Referral recruiting gaat een hete zomer tegemoet; in ieder geval in Nederland. Want met de op handen zijnde overname van Spotajob door JobTrack (Wegener) en de lanceringen van Zubka en Friendhunter is er behoorlijk wat beweging in dit wereldje gekomen.
Waarbij de vraag kan worden gesteld of online referal systemen een waardevolle aanvulling vormen op de word of mouth activiteit die referral recruiting traditioneel is geweest.
En daar lijkt een antwoord op te zijn gegeven. Want een recent onderzoek van CareerXroads zoomt onder meer in op het fenomeen referral recruiting; met interessante resultaten.
Op basis van hun jaarlijkse onderzoek laat CareerXroads zien dat referral recruiting de belangrijkste bron van nieuwe medewerkers vormt:
Maar dat wil nog niet zeggen dat online referral systemen hierdoor een fraaie toekomst tegemoet kunnnen zien. Want wat blijkt:
- 80%- 90% van de nieuwe medewerkers via referral recruiting kwam via bestaande medewerkers
- 10% – 20% kwam via andere partijen (leveranciers, klanten, alumni, “vrienden”, etc.)
Dit geeft een uitstekend beeld waar online referral toepassingen eventueel waarde kunnen leveren. En dat is ‘slechts’ in de 10% – 20% van de referrals via andere partijen. Waarbij deze toepassingen ook nog eens de concurrentie aan moeten gaan met sociale netwerken zoals Linkedin.
Conclusie
Op basis van deze gegevens is duidelijk dat referral recruiting via online referral toepassingen op zijn best een ‘cottage industry’ zal zijn en slechts in zeer specifieke situaties een meerwaarde zou kunnen bieden.
En dat betekent eveneens dat in een zo kleine markt met drie spelers het wachten is op een koude sanering. Maar dan moeten we waarschijnlijk even door de hete zomer heen…
Marc Drees
says:@Ruben:
Ik ga het vragen, maar betwijfel het.
Het al dan niet bewuste pad wat een kandidaat aflegt in zijn/haar zoektocht naar een baan is niet te traceren; tenzij dat inderdaad gedetailleerd wordt uitgevraagd en de kandidaat dat volledig en correct beantwoord.
Een mooi onderzoeksitem, maar een wel zeer intensieve. Gaan we eens over nadenken hoe daar achter te komen.
Ruben @ Freep
says:@Marc het gaat mij niet zo zeer om de cijfers maar op de operationalisatie. Hoe meet je waar kandidaten vandaan komen terwijl ze eerst een vacature op monster zien en vervolgens een vriend bellen om zich warm te laten introduceren. Dan zou je volgens mij elke kandidaat persoonlijk kritisch moeten interviewen over hoe hij/zij bij je aan tafel is gekomen.
Ik ben dus geinteresseerd in de techniek, dan kun je daarna iets zeggen over de betrouwbaarheid van de cijfers.
Misschien dat Knollenstein daar iets over kan zeggen?
Marc Drees
says:@Ruben:
Ik zal eens gaan kijken of ik resultaten bij Knollenstein kan lospeuteren. Het is interessant dat Broadbean in Nederland aan de slag gaat; maar daarmee hebben we voorlopig nog geen betrouwbare cijfers.
En een posting over cijfers van Broadbean door Bas is natuurlijk direct suspect! En onbeschaamde zelfpromotie.
Ruben @ Freep
says:@Bas was inderdaad wat zwart / wit gesteld.
Ik ben benieuwd hoe Broadbean het hele traject meet, lijkt mij moeilijk te automatiseren. Ookal is het reclame, ik wil er wel een inhoudelijke blogposting over lezen ;- )
Marc Drees
says:@Ruben:
Het Staffing.org rapport is een rapport waar je inderdaad voor moet betalen. Ik ben er nog niet helemaal doorheen gelopen, maar ik heb tot op heden geen onderscheid gezien tussen interne en externe referral.
Zonder direct de twee onderzoeken te kunnen vergelijken is duidelijk dat referral recruiting een zeer belangrijke rol speelt. En in mijn optiek een nog veel belangrijker rol zou dienen te spelen; zeker in een structureel krappe arbeidsmarkt. Eigen medewerkers zijn in principe de meest ideale ambassadeurs van het bedrijf, maar worden zelden ‘ingezet’ om nieuwe collega’s te vinden.
Vacaturesites krijgen het in toenemende mate moeilijk vanwege de overdaad aan vacatures van intermediairs en de toegenomen savvyness van de gebruiker, die inderdaad direct naar de corporate website gaat om te solliciteren. En blijkbaar maakt het niet langer uit of het om een generieke of een niche vacaturesite gaat.
