Ik ben ooit werkzaam geweest in een rol met de titel Business consultant. Een prachtige titel, vooral omdat ik binnen enkele jaren een nieuw visitekaartje (ja, ja, die bestonden toen nog) kon aanvragen met de rol Senior business consultant. In tegenstelling tot wat velen vermoeden was het eerst en vooral erkenning voor het feit dat ik kaal werd. Klanten kenden deze beperking overigens niet. Maar ik dwaal af, met het dragen van deze titel heb ik ook de arrogantie om te denken dat ik iets over de inhoud van dit beroep afweet. Met dit zelfvertrouwen stort ik me op onze fonkelnieuwe Nederlandse ontologie: CompetentNL om mijn functietitel aan een nader onderzoekje te onderwerpen.

Business consultant
Onderstaande omschrijving komt van CompetentNL:

Vertaalt interne en externe ontwikkelingen naar alternatieven en oplossingen voor de business. Voorbeelden van werkzaamheden: toetst de realiseerbaarheid van beleid op de dienstverlening en de bedrijfsvoering, vertaalt beleid naar uitvoeringskaders en zorgt voor draagvlak van te maken keuzes, stelt notities op, adviseert de directie op het gebied van verandervraagstukken, beoordeelt projecten op businessrisico’s en gaat na in hoeverre ze passen binnen de bedrijfsdoelen en -strategie.

Mijn hart gaat weer sneller kloppen bij het lezen van bovenstaande omschrijving. De Business consultant bestaat overigens niet in splendid isolation binnen de taxonomie van beroepen, maar is onderdeel van het groepje : Organisatieadviseurs, business consultants en kwaliteitsmanagers, waar onder meer de Business analist, Manufacturing engineer, Organisatieadviseur, Scrum master en Kwaliteitsmanager deel van uitmaken. En dat groepje hangt dan weer onder het groepje Management and organisation analysts (!). Die op haar beurt onder het groepje Specialisten personeel, organisatie en beleidsadvies hangt. Dat waren alle lagen van de taxonomie voor Business consultant…

Nu we deze context helder op het netvlies hebben is het tijd om over de kenmerken van dit beroep te praten, waarbij CompetentNL me de volgende informatie biedt:

Kenmerken beroep Business consultant – CompetentNL

De 14 verbijzonderingen zijn specifieke functienamen die synoniem mogen worden beschouwd met Business consultant; zoals Adviseur bedrijfsontwikkeling of Strategisch adviseur. En dan zijn er de skills, die in drie smaken komen: essentiële skills (42), belangrijke skills (42) en enigszins relevante skills (17), tezamen 101 (!) skills. Zou ik op eigen kracht tot eenzelfde aantal skills zijn gekomen? Natuurlijk niet! De kans is ook bijzonder groot dat niet alle skills gelijktijdig en in dezelfde mate op mijn werkervaring als Business consultant van toepassing zijn. Maar dat is voer voor een andere blog posting…
In onderstaande schermafbeelding laat ik de eerste tien essentiële skills van Business consultant zien:

Essentiële vaardigheden van het beroep Business consultant – CompetentNL

Valt er al iets op? Innoveren, Dienstbaarheid tonen, Kritisch nadenken, Deductief logisch redeneren, Organiseren, Nieuwsgierigheid tonen, etc. . Nee? Mooi, dan is onderstaande niet voor niets opgeschreven.

Het lijkt me een goed plan om Gemini eens te bevragen over eerste essentiële vaardigheid, Innoveren. Een vaardigheid die ik me overigens graag wil laten aansmeren, maar waarvan de scope in mijn optiek erg breed is. Ik heb Gemini de volgende vraag gesteld:

Een skilltaxonomie voor het domein van de arbeidsmarkt bevat voor het beroep Business consultant onder meer de skill: Innoveren met als omschrijving: Concepten en oplossingen bedenken waarmee innovaties of vernieuwingen kunnen worden gerealiseerd. Is het abstractieniveau van deze skill te hoog, te laag of precies goed om binnen het recruitmentproces van waarde te kunnen zijn bij de selectie van een medewerker?

Innoveren
Gemini hoefde niet lang na te denken over haar (bijzonder woordenrijke) antwoord:

Het abstractieniveau van deze skill is te hoog om binnen een recruitmentproces echt van waarde te zijn voor de selectie. Hoewel de omschrijving een essentieel onderdeel van het werk van een Business Consultant raakt, is het in de huidige vorm te vaag om een objectief onderscheid te maken tussen kandidaten.

