“Waarom kengetallen?”, is de inleidende vraag van Geert-Jan Waasdorp. Leuk, dat meten = weten, maar belangrijker is dat wat je niet meet, je ook niet kunt managen. Laat staan dat je richting kunt geven aan je recruitmentafdeling of -bureau.

De grote groep aanwezigen wordt in kleine groepjes ingedeeld om de beste en de slechtste recruiter te kiezen uit onderstaande afbeelding.

Frits krijgt een veel lof. Blijkbaar wordt er waarde gehecht aan een post-and-pray-recruiter. Cees is de beste, want hij heeft het hoogste aantal outperformers en gebruikt de beste mix aan recruitmentkanalen. Maike gaat eruit. Laten we voorop stellen dat het natuurlijk afhankelijk is van de doelstellingen van de organisatie. Dat je snel, goedkoop, goed presterende nieuwe medewerkers wilt binnenhalen is logisch, maar het gebruiken van verschillende wervingskanalen, of de verhouding interne en externe kandidaten verschilt per organisatie. Daarnaast zijn cijfers vaak onvolledig en daardoor vertekenend. Zo lijkt een hoog percentage outperformers erg goed, maar als daar veel “bad performers” tegenover staan, zegt dat percentage nog steeds niet alles over de kwaliteit van de recruiter.

Geert-Jan noemt een aantal voorbeelden als KPI’s van je recruitmentmachine. Zie hier een overzicht:

• Cost per Hire
• Time to fill
• Referral percentage
• Candidate experience
• Conversie ratio
• Employer brand ranking
• Quality of hire
• Aantal hire per recruiter
• Agency hires

Welke het belangrijkste is, is iedereen het over eens: Quality of hire. Grappig, of triest eigenlijk, dat nagenoeg niemand het meet.

Hoe doe je dat dan, dat gemeet en geweet? Hoe je het ook wendt of keert, dat het moet gebeuren staat vast. Zodra je recruiters beoordeelt, de kwaliteit van je recruitmentapparaat wilt beoordelen, heb je simpelweg deze gegevens nodig. En zo moeilijk is het echt niet.

Start waar je wél data hebt. De gemiddelde recruiter heeft al beschikking over veel nuttige informatie. Ga geen rare software aanschaffen om nog meer schijnbaar zinnige getalletjes te kunnen bekijken. Begin met wat je hebt.
Begin met drie, maximaal vijf kengetallen. Ook hier geldt, maak het jezelf niet moeilijk.

Meet alleen wat belangrijk is voor jouw team, jouw organisatie en jouw CEO. Mooi al die voor jou betekenisvolle cijfers en grafiekjes, maar om draagkracht te krijgen, om het verhaal te doen landen, zullen anderen de meerwaarde ervan in moeten zien.

Goed is goed genoeg. Kies je eigen methode, en maak er geen rocket science van. Zolang je maar consequent bent in het hanteren van de definities, zodat je de verschillende jaren met elkaar kunt vergelijken.

Voorbeelden waar je bruikbare informatie vindt, die je inderdaad waarschijnlijk al hebt:

• Webanalytics: aantal bezoekers, aantal keren dat een vacature bekeken is
• Recruitmentplan: recruitment budget, interne en externe hires
• HR systeem: beoordelingen van de nieuwe medewerkers en de tijd die ze in dienst zijn geweest
• ATS: aantal sollicitaties, aantal dagen dat een vacature openstaat.

Kortom, een goed verhaal van Geert-Jan Waasdorp, uitgelegd zodat iedereen het begrijpt. Nu genoeg gezeurd. Hup, meten met die hap!