Volgens vele analisten, consultants, deskundigen, technologie leveranciers en trendwatchers zou de klassieke HR afdeling inmiddels volledig geoutsourced zijn en de HR manager zou zich alleen nog maar bezighouden met strategische zaken. Helaas blijkt de werkelijkheid heel anders te zijn en is Nederland in mijn ogen nog steeds een echt HR-land 1.0.
Van de Nederlandse beroepsbevolking heeft 15,6% een tijdelijk contract (volgens de EuroCiett – de Europese Federatie voor uitzendorganisaties), hetzij via een uitzend- of detacheringsorganisatie of een tijdelijk contract met hun werkgever. Dus werkt 84,4% op basis van een vast contract en daarom zijn er nog steeds zoveel HR afdelingen. Die zien recruitment als een kerntaak en uitbesteden van mensenwerk om de juiste persoon voor de juiste werkplek te vinden is in Nederland niet zo vanzelfsprekend als in andere landen.
Tuurlijk, er wordt ook gebruik gemaakt van werving- en selectieburo’s, detachering- en uitzendorganisaties. En bedrijven nemen ook regelmatig voormalige consulenten en recruiters uit de uitzendbranche in dienst. Maar zijn die wel voorbereid op en ervaren met het werven via Web2.0, sociale netwerken, kandidaten databases, e-cruitment en HR systemen? Worden de HR afdelingen en recruiters met uitsterven bedreigd door al deze nieuwe ontwikkelingen?
Het lijkt wel een déja-vu, want eind vorige eeuw bedreigden vacature sites het bestaan van de uitzendburo’s. Maar de uitzendburo’s bestaan nog steeds en hebben bijna allemaal de omzet- en winstrecords gebroken in 2007. De vacaturesites daarentegen hebben het moeilijker, in het laatste kwartaal van 2007 daalde de Monster Employment Index met 17 punten. Kunnen we daar een conclusie uit trekken?
Technologie is geen doel, maar een middel. De human factor speelt een hele belangrijke rol, die applicatie ontwikkelaars en technologie leveranciers niet mogen onderschatten. In een presentatie van de HR Global Project Manager van IKEA, Albert Martens, heb ik ooit deze formule gezien:
OO + NT = EOO (betekent: Old Organization plus New Technology equals Expensive Old Organization)
Pas als HR afdelingen en recruiters Web2.0 toepassingen volledig kunnen integreren in hun processen, de voordelen ervaren en als IT en HR specialisten elkaar echt gaan begrijpen, dan wacht ons nog een mooie toekomst. Tot die tijd blijft het toch voornamelijk mensenwerk in combinatie met een beetje technologie, dus Nederland HR-land 1.1 of hoogstens 1.2. Slechts enkele organisaties hebben een HR 2.0 afdeling die is voorbereid op de ‘war for talent’.
Ronald Kreugel
says:@Mathijs:
Je zou denken dat de uitzendbranche alleen maar 2.0 zou zijn, maar helaas is dit nog niet zo. Uiteraard zijn ze wel de eersten die het proberen, maar zoals bij vrijwel iedere grote organisatie is er een innovatie dilemma.
De kleinere buro’s en organisaties kunnen sneller veranderen en anticiperen, echter grote investeringen zullen zij niet kunnen doen. Hopelijk zorgen nieuwe jonge recruiters en Generatie Y’ers voor meer innovatie.
Ronald Kreugel
says:@ Bas:
In mijn reactie had ik het over ‘redelijk goed’, dus niet perfect. In ieder geval blijkt dat deze organisaties goed nadenken en handelen op het gebied van HR beleid, recruitment en technologie.
De geschikt/ongeschikt campagne van de Landmacht kent iedereen en personeel krijgt veel mogelijkheden voor opleidingen en trainingen.
Rome is ook niet in één dag gebouwd, dus het zal nog even duren voordat ze daadwerkelijk 2.0 zijn.
Mathijs Duisdecker
says:Ronald,
Ik heb je artikel met veel plezier gelezen!
‘…bedrijven nemen ook regelmatig voormalige consulenten en recruiters uit de uitzendbranche in dienst. Maar zijn die wel voorbereid op en ervaren met het werven via Web2.0, sociale netwerken, kandidaten databases, e-cruitment en HR systemen?’
Is het niet juist de uitzendbranche die zich bezighoudt met Web 2.0? Ik denk dat veel starters beginnen in de uitzendbranche en na wat ervaring te hebben opgedaan belanden op een HR afdeling.
