Leuk dat je mijn blog leest!

Alvorens mijn bevindingen en gedachtes aangaande het mooie recruitment vak met je te delen een kleine introductie IK.

Drie jaar geleden ben ik begonnen in de arbeidsbemiddeling waarbinnen ik mij altijd gespecialiseerd heb in commerciële functies. Waarom? Puur omdat ik zelf denk te weten wat een goede commerciant mee moet brengen om succesvol te zijn en ik graag hun taal spreek (sterker nog: het is ook mijn taal ;-)).

Vorig jaar zomer heb ik ervoor gekozen om een doorstart te maken naar URbrand, bemiddeling op basis van Authentic Personal Branding waarbij Consultancy opdrachten eveneens mij doen groeien en inspireren. En vanuit al deze ervaring blog ik graag mijn perceptie op de markt en verneem ik graag hoe jij dit ziet, waar ik van jou kan leren en hoe we elkaar in de business kunnen helpen!

Het gevecht tegen de tijd

–  Wanneer kiest een organisatie voor het uit uitbesteden van het recruitmentproces?
–  En wat verstaat een opdrachtgever onder kwaliteit?

Deze twee vragen houden mij de laatste tijd enorm bezig. Het werken in een concurrerende markt en het snel willen voldoen aan de verlangens van mijn opdrachtgever leveren mij een discrepantie op tussen tijd en aandacht.
Door het gangbare verdienmodel van ‘No cure No pay’ wordt dit gevoel voor mij nog eens versterkt.

Een voorbeeld:
Een opdrachtgever heeft moeite met het vinden van de juiste kandidaat die aansluit op de functie omschrijving en de cultuur binnen de organisatie. Een kandidaat die haar het gevoel geeft zich duurzaam te willen verbinden aan de organisatie.
Het searchen in eigen netwerk heeft niets opgeleverd.
Op dat moment willen ze nog maar 1 ding: morgen een kandidaat die wel het gewenste resultaat zal brengen. Drie werving en selectiebureaus worden benaderd. Welke het worden wordt door elke opdrachtgever anders bepaald:
–  Eerder mee gewerkt
–  Het ‘juiste’ netwerk
–  Specialist binnen de branche
–  Aanbevolen door anderen
–  Gevonden op het internet
–  Anders, nml…….?

In al deze gevallen geldt: wie het eerste komt wie het eerst maalt. Anders gezegd: wie als eerste een kandidaat introduceert die klaarblijkelijk voldoet aan de hard en soft skills mag ‘schrijven’. En juist hier gaat het mij om!
Mijn kennis en ervaring geeft mij namelijk aan dat het vinden van kwaliteit geen kwestie is van snel introduceren maar een zorgvuldige/doorgrondige manier van interviewen (ook wel werven en selecteren genoemd. Dat is toch waar we voor betaald worden??). Een vakantie, drukke werkdagen en zeker een ‘nachtje erover slapen’ mogen toch geen dealbreakers zijn omdat de concurrent sneller is in het vinden van ‘het juiste CV’?

Hoe kunnen we dit nu oplossen? Wat is er nodig om meerdere bureaus dezelfde kans te geven? Of nog beter: wat is er nodig om de kwaliteit maximaal hoog te houden?

Twee scenario’s:

1. Exclusiviteit.
Gemiddeld gemeten presteren werving en selectiebureaus beter door de opdracht voor een bepaalde tijd exclusief te krijgen. Ook kun je als opdrachtgever beter onderhandelen over investeringen (tijd, geld, headhunten). Lukt het het bureau nog niet om de juiste kandidaat te vinden dan wordt een tweede bureau uitgenodigd. Het eerste bureau blijft een voorsprong houden omdat ze de organisatie al beter kennen.
Wat levert het op?
–  Betere positie in de markt want hoe komt het over als meerdere bureaus met dezelfde vacatures komen?
–  Hogere kwaliteit: je geeft het bureau echt de kans om met kwaliteit te komen
–  Betere investering: er valt wat te onderhandelen

2.Tijdsbestek
Door een vast moment af te spreken waarop je als opdrachtgever een keuze maakt geef je heel duidelijk een tijdspad aan. Voorbeeld: op 1 februari geef je twee bureaus de opdracht voor het vinden van een accountmanager en je stelt daarin heel duidelijk dat je pas op 1 maart een keuze maakt uit de geïnterviewde kandidaten.
Wat levert dit op:
–  Gezonde concurrentie tussen twee bureaus waarbij tijd als realistisch instrument wordt ingezet
–  Veel hogere kwaliteit doordat er ruimte is voor een betere selectie
–  De jobhoppers hou je buiten: die willen snel beslissen omdat ze een baan zoeken en geen organisatie die ze voor de lange termijn bindt.
–  Meer motivatie: kandidaten die moeten wachten laten hierbij zien dat ze bereid zijn voor deze opdrachtgever commitment te geven.

En opdrachtgevers en collega’s: wat vinden jullie hiervan?

P.S. Het is een illusie dat de beste kandidaat gevonden wordt door de inzet van veel bureaus in korte tijd. De beste keuze zit in de drijfveren en motivatie van de kandidaat en dat kan iedereen zijn!