Hoeveel Recruiters acteren echt op C-level?
Hoeveel Recruiters zijn echt in staat om een onderdeel uit te maken van het bedrijfsproces van de klant?
Ik weet het niet, maar ik denk dat je ze op 1 hand kan tellen!
Ik ben benieuwd of er echt eens onderzoek is gedaan naar het imago van Recruiters bij organisaties. Of in hoeverre Recruiters op C-level zeggen te acteren maar bij HR blijven steken(dit laatste onderzoek zal vermoedelijk anoniem uitgevoerd moeten worden want de waarheid kan best pijnlijk zijn).
Hoe worden wij gezien?
Wat zien organisaties als onze voornaamste core business?
Zijn wij de postbode die een berg cv’s voor de voordeur legt, of de adviseur die hun helpt met ‘personnel building’? Zien organisaties ons als een dienstverlening voor het behalen van commerciële doelstellingen of als een laatste redmiddel bij het vinden van schapen met achtkleurige poten?
Uit onderzoek van jobbird blijkt dat organisaties minder dan 10% van hun werving via bemiddelaars invullen. Steeds meer wordt gehaald uit eigen netwerk en het zogenoemde social referral. Er zijn zelfs software programma’s ontwikkeld, om intern, social referral als spel in te zetten. Wie de meeste kandidaten aandraagt uit eigen netwerk ontvangt punten en elke punt staat weer voor een verdienmodel voor laptops, ipads en reisjes. Zo wordt bijvoorbeeld de accountmanager zowel intern als extern scherp gezet voor competitie.
Slim? Jazeker! Effectief? Jazeker!
Wat doet deze ontwikkeling met onze rol?
Naast deze ontwikkeling zie je nog een verschuiving ontstaan van het acteren van klanten. Niet alleen binnen ons vakgebied, maar breed uitgemeten over alle facetten van dienstverlening. Daar waar er in goede tijden nog ruimte was voor oprechte aandacht, inspiratie en innovatie, zet de verschraling ons terug in onze ‘levering’. Leveren in plaats van adviseren als je niet oppast. De business is hard geworden, verruwd en gericht op onderhandelen in plaats van win-win.
Binnen ons vak wordt een assessment vaak heiliger ervaren dan het advies van de Recruiter. Alleen logisch als je als Recruiters niet weet door te dringen tot de aderen van de organisatie. Een dag meelopen op de vloer, trainingen bijwonen of sparren met directie gebeurt zelden. En dat zijn nu net de handvatten die jou als Recruiter kunnen helpen om een betere kwalificatie te leveren!
De vraag is natuurlijk wat je hier mee doet. Hoeveel lef je hebt om het C-level toch te bereiken en of je bereid bent de consequenties te dragen als je niet verder komt dan de ‘brievenbus’, ‘ kattenluikje’ of ‘ dakkapel’. Want veel Recruiters komen echt niet verder. Ze kiezen voor die smalle opening al die uren werk neer, op de hoop dat het klepje opengaat en de cv’s naar binnen glippen.
Goed, dus je zult eerst voor jezelf moeten beslissen wat je strategie is. Ga je voor de massa, schieten met hagel en zeker af en toe raak schieten? Zonder enige duurzaamheid, respect of volwassenheid in je relatie met je klant, of kies je ervoor om een business partner te zijn en niet eerder te gaan werven voordat je echt weet hoe de managementstijl eruit ziet, wat de succesfactoren zijn van huidige werknemers en welke begeleiding kandidaten krijgen om dit zelfde succes te bereiken?
In dit laatste geval zul je ook zeker directie mee moeten nemen, want deze hebben een flinke invloed (vooral binnen het MKB) op het duurzaam verbinden van kandidaat en organisatie. Reken namelijk maar eens uit hoeveel kandidaten bij je aan tafel komen die zeggen: ‘ door de recessie sta ik nu op straat’ en ‘ ik kon niet overweg met mijn manager of directeur’. Het is maar een heel klein percentage dat het niet redt doordat ze de inhoud van de functie niet goed uit kunnen oefenen. In bijna 80% van de gevallen gaat het om de klik met de manager/ management wat het succes bepaalt. Tja, en dan moet je je afvragen: hoe ontdek ik wie de manager/directeur is en waar liggen zijn voorkeuren?
