#SOSUEU: Booking.com Van niets tot een succesvol sourcingteam – Jan Bernhart

Jan Bernhart“Biggest key to success was making sourcing more intelligent, and improving candidate engagement, not the hacks and tricks”

Jan Bernhart (“sourcing the world for talent”) heeft het afgelopen jaar een succesvol sourcing team opgezet voor Booking.com. Zelf was ik niet aanwezig bij deze sessie, maar op veler verzoek toch een blog, met oneindige dank aan Dave van Kuijk (Yacht) voor zijn assistentie in deze. Een enthousiast, open en eerlijk verhaal van Jan, die trots mag zijn op zowel het resultaat bij Booking, als op zijn presentatie op #Sosueu

Voorheen werd er niets gedaan op het gebied van sourcing bij Booking.com. Een mooie uitdaging voor Jan, die vertelt hoe hij begon met het opzetten van een strategie, waarbij een van de eerste dingen het testen van verschillende CRM-systemen was.. en hij besloot om er uiteindelijk geen van te gebruiken. Jan besloot gebruik te maken van Google spreadsheets, die allereerst voor iedereen benaderbaar zijn, en Jan de gelegenheid gaf dmv formules zijn eigen data te verzamelen.

Hoe het allemaal begon:

  • 12 FTE in IT Recruitment
  • 12 hires per maand
  • Afhankelijk van advertenties en bureaus (en zelfs deze bureaurecruiters renden hard weg, vanwege de hoge eisen die Booking stelt aan haar kandidaten)
  • En geen idee van sourcing.

Jan is begonnen met een klein sourcing team, van 4 parttime sourcers, die verantwoordelijk waren voor zowel identificatie als engagement. De recruiter kwam in beeld zodra de prospect een serieuze kandidaat werd. Jan heeft eveneens KPI’s aan de activiteiten gehangen, denk aan aantal benaderde kandidaten, hoeveel kandidaten reageren enthousiast op een benadering, hoeveel niet, hoeveel slaagden voor telefonisch interview, en welk aantal hires levert dit op. De funnel als basis van een optimaal proces dus.

Data speelt voor Jan een belangrijke rol bij sourcing, en ook bij de rest van het gehele recruitmentproces. Evenals Balazs gisteren aangaf, geeft het verzamelen van data de ruimte voor verbetering.

Een paar interessante learnings:

  • Het niet meesturen van een link naar de vacature, geeft bij benaderen van een kandidaat een betere respons
  • In China generen Inmails meer respons dan emails
  • De Indeed messages werken prima, even goed als een email. Dit omdat kandidaten van Indeed messages eveneens een meldingen krijgen in hun email
  • Korte, snelle data gedreven experimenten rocken!
  • Sourcing is geen vaardigheid die iedereen kan leren
  • Niet ieder recruitment probleem is op te lossen door uitsluitend meer te sourcen
  • Behandel een gesourcede kandidaat als een reguliere sollicitant, en hij/zij zal eerder afhaken

Net zoals veel recruiters was het een uitdaging de business mee te krijgen in het recruitment/sourcing proces. Naast het bewijzen van een lagere cost per hire en time to hire, hielp de Geek-Code:

clip_image002

En nog een prachtige inmail tekst als afsluiter van deze blog en een wijze les:

Hey X,

You don’t know me but I would like you to quit your job, leave your home country and change the key tool of your craft. In two weeks you’ll have a nerve-wrecking technical phone interview with I don’t know who yet. We also don’t know which team you’ll work in and who will be your manager.

Sounds like fun?

Wat kunnen we halen uit het feit dat een Inmail als deze werkt? Moet je altijd meteen willen closen? Nee. Het draait om enegagement!

Een erg leerzame case voor veel bedrijven die meer willen doen met sourcing, bedankt voor het delen Jan!

Dit gastblog is geschreven door Britt van Capelleveen, adviseur e-Recrutiment bij Tempo-Team

Geef een antwoord