De regelfabriek van de EU heeft weer eens een document gepubliceerd dat relevant kan zijn voor het HR Tech en recruiment domein: Code of Practice on marking and labelling AI-generated content. Voordat je geeuwend wegklikt, is het misschien goed om toch de moed bijeen te rapen om nog een stukje door te lezen. Kennis is macht…

Het hoofddoel van de Code of Practice is het beschermen van burgers tegen misleiding door kunstmatige intelligentie (AI). Het moet voor iedereen in één oogopslag duidelijk maken of tekst, beeld of geluid door een mens of door een computer is gemaakt. Daarvoor heeft de Code of Practice drie doelen:
Transparantie voor de consument: Zorgen dat u direct weet wanneer u met een AI-chatbot praat, of wanneer een foto of video die u online ziet een ‘deepfake’ is.
Bestrijden van nepnieuws: Voorkomen dat gemanipuleerde media zich ongemerkt verspreiden. Dit gebeurt door AI-content te koppelen met herkenbare labels of onzichtbare digitale watermerken.
Een praktisch ‘kookboek’ voor bedrijven: De wet zegt wat er moet gebeuren (transparantie), deze Code legt bedrijven heel concreet uit hoe ze dat technisch moeten aanpakken. Bedrijven die de Code vrijwillig volgen, weten zeker dat ze aan de wet voldoen.

Is het volgen van de Code of Practice vrijwillig of verplicht?

Het naleven van de Code of Practice zelf is vrijwillig. Het is een praktisch instrument dat is opgesteld door onafhankelijke experts en belanghebbenden onder toezicht van het AI Office van de Europese Commissie.

De onderliggende juridische verplichtingen in Artikel 50 van de EU AI Act zijn echter wel wettelijk verplicht. De Code of Practice dient als een ‘veilige haven’ (presumption of conformity):
Signatories (Ondertekenaars): Aanbieders (providers) en gebruikers (deployers) van AI die de Code vrijwillig ondertekenen, committeren zich aan de concrete invulling (zoals het gebruik van specifieke metadata, watermerken of de officiële EU-iconen). Hiermee tonen zij tegenover toezichthouders gestroomlijnd aan dat zij aan de wet voldoen.
Niet-ondertekenaars: Organisaties die de Code niet ondertekenen, moeten nog steeds aan de wettelijke transparantie-eisen van Artikel 50 AI Act voldoen, maar moeten zelfstandig (en met een grotere administratieve en juridische bewijslast) aantonen dat hun eigen methoden effectief genoeg zijn.

Wanneer treedt de Code of Practice in werking?

Publicatie: De definitieve tekst van de Code of Practice is op 10 juni 2026 door de Europese Commissie gepresenteerd. Organisaties kunnen de Code vanaf dit moment officieel ondertekenen.
Inwerkingtreding wetgeving: De wettelijke transparantieverplichtingen onder Artikel 50 van de AI Act worden van kracht op 2 augustus 2026. Vanaf die datum moeten de verplichte labels en markeringen operationeel zijn.
Overgangsregeling/Uitstel: Voor generatieve AI-systemen die al vóór 2 augustus 2026 op de markt waren gebracht, geldt via de ‘AI Omnibus’-aanpassing een uitstel van vier maanden voor de technische watermarking- en detectieverplichtingen (Artikel 50, lid 2). Deze systemen moeten uiterlijk op 2 december 2026 compliant zijn.

Is de Code van toepassing op vacatures (gespiderd en hergepubliceerd)?

