Het Seminar 50+ Jong en Flexibel, Arbeidsmarkt in transitie


Dit is het plaatje dat Ton Wilthagen als laatste liet zien in zijn presentatie op het Seminar “50+ Jong en Flexibel, Arbeidsmarkt in transitie”. Het plaatje is voor mij een mooie rode draad voor het seminar. Het seminar dat goed was georganiseerd door “50+carrière” , had een goede line-up en moest, naast een feestje voor het 10-jarige bestaan van “50+carrière”, ook een kennis update zijn over de 50+ arbeidsmarkt. Het seminar zou ons de kennis moeten geven om 50+ jong en flexibel te laten blijven in de arbeidsmarkt.

clip_image002

De presentatie van Ton was de laatste voordat er begonnen zou worden met de zogenaamde thema tafels. Drie sprekers die de kaders van deze arbeidsmarkt en de mogelijkheden voor transitie zouden beschrijven. Brigitte Blatter liet zien hoe jong en flexibel de 50-plussers zijn in hun werk. Jaap van Slooten liet zien dat de Wet Werk en Zekerheid hoogst waarschijnlijk nadelig zal zijn voor de positie van de 50-plusser op de arbeidsmarkt. Voor Ton de eer om dit alles in het economisch kader te duiden en een prognose te doen. Slim liet Ton de zaal op het laatste plaatje het juiste scenario kiezen. De vier scenario’s waren: de oudjes achter de geraniums, de goed verzorgde oudjes gedoogd in de arbeidsmarkt, de keihard concurrerende oudere en de laatste: iedereen in polonaise door de transitie van de arbeidsmarkt. Logisch: nadat Ton ons had gewezen op de zwakke economische vooruitzichten voor de 50-plusser en er met zijn optimisme vanuit ging dat we wel wat zouden verzinnen op die slechte wetgeving, kwamen we met zijn allen uit op de keihard concurrerende oudere. Nu heb ik in een grijs verleden weleens een blog over dit scenario geschreven maar toch ging deze keuze aan mij knagen.

De thematafels die later kwamen maakten het knagen erger. De thematafels zagen er als volgt uit;

A.

Werknemers zijn verantwoordelijk voor hun inzetbaarheid, verdiencapaciteit en educatie
Maatschappij en werkgevers stellen steeds meer eisen aan (nieuwe) werknemers. Ervaren werknemers die moeten rouleren, hebben meestal niet de gewenste certificaten of opleidingen. De mismatch lijkt steeds groter te worden. Werknemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid en verdiencapaciteit en moeten blijven leren.

B.

Versoepeling van het ontslagrecht leidt tot een flexibelere arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt voor 50-plus werknemers zit vast. Veel werknemers zitten hun tijd uit in verband met hang naar zekerheid. Terwijl andere motivatiefactoren als zingeving in het werk en prettige sfeer belangrijker worden. Meer roulatie van werk naar werk is nodig om de juiste werknemer op de juiste plaats te laten terechtkomen. Wat helpt is als het ontslagrecht nog meer versoepeld wordt.

C.

Hoe kan het taboe van demotie worden doorbroken?
Van ervaren werknemers wordt gezegd dat ze duur zijn. Demotie wordt zelden toegepast. Werkgever en werknemer zouden het arbeidscontract makkelijker moeten kunnen openbreken en de voorwaarden opnieuw moeten kunnen bepalen. Dan kan helpen het taboe van demotie te doorbreken.

D.

Gaat strategische personeelsplanning schaarste en vergrijzing tegen?
HRM krijgt te maken met schaarste en vergrijzing in het personeelsbestand. Strategische personeelsplanning zal meer dan ooit nodig zijn, inclusief openheid over geplande in-, door- en uitstroom.

E.

Betekenen lossere contractvormen minder binding met het bedrijf?
Er is een duidelijke behoefte aan meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Er komen steeds meer lossere contractvormen. Daarmee wordt het steeds moeilijker voor HRM om een goede binding tussen werknemer en het bedrijf in stand te houden. Welke tools kun je hiervoor inzetten?

De conclusies uit de tafels versterkte onze keuze op het kwadrant van Ton en we konden veilig aan de borrel. Nu was ik alleen bij tafel D en E aanwezig en naast de conclusies en mijn deelname nam ook het knagen toe. Zaten we niet steeds hetzelfde verhaal “de keihard concurrerende oudere” in elk thema op te nemen? Als de institutionele aanpak goed zou zijn dan zou dat toch invloed op de economie moeten hebben?

De arbeidsmarkt van de 50-plusser is nu en straks zo groot (zeker als deze al bij 45 begint zoals velen beweerden) dat je bijna kan zeggen dat als het slecht gaat met de 50-plusser, het slecht gaat met de arbeidsmarkt en de economie in zijn geheel. Bij de transitie naar jong en flexibel lijkt het wel alsof we een leeftijdscohort door een buis proberen te duwen. Even flink persen en dan zijn er gelukkig weer meer jongeren. De 50-plusser moet zich maar aanpassen.

Natuurlijk moet iedereen agile (ook zo’n mooi woord) blijven in de arbeidsmarkt en moet iedereen zorgen dat nieuwe taken kunnen worden uitgevoerd. De vraag en het aanbod zullen op elkaar moeten passen in de arbeidsmarkt. Jong en oud. Maar de keihard concurrerende oudere past zich niet alleen aan maar verdringt ook, zoals in sommige economieën in Europa is gebeurd, waar deze ouderen de jongeren verdringen en als een blok aan het been zorgen voor vreselijke jeugdwerkloosheid en een zwakke economie. Dat heb ik al eens meegemaakt en dat doe ik mijn kinderen niet aan.

Een 50-plusser hoeft niet jong te zijn, we hebben al jongeren, volwassen is voldoende. Flexibel is altijd handig voor iedere leeftijd. Lossere contractvormen zullen voor iedereen een rol spelen. In een arbeidsmarkt met grote tekorten zullen werkgevers steen en been klagen over de onhandelbaarheid van het fenomeen van lossere contractvormen en zal de roep op regulering toenemen om de afhankelijkheid van de werkgever te kunnen vergroten. Terwijl bij een lagere vraag dan aanbod de lossere contracten een grotere afhankelijkheid zullen geven aan het concurrerende vermogen van een werknemer en de werkgevers zullen juichen over het dalen van de kosten.

Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid: ouderen, jongeren, iedereen. Maar ook bedrijven en een samenleving zijn dat. Net zoals een econoom of personeelsmanager niet kan voorspellen welke competenties er straks nodig zijn, zo kan een werknemer dat ook niet. Niet zonder afstemming, kennisdeling en participatie van mensen die arbeid bieden en mensen/organisaties die arbeid vragen. Dat betekent ook dat, uitgaande van de human capital gedachte, er gekeken wordt naar wat we kunnen produceren met ons human capital. Afgestemd op waar vraag naar is.

Nee, de vraag zal altijd moeten: zijn hoe krijgen we een feestje. Hoe gaan we in polonaise door de arbeidsmarkt. Hoe komen we in het kwadrant waar we de juiste dingen doen zodat we met zijn allen een goede economie opbouwen. Een economie met kansen en mogelijkheden voor iedereen.

Dus hoop ik dat het volgende seminar zal gaan over de vraag: wat moeten we doen zodat we in een sterke economie komen met een goed werkende arbeidsmarkt?

Geef een antwoord