Ik geef je drie opties:
- In de vacature tekst
- Bij de HR medewerker
- Bij de directie zelf
Do I have to say more?
Michiel van Beek
says:C-level (die term was voor mij ook nieuw) HRM komt ook nog maar sporadisch voor, laat staan C-level recruitment. Ik zie recruitment ook als oplosser van een tijdelijk probleem (zowel corporate als bureau). Het zou inderdaad mooi zijn om recruitment via HR te integreren in de strategie/ visie van een bedrijf, maar de praktijk is vaak anders.
Koen Roozen
says:Wij worden het geloof ik niet eens 😉
Gelijkwaardigheid betekent: allebei evenveel in de weegschaal kunnen leggen als het gaat over het wel of niet aannemen van een kandidaat.
Klant heeft ultimo altijd de mogelijkheid om NEE te zeggen tegen jouw kandidaat. Ongeacht de reden kan hij zelf een briljante kandidaat afwijzen. Daar gaat je gelijkwaardigheid. De klant bepaalt dus de gelijkwaardigheidsbalans. Iets anders denken/beweren is naiëf en gaat voorbij aan de realiteit binnen recruitment. Bureaurecruiters kunnen dan natuurlijk stoer stellen “Voor die klant ga ik niet meer werken”, maar effectief heeft die klant daar niet zoveel boodschap aan. Op naar een ander bureau/andere recruiter en andere kandidaat.
Je kan als recruitment afdeling bijvoorbeeld een testnorming afspreken (minimaal HBO), maar hoogsten knijp je dan de instroom af. Wij als ondersteunende afdeling kunnen een manager adviseren om iemand wel aan te nemen, verder gaat het niet. En dat is goed: een recruiter die zegt dat een manager iemand MOET aannemen, doet er goed aan om zelf manager te worden.
Daarbij: recruiters leveren een klant geen geld op, maar lossen een tijdelijk probleem op.
En punt 1 kan absoluut niet. Een extern recruiter krijgt – net zoals zovelen – nooit het hele verhaal in beeld. En wel om drie redenen:
1. Je hebt te weinig contact uren (hooguit enkele uren per week)
2. het aantal contact punten dat je kan ontwikkelen is te gering (ik ken als corporate recruiter inmiddels 200/300 man bij MSD AH, die had ik als extern recruiter nooit leren kennen)
3. Veel informatie wordt niet verteld aan een extern.
jiska
says:Dank voor je reactie Koen, deels eens met je opmerkingen. Het feit dat een klant ín je portemonnee zit betekent nog niet dat er geen gelijkwaardigheid kan zijn. Eerst zul je dan het woord gelijkwaardigheid uit moeten leggen. Jij levert de klant immers geld op en de klant betaalt jou weer. Zou je ook als gelijkwaardig kunnen noemen als je naar de middelen kijkt.
Punt 1 is absoluut mogelijk als externe recruiter maar vraagt veel tijd/ prioriteit. Het moet een bewuste keuze/ strategie zijn en je daar dan ook hard voor maken.
Koen Roozen
says:Jiska,
Het is een beetje een warrig betoog. Maar een paar ideeën:
1. Als je echt onderdeel wil uitmaken van het bedrijfsproces word je corporate recruiter in dienst van een bedrijf. Alleen door langdurig bij een bedrijf te verblijven leer de ongeschreven regels en verborgen ageda’s van een bedrijf kennen.
2. Wat betekent voor jou onderdeel uitmaken van het bedrijfsproces van de klant? Het gegeven dat je praat over klant, impliceert dat je jezelf als externe diensverlener positioneert (anders heb je volgens mij over collega). Iedereen en tegelijkertijd niemand maakt deel uit van het bedrijfsproces.
3. C-level recruitment – ik moest het even googelen want ik kende de term niet – impliceert gelijkwaardigheid in de relatie. Dat ben ik nog nooit tegengekomen als de klant in jouw portemonnee kan zitten. Het is als corporate recruiter al lastig (je informeert, adviseert en beïnvloedt), maar mensen aannemen doet de manager. Dus bewijs voor mijn punt 1.