Doordat er zoveel jonge mensen in de uitzendbranche werken denk ik dat bij uitstek het uitzendwezen beschikt over de doelgroep die zich bezighoudt met Web 2.0, deze mensen stromen daarna door naar een andere baan op een HR afdeling en zijn dan denk ik best voorbereid op en hebben ervaring met het werven via de 2.0 kanalen.
Misschien ga ik in deze wel te veel uit van mezelf maar ik denk dat er in het uitzendwezen een hoop 2.0 gebruikers zijn.
Bas van de Haterd
says:En de landmacht, dat is een overheidsorgaan. Dat kan haast niet 2.0 zijn, immers, die zitten vast in strakke CAO’s, hoe kan je dan goed omgaan met je personeel als je geen enkele flexibiliteit hebt?
Bas van de Haterd
says:@Rondald: werkelijk briljant, die formule. Die ga ik ook gebruiken (met bronvermelding van Albert Martens natuurlijk) 🙂
Ben het overigens niet met je eens dat de uitzendbureaus nu zo’n geweldige toekomst hebben, hoewel ze het veel beter doen dan ik ooit verwacht had. Denk dat je gelijk hebt dat the human factor een belangrijke rol speelt, maar misschien ook op een andere manier. Verandering van gedrag is namelijk eng, uitzendbureaus, W&S bureaus, etc zijn bekend en mogen.
Ik geef zoals Marc al zegt regelmatig trainingen, incompany en open. De wondere wereld van web 2.0, ik begin doorgaans heel basaal, want hoewel er een grote sprong is gemaakt in 2007 blijft het een bijzondere markt.
Toen ik in november 2006 voor het eerst mijn training recruitment in sociale netwerken gaf waren 3 van de 25 mensen in mijn masterclass lid van linkedin. Nu is dat doorgaans 10 tot 15 van de 20 (andere zaal, minder stoelen). Maar toen ik recent voor de hospitality branche een lezing gaf en vroeg: wie kent linkedin (niet eens wie is lid): 5 van de 35. Wie kent Hyves? 30%. Wie kent Google adwords? 15%.
En als ik bij andere partijen les sta te geven en ik heb het over referral hiring is er meestal veel weerstand als ik vraag waarom men geen 5000 euro kan uitloven voor een persoon die je aan neemt via een collega. Of als ik me afvraag waarom bepaalde middelen niet ingezet kunnen worden. Maar 15k uittrekken voor een W&S bureaus is normaal, ander potje hoor ik dan. Net als het aannemen van meer recruiters om linkedin goed in te zetten (tijdgebrek is meestal het argument het niet te doen), is dat een ander potje.
Er is nog een wereld te winnen. Overigens ben ik benieuwd hoe Fortis bank goed bezig is in jouw optiek, ik hoor er vooral horror verhalen over (b.v. hoe ze de IT’ers daar denken te werven).
Ronald Kreugel
says:@Marc, Chris & Geert-Jan:
Wat mij betreft is Fortis Bank zeer vooruitstrevend en innovatief op HR gebied. Gezien het recente artikel van Marc wil ik erop wijzen dat Fortis Bank en Fortis Verzekeringen zelfstandige divisies zijn met een eigen HR-afdeling en processen. Daarnaast zijn de HR afdelingen van de Landmacht en Nike EMEA ook redelijk goed voorbereid op de 2.0 toekomst.
Geert-Jan Waasdorp
says:….tja mostert na de maaltijd. Maar na het lezen van je verhaal, zou ik graag ook willen weten welke HR-afdelingen 2.0 zijn, of bijna 2.0 of de ambitie (en een plan hebben) om 2.0 te worden.
Chris Stapper
says:@Ronald
Een beetje laat, maar welkom bij RM! Interessante posting, ik ben ook benieuwd: welke bedrijven vindt jij HRM2.0?
Dit probleem ligt vrij breed: het goed implementeren van software in processen blijft een hele uitdaging. Ik ben vooral benieuwd naar waarom het zo moeilijk is om software en proces op elkaar af te stemmen. Of misschien ligt het probleem in het feit dat daar niet over na wordt gedacht.
Marc Drees
says:Die formule is werkelijk perfect, een eentje die wel voor heel veel organisaties van toepassing is!
Bas (van de Haterd) doet het nodige om (in-house) recruiters de ‘wondere wereld’ van Web 2.0 te laten begrijpen, en het blijkt dat er enorm veel onbekendheid bestaat over ‘nieuwigheden’ als sociale netwerken, etc.
En ik heb ook nog een vraagje: bij welke bedrijven zijn er HR-afdelingen die jij zou kwalificeren als 2.0?