In het kader van de serie: Tips voor betere Digitale Recruitment Ervaringen (DRE) vandaag de zoekopties die men op een site biedt. Marc heeft hier al een soort van voorproefje van gegeven bij zijn analyse van vacaturebanken en gedeeltelijk is dit natuurlijk hetzelfde proces. Ook in de vraag van IG naar ‘wat wil een sollicitant‘ kwam toegankelijkheid en zoekgemak in de top 10, maar standplaats staat zelfs op 3 wat aangeeft dat dat dus een belangrijk zoekcriterium is. Dus dan nu de vraag: hoe doe je dat?

Kleine bedrijven hebben hier doorgaans een groot voordeel. Doordat die weinig vacatures hebben is het relatief eenvoudig om deze overzichtelijk weer te geven. Als je minder dan zeg 10 vacatures hebt kan je deze gewoonweg onder elkaar neerzetten. Liefst met een kort profiel erbij, niet te lastig.

Grotere organisaties met veel vacatures en veel afdelingen hebben het hier lastiger. Ik denk dat het uitgangspunt hier hoe dan ook moet zijn: de kandidaat. Eigenlijk zoals met alles in deze DRE tips.

Laten we beginnen bij de basis van het zoeken: de zoekbox. Een site met veel vacatures zou altijd een ‘gewone’ zoekoptie moeten hebben. Een optie hiervoor is een google custom search engine. Misschien niet 100% perfect, maar beter dan kandidaten per sé laten zoeken via je eigen categorieën en systemen. Een voorbeeld van ‘kandidaat gedreven’ zoeken is b.v. Ordina. Bovenaan richt men het in volgens de Ordina manier van werken, met hun afdelingen en specialismes, met daaronder een ‘open zoekveld’. Interessant hieraan is de brede zoekoptie, want als ik b.v. zoek op account manager krijg ik te zien dat er nog 17 van de 163 vacatures over blijven, maar wel in een (te) breed spectrum. Het is op zich goed dat Ordina ook de functies van junior sales manager en sales manager laat zien (kunnen andere namen zijn voor dezelfde functie), maar secretaresse of debiteurenbeheerder gaat me toch te ver. Dus de opzet is goed van Ordina (breder dan enkel je term), de uitwerking slecht.

Dit in tegenstelling tot Shell, waar als je ‘banen in Nederland‘ selecteert je geen enkele zoekoptie krijgt (behalve die van de hele website) en men je volledig aan je lot overlaat. Shell is in deze soiso het toppunt van hoe je niet met vacatures om moet gaan, want ook is er geen enkele categorie indeling of niets.

Een mooi voorbeeld per categorie is werkenbijreedbusiness. Meteen op de homepage staan per categorie (5 in totaal) het aantal vacatures dat men open heeft. Het zijn er niet heel veel, dus dat is al meteen overzichtelijk. Prachtig aan Reed Business is dat als je de zoek optie gebruikt je meteen ziet Hoeveel vacatures in elk van de categorieën er zijn en waar deze zijn (kaartje van Nederland). Gezien het belang van regio bij het zoeken van een baan is dit van essentieel belang. Het is alleen jammer dat Reed wel de zoekers verplicht in ‘hun’ stramien te denken, want als ik marketing manager wil worden, ben ik dan marketing of management? (het antwoord is marketing overigens als je zoekt). De vrije zoekoptie is helaas niet aanwezig.

Maar Reed is dus één van de eerste grote partijen die ook meteen een kaartje van Nederland biedt voor de functies. Natuurlijk heeft het Microsoft Talent Lab dat ook, maar dat is weer zo’n typisch voorbeeld van leuk idee, dramatisch uitgevoerd. Een kaartje in de breedte (terwijl Nederland in de lengte ligt), zodat je van London tot Leipzich erop hebt staan en elke functie in Nederland op dezelfde milimeter staat. Maar goed, geografisch zoeken, bijvoorbeeld via een google earth mashup is een pré voor veel kandidaten.

Zoals Marc in zijn analyse van de zoekmachines ook vraagt: het verfijnen van de resultaten is ook altijd handig bij veel vacatures. Dit geld dat met name (of alleen) voor de echt groter bedrijven zoals Philips, Shell, ING en dergelijk die tientallen, zo niet honderden vacatures online hebben staan. ING bijvoorbeeld heeft een uitgebreid zoekveld gemaakt, waarbij hun eigen structuur de basis is, maar ook vrije zoekvelden zijn. Als ik een blanco zoekopdracht doe krijg ik de foutmelding dat ik meer dan 150 vacatures terugkrijg, dus nauwkeuriger moet zoeken. Een zoekopdracht voor marketing leidt helaas tot een foutmelding, volgende keer beter. Wel goed is dat men van te voren al vraagt: voltijd of deeltijd, iets wat ik zelden tegenkom bij zoekopdrachten, maar oh zo belangrijk is. De vraag is dan: hoe goed is het getagged, hoeveel functies ‘kunnen ook’ in deeltijd maar zullen niet op mijn radar komen als ik het selecteer?

Terug  naar de zoekmogelijkheden: facet based search wordt doorgaans erg op prijs gestelt. Dit is dus het verfijnen van je zoekopdracht. Stel, ik start breed bij marketing, dan zou ik daarna willen kunnen selecteren op bv. salariscategorieën of regio/land of noem het maar op. Per categorie zou je dan kunnen laten zien hoeveel functies er over blijven. Een mooi voorbeeld van facet based search (in een hele andere sector) is ilse Reizen. Als ik b.v. een vakantie in kaprun zoek zie ik dat er 15 pakketreizen zijn. Ik kan een vlucht nemen (blijven er 5 over) of eigen vervoer (10 stuks). En zo zijn er nog een hele serie opties waarop je kan selecteren.

Concluderend: de tips:
– Zorg voor een vrij zoekveld als je meer vacatures hebt dan je ‘gewoon’ kan weergeven (grens ligt ongeveer op 25)
– Een breder zoekresultaat is goed (suggesties naar andere sales functies wanneer je account manager intikt bijvoorbeeld), maar te breed is weer slecht
– Facet based search (verder verfijnen van de zoekopties) is ook een pré
– Regio is erg belangrijk, zoeken via een kaartje (b.v. google maps) is zeker niet verkeerd.
Dit artikel is geschreven in het kader van de serie: Digitale Recruitment Ervaringen. Dit alles in aanloop naar het uitroepen van de ‘beste Digitale- Sollicitatie Ervaring’ op 11 maart tijdens het Digitaal-Werven event.  

Indien er nog andere aspecten van recruitmentwebsites zijn die je graag besproken ziet in deze serie zijn alle suggesties altijd welkom op bas [at] vandehaterd [punt] nl