De onderbouwing waarom dit abstractieniveau problematisch is voor recruitment:

1. Gebrek aan onderscheidend vermogen
Bijna elke professional in een adviserende rol zal van zichzelf beweren dat hij of zij “concepten en oplossingen bedenkt”. Omdat de definitie zo breed is, ontstaat er een ‘sociaal wenselijk’ label. In een selectieprocedure leidt dit ertoe dat alle kandidaten de skill vinken, waardoor de recruiter geen filtermogelijkheid heeft om de werkelijke topexperts te identificeren.

2. De “Bedenken” vs. “Realiseren” kloof
De definitie legt de nadruk op het cognitieve proces: het bedenken. Voor een Business Consultant is echter de stap naar de praktijk cruciaal.

• Het risico: Je selecteert een kandidaat die creatief is in een brainstorm (bedenken), maar niet beschikt over de vaardigheden om een businesscase te bouwen of een organisatie door de verandering te leiden.

• De mismatch: Zonder specificatie of het gaat om strategische, technologische of procesmatige innovatie, weet je niet of de kandidaat past bij de specifieke uitdagingen van de opdrachtgever.

3. Onmogelijkheid tot objectieve toetsing
Voor een recruiter is een skill pas bruikbaar als deze te vertalen is naar meetbaar gedrag (bijvoorbeeld via de STAR-methode). De huidige omschrijving biedt geen houvast voor specifieke vragen.

Het abstractieniveau van deze skill is te hoog (te algemeen). Hoewel de definitie de essentie van de rol raakt, is het in de praktijk een “containerbegrip” geworden waar weinig voorspellende waarde vanuit gaat voor de werkelijke match.

Oké, Innoveren is dus niet ideaal om als vaardigheid te gebruiken in het recruitmentproces zonder verdere verbijzondering. Maar hoe zou dat met zijn met de vaardigheid Nieuwsgierigheid tonen?

Nieuwsgierigheid tonen
Gemini hoefde wederom niet lang na te denken over haar antwoord:

Het abstractieniveau van de skill ‘Nieuwsgierigheid tonen’ is in de huidige vorm te hoog (te abstract) om direct van grote waarde te zijn in de selectiefase van een recruitmentproces.
Hoewel de omschrijving helder is, ontbreekt het aan de nodige specificiteit die een recruiter of hiring manager nodig heeft om een objectieve en voorspellende selectie te maken. Hieronder volgt een analyse waarom dit zo is en wat er nodig is om het ‘precies goed’ te maken:

De onderbouwing waarom dit abstractieniveau problematisch is voor recruitment:

• Gebrek aan context: Voor een Business Consultant ziet ‘nieuwsgierigheid’ er anders uit dan voor bijvoorbeeld een wetenschapper of een kunstenaar. In consultancy gaat het vaak om zakelijke nieuwsgierigheid: doorvragen bij een klantprobleem, de marktontwikkelingen van een specifieke sector willen begrijpen of de drijfveren achter data zoeken.

• Beoordelingsprobleem (Meetbaarheid): Termen als “levendige interesse” en “onderwerpen fascinerend vinden” zijn subjectief en intern gericht. Een recruiter kan niet in iemands hoofd kijken om fascinatie te meten. Voor een selectieproces zijn waarneembare gedragscriteria nodig.

• Risico op ‘Social Desirability Bias’: Bijna elke kandidaat zal op de vraag “Ben je nieuwsgierig?” met “Ja” antwoorden. Zonder concrete uitwerking helpt deze skill niet om onderscheid te maken tussen een middelmatige en een topkandidaat.

Conclusie voor het recruitmentproces
Voor de vacaturetekst is “Nieuwsgierigheid” een prima term om het profiel te schetsen. Echter, voor de selectie (het interview of een assessment) moet deze skill worden afgebroken in sub-skills of gedragsvoorbeelden, zoals:

1. Intellectuele flexibiliteit: Snel nieuwe complexe informatie eigen maken.

2. Kritisch doorvragen: Niet genoegen nemen met het eerste antwoord van een stakeholder.

3. Zelfontwikkeling: Aantoonbaar op de hoogte blijven van trends in het vakgebied.

Tekent zich al een patroon af? Ja, hé! Mooie, vertrouwenwekkend klinkende skills hebben maar een zeer beperkte praktische betekenis als het om het recruitmentproces gaat. Het mag wel een paar spades dieper. Maar als je op het, te hoge, abstractieniveau al ruim 100 skills om je oren krijgt, hoeveel worden dat er dan op een abstractieniveau dat wel bruikbaar is. En wie, zowel aan de werkzoekers-, als aan de werkgeverskant gaat zich hiervoor de moeite getroosten.

Het is deze week vast rustiger in recruitmentland. Een uitgelezen gelegenheid om naast/onder de kerstboom dit artikel van Navarun Bhattacharya te lezen: The Skills-Architecture Illusion. Ik werd er vrolijk van. Jij vast ook.