Eén van mijn pet peeves binnen het recruitmentdomein is het gedachteloze gebruik van de term matchen. Matchen is iets wat zelden of nooit binnen het recruitmentdomein wordt toegepast, zeker als je je het volgende bedenkt: matchen is gericht op het vinden van een zo groot mogelijke overeenkomst tussen twee entiteiten (cv en vacature). Doen werkzoekers dat? Nee. Dat doen werkzoekers (vrijwel) nooit. Wat doen werkzoekers dan wel? Werkzoekers zoeken vacatures. En zoeken is totaal anders. Zoeken is gericht op het lokaliseren van passende items (vacatures) in een database. Zoeken is simpel. Simpel om te doen, simpel om uit te leggen. Matchen daarentegen…

Wat is matchen?
Het cruciale onderscheid met zoeken is dat bij een match een cv en een vacature met elkaar worden vergeleken. En die vergelijking vindt paarsgewijs plaats op alle beschikbare kenmerken die in cv en vacature aanwezig zijn (zolang de match-engine voor de kenmerken geprogrammeerd is). Welke kenmerken dat zijn?:

Werkzoeker: geboden: locatie (postcode), opleidingen (niveau, richting), werkervaringen (werkgevers, functies, (soft) skills),  gevraagd: salaris, #uur/week, functie, contractvorm, locatie/radius)

Werkgever: geboden: salaris, #uur/week, functie, contractvorm, locatie, gevraagd: opleidingen (niveau, richting), werkervaringen (functies, (soft) skills .

Er zijn natuurlijk meer kenmerken te verzinnen, maar het principe is wel duidelijk, toch? Met deze hele bubs aan kenmerken ga je matchen, en dat ziet er schematisch en vereenvoudigd als volgt uit:

Schematische weergave van een match tussen een cv en een vacature

Wat de werkzoeker zoekt wordt vergeleken met wat de werkgever te bieden heeft en tegelijkertijd wordt wat de werkgever zoekt vergeleken met wat de werkzoeker te bieden heeft. Doodsimpel. Toch? Hold your horses…

Allereerst zijn er 50.000 matchende vacatures voor 1 cv als de database 50.000 vacatures heeft. Inderdaad, bij matchen is er altijd resultaat, hoe crappy ook. Als werkzoeker bied ik mijn cv aan, en mijn cv wordt met alle vacatures gematched, van een matchscore van 100% (utopie, alle content van alle kenmerken komt volledig overeen in vacature en cv) tot een score van 0% (dystopie).

Die matchscore  kan vertekenen. Stel dat alles wat ik (als werkzoeker) zoek, aanwezig is in wat een vacature te bieden heeft, maar ik scoor (met de kenmerken die ik heb in mijn cv) 0% op alles wat de werkgever zoekt. Dan komt er in totaal een matchingscore uit van 50%. Niet slecht zou je zeggen, maar voor de werkgever ben ik een 100% citroen. Dit is natuurlijk een extreem voorbeeld, maar als je een matchresultaat goed wilt kunnen beoordelen, dan moet je het perspectief van beide kanten (cv en vacature) in ogenschouw nemen om de matchscore op waarde te kunnen schatten.

Verder is het bijster ingewikkeld om een matchresultaat (op kenmerken als hierboven genoemd) uit te leggen aan een werkzoeker (of recruiter). De manier waarop dit meestal gebeurt is via een interface uit het domein van zoeken, de vacature zoekresultaatpagina, zoals onderstaand voorbeeld:

