Dit keer hebben we zelfs een driemanschap op het podium. Glen Cathey, Abdel Tefridj (Chief Innovation Officer bij CareerBuilder) en Jakub Zavrel (oprichter en CEO bij Textkernel, Textkernel is recent overgenomen door CareerBuilder).
De presentatie van deze drie heren heeft als titel: Sourcing from your ATS – turning a black hole into a gold mine.
Dat klinkt bijzonder interessant, vooral als ik ook nog eens deze informatie lees:
Despite the fact that every applicant in our ATS has expressed the intent to work for us and has given us their full CV, reality is that few organisations make a priority of the effective reuse of applicant data in the ATS. ATS are more often black holes rather than the gold mines they could be. This is part due to poor search capabilities in the ATS, and part due to recruiters reluctance to change the reliance on post-and-pray and sourcing from external databases.
In this session we will discuss how organisations can more effectively mine the treasures in their ATS. Which search and analytics tools can be used to empower recruiters, and which organisational barriers need to be eliminated to embed this into our daily sourcing practice? And can we change from evaluating and sourcing candidates for specific jobs only, towards cherry-picking the ATS for good people for every job in the company?
Nu maar hopen dat het geen praatje pot wordt (zoals gisteren bij Indeed) maar dat er vooral zinvolle inzichten en praktijken worden gedeeld.
Het wordt een soort Q&A sessie, dus ik hoop dat ik er chocola van kan maken.
Het begint met de vraag wie een ATS gebruikt, met als vervolgvraag wie er tevreden mee is. Dit lijkt bijna op prospecting, met name omdat Kforce (het bedrijf waar Glen Cathey voor werkt) net voor de zoekoplossing van Textkernel heeft gekozen.
Wat gebeurt er met alle sollicitanten die de baan niet hebben gekregen? Dat is de vergelijking met de ‘black hole’ uit de titel van deze presentatie. Maar waarschijnlijk zitten er heel veel waardevolle personen in het ATS die niet worden gezocht of niet kunnen worden gevonden. Volgens Cathey zijn ATS’en vooral bedoeld om het sollicitatieproces te faciliteren, niet om te zoeken naar geschikte kandidaten. En dat is een belangrijke reden waarom ATS’en een zwart gat zijn.
Het is van belang dat ATS leveranciers gaan begrijpen dat search niet zomaar een functie is die moet worden geboden, maar feitelijk het belangrijkste onderdeel van een ATS-applicatie. Zeker als je de applicatie als een bron van toekomstige kandidaten ziet (wat eigenlijk wel een behoorlijk zinnig argument is…).
Volgens Zavrel zijn er vier probleemgebieden met ATS:
- Zoektechnologie (slecht of zelfs volledig afwezig, slechte UX, geen mogelijkheid op kenmerken aan personen toe te voegen)
- ATS proces (rigide worflow, onvoldoende uitleg/training)
- Juridisch (bewaartermijn, wettelijke beperkingen, bewaarlocatie (cloud vs. local))
- Data kwaliteit (verouderd, onvolledig, onjuist, doublures)
En daarop volgen vanuit de zaal een groot aantal pijnlijke ervaringen die verbazingwekkend zijn. Je vraagt je soms af waarom deze mensen in zo’n omgeving kunnen blijven werken.
De sessie is eigenlijk veel te kort, want het is nu al afgelopen. Dus we hebben de vier probleemgebieden weliswaar geïdentificeerd, maar niet echt behandeld. Jammer…