De zichtbare labelingsplicht uit de Code of Practice en Artikel 50(4) van de AI Act is in de regel niet van toepassing op reguliere vacatures, en wel om de volgende redenen:

Beperking tot ‘Algemeen Belang’: Artikel 50(4) verplicht het zichtbaar labelen van AI-gegenereerde of gemanipuleerde tekst uitsluitend wanneer deze gepubliceerd wordt met het doel het publiek te informeren over zaken van algemeen publiek belang (zoals nieuws, politiek debat, volksgezondheid of maatschappelijke kwesties). Commerciële en operationele teksten, zoals vacatures, vallen hier buiten.
Definitie van Spideren (Scrappen): Als een platform vacatures van derden ‘spidert’ en ongewijzigd herpubliceert, treedt het platform niet op als provider of deployer van een generatief AI-systeem voor die content. De tekst is immers al gegenereerd.
Uitzondering bij AI-bewerking: Mocht de spidering-site AI inzetten om vacatures automatisch samen te vatten, te vertalen of te herschrijven, dan is er wel sprake van AI-manipulatie. Echter, omdat de content nog steeds geen betrekking heeft op het algemeen maatschappelijk belang, hoeft er op basis van deze specifieke Code geen zichtbaar EU-transparantie-icoon op de vacaturepagina te worden geplaatst. *zucht van verlichting bij vacature aggregators, diepe zucht van teleurstelling bij de vacaturehouders en werkzoekers*
Menselijke controle: De wet stelt daarnaast dat wanneer AI-tekst een substantieel proces van menselijke controle (human review) of redactionele verantwoordelijkheid ondergaat, de labelingsplicht voor tekst sowieso vervalt. *betekenisvolle menselijke tussenkomst*

Is de Code van toepassing op persoonlijke content (profielen, cv’s)?

Net als bij vacatures geldt dat persoonlijke profielen en cv’s (resumes) niet binnen de reikwijdte vallen van de zichtbare labelingsplicht voor tekst (Sectie 2 van de Code / Artikel 50(4) AI Act), omdat zij geen betrekking hebben op zaken van algemeen maatschappelijk belang.

Wanneer een platform profielen of cv’s spidert, heeft dit echter wel raakvlakken met andere strikte bepalingen binnen de AI Act en de AVG:

Verbod op ongericht scrappen (Artikel 5 AI Act): Sinds februari 2025 geldt er binnen de EU een absoluut verbod op het ongericht scrapen (untargeted scraping) van internetmateriaal of camerabeelden om biometrische- of gezichtsherkenningsdatabases op te bouwen of uit te breiden. Als een platform profielen spidert om daar biometrische profielen van te maken, is dit illegaal.
AVG/GDPR-wetgeving: Het spideren en herpubliceren van cv’s en profielen bevat persoonsgegevens. Onder de AVG is dit alleen toegestaan als er een geldige rechtsgrondslag is (wat bij herpublicatie zonder toestemming van de betrokkene juridisch zeer moeilijk houdbaar is). De AVG weegt hierin zwaarder dan de transparantieregels van de AI Act.

Andere cruciale belangen en compliance-punten voor het HR Tech-domein

Hoewel deze Code of Practice zich focust op het markeren van synthetische media en desinformatie, raakt de overkoepelende EU AI Act het HR Tech-domein op een veel fundamentelere manier via andere artikelen:
Classificatie als “Hoog Risico” (High-Risk AI Systems)
Dit is het belangrijkste aspect voor HR Tech. Onder Annex III van de AI Act worden AI-systemen die gebruikt worden binnen de context van werkgelegenheid en personeelsbeheer aangemerkt als systemen met een hoog risico. Dit geldt voor:

• AI-systemen voor het werven en selecteren van kandidaten (bijv. cv-comparaat- en rangschikkingssoftware, geautomatiseerde job-matching tools die scores toekennen, en AI-gestuurde interviewsoftware).
• AI-systemen gebruikt voor beslissingen over promotie, taaktoewijzing, monitoring of beëindiging van contracten.

Gevolg: Aanbieders van deze HR-software moeten vanaf 2 december 2027 voldoen aan zeer strenge compliance-eisen, waaronder uitgebreide risicomanagementsystemen, het testen van datasets op bias (om discriminatie te voorkomen), gedetailleerde technische documentatie, automatische logging en gegarandeerd menselijk toezicht (human oversight). *betekenisvolle menselijke tussenkomst*

Aanvullende informatie

Voor de volledigheid, sinds februari 2025 zijn bepaalde AI-toepassingen volledig verboden in de EU. Voor HR Tech zijn dit de belangrijkste:
Emotieherkenning op de werkvloer: Het is ten strengste verboden om AI-systemen te gebruiken die de emotionele staat van een werknemer of sollicitant proberen af te leiden (bijvoorbeeld tijdens een videosollicitatie of via camera-monitoring op kantoor), tenzij dit om dwingende veiligheidsredenen is
Biometrische categorisering: Systemen die kandidaten of werknemers indelen op basis van gevoelige, beschermde kenmerken (zoals ras, politieke overtuiging, religie of seksuele geaardheid) op basis van biometrische data zijn verboden.

