makkelijk om recruiter te zijn.

Geef een antwoord

5 Comments
  • Finn
    says:

    Normal
    0

    false
    false
    false

    EN-GB
    X-NONE
    X-NONE

    MicrosoftInternetExplorer4

    /* Style Definitions */
    table.MsoNormalTable
    {mso-style-name:Standaardtabel;
    mso-tstyle-rowband-size:0;
    mso-tstyle-colband-size:0;
    mso-style-noshow:yes;
    mso-style-priority:99;
    mso-style-qformat:yes;
    mso-style-parent:””;
    mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
    mso-para-margin-top:0cm;
    mso-para-margin-right:0cm;
    mso-para-margin-bottom:10.0pt;
    mso-para-margin-left:0cm;
    line-height:115%;
    mso-pagination:widow-orphan;
    font-size:11.0pt;
    font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
    mso-ascii-font-family:Calibri;
    mso-ascii-theme-font:minor-latin;
    mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
    mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
    mso-hansi-font-family:Calibri;
    mso-hansi-theme-font:minor-latin;}

    Feitelijk denk ik dat de huidige procedures gemiddeld gezien nog veel langer duren dan voorheen. De echt goede kandidaten waren en blijven schaars. De zeer goede kandidaten zijn zeer kritisch en beseffen dat de tijden zijn veranderd. Iedereen heeft, uiteraard op zijn eigen wijze, te maken met de huidige economische ontwikkelingen. In ieder geval heeft de crisis duidelijk laten zien dat iedereen kwetsbaar is en dat baanzekerheid een andere lading heeft gekregen. De verdergaande technologische ontwikkelingen en onzekere (onvoorspelbare) economische vooruitzichten hebben nog steeds een duidelijke invloed op het huidige oriëntatiegedrag. De werkgever rekent zich als het ware rijk en verwacht dat hij sneller en meer geschikte kandidaten zal kunnen vinden. Maar het tegendeel is waar. De “nieuwe” economische omstandigheden vergen nog meer vaardigheden en doen een beroep op kwalitatief hoogwaardige werknemers. En dat zijn voor een groot deel de mensen die iedereen zoekt en die veelal niet de moeite zullen nemen om zich, onder de huidige omstandigheden, actief op de arbeidsmarkt te begeven. Ondanks de toenemende w&s middelen, verwacht ik dat het voor de meeste organisaties steeds lastiger worden om de perfecte kandidaat te kunnen. De wereld verandert razend snel, andere manieren van organiseren en samenwerken (organisatievormen) zijn zich aan het ontkiemen. Huidige verdienmodellen staan onder grote druk, en de oude garde/generaties weet zich nauwelijks of geen raad met de invloed van deze technologische ontwikkelingen. En goede werknemers zijn steeds beter en meer geinformeerd over de wijze waarop ze inrichting willen geven aan hun loopbaan.
    Indien je nog steeds met hagel wil gaan schieten, zul je meer werk genereren, maar beduidend minder resultaat.

  • Adriana van Schalken | Payroll Works
    says:

    Ik denk dat het ondanks de tijdsdruk het toch beter is om te wachten op de juiste kandidaat. Wanneer een kandidaat wordt aangenomen die achteraf niet geschikt blijkt te zijn kost dit veel tijd en moeite in de organisatie. Wanneer deze vervolgens na korte tijd weer vertrekt kost het alsnog weer tijd om opnieuw een geschikte werknemer te vinden.

  • Rik Langerak
    says:

    Leuk artikel en leuke filmpjes vooral. 
    De suggestie dat recruiters teveel tijd nemen om de beste kandidaat te selecteren staat wel wat haaks op de bevindingen uit een onderzoek dat Hays Group heeft uitgevoerd. Daarin geeft 37% van de ondervraagde recruiters aan dat ze juist bewust ongeschikte kandidaten aannemen onder de druk om een functie snel in te vullen. 
    Of zie je dat ook als onderdeel van de Paradox of choice dat recruiters door het grote aanbod aan keus onbewust hogere verwachtingen hebben en daardoor per definitie minder tevreden zijn over de gemaakte keuze? En dat de tijdsdruk alleen wordt aangevoerd om de oorzaak van de minder bevredigende keuzes buiten zichzelf te plaatsen?

    • Herbert Prins
      says:

      Beste Rik,
       
      Dank voor jouw reactie. Het is moeilijk antwoord te geven op jouw vraag omdat ik rapport van Hays niet ken. Wat ik lees is dat het gaat over 100 recruiters wereldwijd die geinterviewd zijn.  Vooral in beroepen (IT) waar juist te korten zijn met veel onder gekwalificeerd aanbod kan ik mij daar meer bij voorstellen. Ongeschikt op welk gebied haal ik ook niet uit het stukje, al denk ik zeker dat de paradox hier een rol bij kan spelen. 
       
      Ter nuance in mijn ervaring is het eigelijk het hele recruitmentproces en niet alleeen de recruiter. Ook de business zelf speelt een belangrijke rol bij het maken van die keuze. Als voorbeeld sprak ik met een bedrijf die perse iemand in april nodig had met spoed en toch in september tot de conclusie komt om de vacature niet in te vullen.