Gebruikersvriendelijkheid deel 4: Zoeken, een introductie

image

Wat is de allerbelangrijkste functie van een vacaturesite? De ZOEK functie natuurlijk! En vervolgens natuurlijk de presentatie van de gevonden resultaten.

In mijn serie onderzoekjes naar de gebruiksvriendelijkheid van vacaturesites ga ik deze keer op zoek naar de kwaliteit van de zoekfunctie. Maar voordat ik daaraan begin eerst een kort overzicht van mijn verwachtingen als kandidaat:

  • Ik wil snel kunnen zoeken; gewoon één of meerdere trefwoorden intypen en hopsa: resultaat.
  • Ik wil uitgebreid en bedachtzaam kunnen zoeken; op voor mij relevante criteria (zoals salaris, type dienstverband, uren/week, afstand, opleidingsniveau, werkniveau, werkervaring)
  • Ik wil mijn zoekresultaat kunnen sorteren en verfijnen op voor mij relevante criteria
  • Ik wil mijn zoekresultaat kunnen bewaren en eventueel als een vacature alert die ik naar mijn e-mail adres kan sturen

Nou, dat valt wel mee zou je zeggen. En dat is ook zo. Maar er zijn nog een paar puntjes die ik ook heel erg belangrijk vind. Ik ben een mens, en ik kan fouten maken. Sterker nog, ik maak fouten, iedere dag weer. Zo ook typefouten. En één van die typefouten is bijvoorbeeld ‘Salse’ terwijl ik eigenlijk ‘Sales’ wilde typen. Ben ik de enige? Vast niet.

Dus ik verwacht bij het zoeken op trefwoorden dat de zoekfunctie vriendelijk voor mij is. En dat betekent bijvoorbeeld:

  • De zoekfunctie herkent veel voorkomende typefouten en corrigeert deze al dan niet met de mededeling dat een correctie is gedaan.
  • De zoekfunctie herkent een waarschijnlijke typefout en biedt één of meerdere alternatieve trefwoorden aan
  • De zoekfunctie herkent ‘nabijheid’ van termen ( als ik IT manager intyp wil ik geen Sales manager zien, maar wel IT directeur, CIO).

Dat wordt al wat ingewikkelder, en ik ben benieuwd hoe onze stamgasten het er op dit gebied vanaf gaan brengen.

En dan heb ik als laatste nog een kleine wens; nl. om fatsoenlijk geïnformeerd te worden over de alternatieve mogelijkheden als mijn zoekactie geen enkel resultaat heeft opgeleverd.

Aangezien ik me met dit onderwerp wederom een hele hoop werk op de hals haal maak ik er maar weer een miniserie van. In drie delen worden de vacaturesites gescreend; waarbij de grote drie als eerste mogen: Werk.nl, Nationale Vacaturebank en Monsterboard.

Tenslotte mag je toch verwachten dat zulke kanjers hun zaakjes op zoekgebied goed voor elkaar hebben?

Gerelateerde berichten:

  1. Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 2: global navigation
  2. Gebruiksvriendelijkheid deel 4: Zoeken, het eindoordeel
  3. 8vance: een gemankeerde match-engine van Nederlandse bodem
  4. De beste vacaturesite van Nederland: zoeken naar vacatures
Geef een reactie

12 Comments
  • Pingback: Gebruiksvriendelijkheid deel 4: Zoeken, 3 | RecruitmentMatters
  • Pingback: Gebruiksvriendelijkheid deel 4: Zoeken, 2 | RecruitmentMatters
  • Jorrit Blok
    says:

    Ik vind die dingen met auto-correctie ook wel mooi. Wist ik niet maar kan je op zich wel bedenken natuurlijk. Maken is een ander ding 🙂 Verfijnen van zoekcriteria is al niet erg gangbaar, maar die ga ik wel even noteren. Prima ideeen. Bedenk overigens even dat de aantoonbaarheid van een betere verkoop door functies als een auto-correctie zoals je die beschrijft gemakkelijker te maken is voor bedrijven die online producten verkopen, dan het voor jobboards is. Het corrigeren van Neal Diamond naar Neil Diamond is eenvoudiger dan het corrigeren van “enthousiaste verkoper” naar “ambitieuze account manager”. Met andere woorden, bij een jobboard brengen traditioneel de klanten zélf de “artikelen” in en kun je elke job op tienduizend manieren beschrijven. Tenzij je een totale spellingcontrole koppelt aan een database met honderdduizenden mogelijke job titles lijkt het me lastig. Maar niets is natuurlijk onmogelijk. Het wachten is tot de bedrijven die heel erg veel geld verdienen met job advertizing (zoals Monster of Dice) de investering in hardware en ontwerp voldoende vinden opwegen tegen de mogelijk grotere hoeveelheid hits. Want daar draait het allemaal tenslotte om. En het is best wel een ham-vraag, waarom -als de technologie allang bestaat en dit soort bedrijven geld als water verdienen- er uberhaupt geen betere of meer functionele technologie wordt gebruikt op zulke jobboards.