Als een HR-platform of vacaturesite vanaf 2 augustus 2026 een AI-chatbot of virtuele assistent inzet om te interacteren met werkzoekenden (bijvoorbeeld om vragen te beantwoorden of een eerste pre-screening uit te voeren), geldt er een directe transparantieplicht. De gebruiker moet op een duidelijke en herkenbare manier worden geïnformeerd dat hij/zij met een AI communiceert, uiterlijk op het moment van de eerste interactie.
AI-geletterdheid (AI Literacy – Artikel 4)
Organisaties die AI-systemen inzetten (waaronder HR-afdelingen die recruitmentsystemen inkopen) zijn sinds februari 2025 wettelijk verplicht om ervoor te zorgen dat hun personeel over voldoende AI-geletterdheid beschikt. Dit betekent dat HR-medewerkers en recruiters die met deze tools werken, getraind moeten zijn om de werking, de beperkingen en de risico’s (zoals het ontstaan van vooroordelen of hallucinaties) van de systemen te begrijpen. Ik ben uitzonderlijk nieuwsgierig in welke mate het recruitment domein ondertussen aan deze verplichting voldoen. Zou het 100% zijn?
Samenhang met Artikel 22 AVG (Geautomatiseerde besluitvorming)
In HR Tech blijft de AVG leidend bij het gebruik van AI. Artikel 22 AVG verbiedt in principe besluiten die uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking (inclusief profilering) waaraan voor de sollicitant of werknemer rechtsgevolgen zijn verbonden, tenzij er sprake is van een wettelijke uitzondering of expliciete toestemming. De AI Act vult dit aan door te eisen dat er bij hoog-risico HR-systemen altijd een effectieve menselijke controleknop (human-in-the-loop) ingebouwd moet zijn.

Dit is door de Autoriteit Persoonsgegevens poëtisch weergegeven als betekenisvolle menselijke tussenkomst. Overigens las ik vandaag de Amerikaanse equivalent: Meaningful Human Involvement (met dank aan Glen Cathey’s bijzonder interessante LinkedIn posting over Amerika’s “AI Act”)

Om maar meteen aan deze Code of Practice te voldoen hierbij voor het bovenstaande artikel het correcte, door de EU uitgegeven icoon:

Met de volgende uitleg: When pre-existing, human-made content was partially modified with AI turning it into a deep fake or text on matters of public interest 

En dat betekent voor de tekst van de blog posting dat de content is gegenereerd met een prompt en vervolgens geredigeerd door een mens (ik). De prompt?:

Research this section of the european commission for Code of Practice on marking and labelling AI-generated content (https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_26_1328 and underlying links) and provide me with answers on the following questions:

• Is following the Code of Practice voluntary or mandatory?
• When is the Code of Practice going into effect?
• Does the Code of Practice applies to job related content (i.e. vacancies that are spidered and republished? If so, what measures do sites that spider vacancies have to take to follow the Code of Practice?
• Does it relate tot personal content (i.e. profiles, resumes)? If so, what measures do sites that spider profiles, resumes have to take to follow the Code of Practice?
• What are other areas/points of interest for the HR Tech domain that isn’t covered by the above mentioned questions?

Wees grondig en volledig en verwijs waar nodig naar de andere AI gerelateerde wetten en regels van de EU.

Het gebruikte LLM? Gemini Flash Extended

Mijn schoenmaat? 42, maar ik zeg altijd 43

Mijn haarkleur? Sinds het begin van dit millennium is dat een zinloze vraag geworden