Vacature zoekresultaatpagina recruitment site

Een prima pagina voor een zoekresultaat, maar bepaald niet ideaal voor het tonen van een matchresultaat. Want als de lijst van resultaten is gesorteerd op de matchscore, dan kan dat zeer verwarrend werken. Een hogere matchscore is niet perse een beter resultaat voor de werkzoeker, en het kan zijn dat bepaalde kenmerken van de vacature niet passen bij het beeld wat de werkzoeker daarbij heeft. Hoger is beter, tenslotte. Maar hoger kan ook beter voor de werkgever betekenen terwijl de werkzoeker er iets bekaaider vanaf komt. Dat wil je niet zien als werkzoeker, of het moet op dat moment worden uitgelegd. En dat gebeurt niet in bovenstaande interface. Want dat is een zoekinterface, bedoeld om de resultaten te scannen op relevantie en vervolgens door te klikken naar de achterliggende vacaturedetailpagina. Maar als dit als matchinterface wordt gebruikt moet de werkzoeker elk relevant kenmerk bij elke vacature bekijken om zeker te weten dat de vacature past in zijn/haar/x verwachting. En als dat niet zo is en vooral als het gepresenteerde resultaat in een voor de werkzoeker onverwachte (lees: onjuiste….) volgorde staat, dan: DOET ’IE HET NIET!!

Ziedaar één van de grote problemen van matching binnen het recruitment domein. En denk niet dat het leven voor een recruiter simpeler is, feitelijk wordt hij/zij/x met exact dezelfde problemen geconfronteerd.

En dan is er nog de toegevoegde waarde van matching. In het algemeen wordt matching als een superieure vorm van zoeken gezien, of het wordt gewoon zonder nadenken gebruikt als een synoniem voor zoeken. Maar het is zeker geen superieure vorm van zoeken. Sterker nog, zoeken is superieur in de meeste gevallen waar werkzoeker en werkgever elkaar proberen te vinden. Om dit te illustreren heb ik een bijzonder fraai matrixje gemaakt zodat iedereen meteen begrijpt hoe de vork in de steel zit.

En ik heb daarvoor het aantal vacatures (#vacatures) en het aantal kandidaten (#candidates) als resp. de Y-as en de X-as genomen. En ik heb vier blokken onderkent, met de logische economische boom en bust (recession) als meest voorkomende economische omstandigheden; het grijze kwadranten ben ik nog nooit tegengekomen in mijn werkzame leven maar zijn voor de volledigheid benoemd. Ik heb alles in het Engels gelaten omdat ik geen zin had om het te vertalen en daarnaast klinkt het in het Engels net even wat professioneler en daarmee geloofwaardiger.

Matrix werkzoekenden en vacatures in vier economische scenario’s

Laat ik even elk kwadrant apart nagaan, te beginnen met de twee realistische kwadranten:

1. In een recessie is er sprake van een onbalans; het aantal werkzoekers is (veel) groter dan het aantal vacatures. Werkgever zijn niet op zoek, werkzoekers des te harder. Werkgevers leven in een luilekkerland en kunnen via het plaatsen van vacatures. Werkzoekers zoeken zich de krampen; matching gaat hier geen verbetering brengen
2. In een boom is er eveneens sprake van een onbalans; het aantal vacatures is (veel) groter dan het aantal werkzoekers. Werkgevers zijn op zoek en zullen hun behoefte vooral via sourcing (zoeken in cv-databases, social media, etc.) proberen in te vullen. Werkzoekers leven in een luilekkerland en kunnen via zoeken aan al hun verplichtingen voldoen
3. Indien zowel het aantal vacatures als het aantal werkzoekers gering is, hebben we een zeer problematische arbeidsmarkt, een recruitment ijstijd. Zoeken is voor beide entiteiten geen oplossing. Dit is de ideale voedingsbodem voor matching, tenslotte is het van belang om te kijken naar alternatieve paden om een baan/medewerker te vinden. Maar is dit een realistisch scenario. Ik kan me situatie waarin zowel het aantal vacatures als het aantal kandidaten gering is niet herinneren. En ik ben al stokoud.
4. Hetzelfde geldt voor het scenario waarin economie en beroepsbevolking exploderen. Hoewel, misschien voldoet India wel aan dit beeld. En in deze situatie is zoeken voor beide partijen een uitstekende oplossing. Matching heeft hier niets te zoeken.

Ik hoop dat we in het vervolg de appels en de peren taalkundig strikt gescheiden houden en het dus in 90% van de gevallen over zoeken zullen hebben en voor de resterende 10% vooral onze mond gaan houden. Tot iemand met een briljante interface suggestie komt.

Misschien doe ik binnenkort nog een stukje over semantisch zoeken, oftwel zoeken met referentiebestandjes. Lijkt een beetje op matchen, maar toch ook weer helemaal niet.