    Zou dat kunnen komen doordat deze jobboards niet in de eerste instantie bezig zijn met zorgen voor meer gerichte zoekopdrachten. Dat ze mogelijk juist wíllen dat je een paar keer (of meer) moet klikken voordat je gevonden hebt wat je zoekt? Zo krijgen ze meer views op hun bannertjes en meer “visited” op vacatures die je bij ze plaatst. “kijk eens hoeveel mensen naar je vacature hebben gekeken”! zeggen ze dan. En wij gaan van “wow”. Jammer dat het allemaal loodgieters waren die op mijn sales vacature hebben geklikt, maar dát kan ik niet weten of bewijzen tót ze er ook op solliciteren. Maar tegen die tijd hebben de pay-per-clicks en bannercampagnes hun werk al gedaan en kan het jobboard tevreden achterover leunen.

    Beantwoorden
  • Pingback: Gebruiksvriendelijkheid deel 4: Zoeken, 1 | RecruitmentMatters
  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Zoeken op dit soort kenmerken hangt vanzelfsprekend af van de mate waarin dit door werkgevers wordt gevuld.

    Daar waar werkgevers dit niet doen schieten ze in eigen voet; tenslotte levert het hen minder treffers op als kandidaten wel op dit soort criteria zoeken.

    Het gaat mij in dit geval ook niet om de vullingsgraad, maar of vacaturesites überhaupt de mogelijkheid biedt om op meerdere criteria te zoeken.

    Beantwoorden
  • Bas van de Haterd
    says:

    Marc, je tweede puntje uit de eerste rij (zoeken op zaken als dienstverband, salaris, werkniveau, opleidingniveau) kan je in veel gevallen de sites niet kwalijk nemen als dat niet kan. Immers, salaris weigeren werkgevers in te vullen (ik had er net wéér één aan de lijn, helaas, gaat hem in dit geval sollicitaties kosten denk ik). Maar ook zaken als dienstverband (we roepen allemaal full time) en zo is doorgaans wel doorzoekbaar, maar als de basis info ontbreekt…

    Beantwoorden
  • Chris Stapper
    says:

    Ik heb het even getest om amazon, je hebt gelijk, gaaf! En noodzaak… ik denk het wel. Wat ik meer wilde zeggen is dat je met een slimme set criteria (en slimme keuzes) vaak ook tot een goede lijst kunt komen.

    Dat wil uiteindelijk niet zeggen dat het niet beter is om de functie wel te hebben. Eigenlijk zouden we een overzicht moeten hebben van hoeveel (ideale) functies jaarlijks mislopen omdat ze geen zin hebben/er niet aan denken ook ‘P&O functionaris’ in plaats van ‘HR officer’ in te typen.
    Ik denk dat we zouden schrikken!

    Beantwoorden
  • Marc Drees
    says:

    @Chris,

    Nou zijn er de nodige zoekmachines te vinden die dit soort idealistische functionaliteit al bieden.

    Een goed voorbeeld is de search engine van Amazon. Probeer bijvoorbeeld eens “neal diamond”

    En Amazon doet dit niet uit altruisme; het verbeterd de verkoopkansen en zonder twijfel een hoge loyaliteit.

    Volgens mij zijn de redenen en de noodzaak van vacaturesites om iets dergelijks te bieden niet minder.

    Of ze het daarmee ook doen is de vraag, maar we gaan het binnenkort zien…

    Beantwoorden
  • Chris Stapper
    says:

    Met je eerste lijst criteria ben ik het zeker eens, dat lijkt me de basis voor een goede zoekmachine. De tweede lijst is wat idealistisch, mogelijk, maar als een bedrijf het niet heeft zou ik me daar niet aan kunnen storen. Als tenminste is nagedacht over de andere zoekmogelijkheden. Want als je je zoekmachine goed inricht met bijvoorbeeld een selectiecriterium waar je ‘soort functie’ (marketing, P&O, etc) kunt kiezen, dan heb je in combinatie met andere criteria vaak al een handelbare lijst.
    Wat dat betreft hebben vaste criteria hun voordelen (geen typfouten).

    Beantwoorden