Bas van de Haterd
says:@Ruben: één nuance. Ik zeg inderdaad dat er niet veel zijn, jij zegt dat je niemand kent. Dat is een verschil.
En nationaal is het erger dan in enkele andere landen, zoals b.v. Engeland, heb ik gemerkt. Dat was het andere punt.
Je hebt gelijk, het zijn er niet veel, maar het zijn er niet ‘geen’. En dat argument wat je nu gebruikt, dat het bijna niet meetbaar is omdat ze dus van het jobboard naar je corporate site gaan en dan verdwijnen, dat is dus juist opgelost met een degelijk stukje tracking en tracing, wat Broadbean met applitrack biedt (ja, ik maak nu reclame). En ik ken geen ander software pakket die dat zo kan aanbieden (misschien Marc wel?).
Hoewel ik eerlijk moet zijn, nog lang niet met elk ATS is een goede integratie (helaas werken lang niet alle ATS’en mee) en daardoor kan nog niet alles zo goed verwerkt worden als je zou willen, want uiteindelijk wil je die cijfers in je ATS, niet in Broadbean zelf. Dan kan je namelijk pas externe bronnen (niet jobboards) erbij nemen .
Ruben @ Freep
says:@Bas op de ander posting omtrent meting zeg je:” ik vraag me dan altijd af in hoeverre mensen echt meten of geloven dat het zo is. Wat ik bedoel is dat je vaak veel mensen hoort die zeggen dat ze via Monster of zo komen, maar dat in veel gevallen helemaal niet zo is.” Ik kan me vergissen, maar volgens mij zeg je hier hetzelfde als ik.
Ik heb nog even wat rondgebeld, om er zeker van te zijn dat ik ze niet zie vliegen, maar ik heb geen bedrijven gevonden die structureel de respons uit kanalen meten. Kreeg ook te horen dat het bijna onmogelijk is omdat kandidaten vacatures zien op monsterboard, volgens gaan naar de corporate site daar de vacature ook zien en vervolgens in hun netwerk kijken wie ze kennen voor een warme introductie. Dat is dus een score voor referral terwijl monster de credits zou moeten krijgen. Zou overigens wel interessant zijn om te zien hoe je toch tot een valide meting kunt komen.
@Marc ik kan helaas niet het andere onderzoek volledig inzien, maar ook hier is referral recruitment groot zonder dat ze het onderverdelen tussen intern en extern. Dit zou dan toch juist een vertekening kunnen bevestigen?
Bas van de Haterd
says:@Ruben: er zijn wel bedrijven die het structureel bijhouden, gelukkig. In Nederland ook, maar in het buitenland nog meer. Zonder nu reclame te willen maken, maar met de tracking en tracing van Broadbean weet ik dat dat gebeurt op jobboard niveau en dat een aantal klanten daar heel erg goed mee bezig zijn. De rest (referral, open sollicitatie) etc wordt dan ook ingevoerd in het systeem.
@Jolande: ik denk eerder dat er kansen voor friendhunter liggen bij depers als het een overname wordt dan dat wegener de pers overneemt persoonlijk.
Jolande de Ruyter
says:Het carriereplatform van “de pers” wordt geleverd door “spotajob”; op deze manier krijgt Wegener een voet tussen de deur van de Pers lijkt het….Ik vraag mij dan ook af hoe dit verder gaat….
Marc Drees
says:@Ruben:
Dat lijkt er niet echt op, zeker als je kijkt naar het onderzoek van Staffing.org, waar ik ook verslag van doe.
Ruben @ Freep
says:Leuk stuk alleen telde het onderzoek maar 49 respondenten.
Een beetje voorzichtigheid met al te harde conclusies lijkt met dus wel op zijn de plaats. Verder vond ik de volgende opmerking interessant:”Alumni and other types of referrals appear to be growing rapidly”.
Ik vraag me zo ie zo af hoe bedrijven de cijfers van hun bronnen kunnen vrijgeven terwijl ik nog nooit een bedrijf gezien heb dat structureel zijn recruitmentbronnen bijhoudt. Referral vormt daarin een uitzondering omdat bedrijven daarbij vaak moeten uitbetalen en dus de gegevens paraat hebben. Misschien dus een kleine vertekening?
Marc Drees
says:@Geus:
Ik vind het opvallend en moedig wat Wegener doet. Maar niet noodzakelijkerwijs verstandig.
Het is wel zo dat Wegener haar klanten straks drie kanalen kan bieden waarlangs contact kan worden gezocht met werkzoekers: de regionale dagbladen, JobTrack en Spotajob.
Maar of je daarvoor nou Spotajob moet kopen is een ander verhaal. Een exclusieve samenwerking lijkt mij meer in de rede te liggen; waarbij bij bewezen succes en overname altijd nog tot de mogelijkheden zou kunnen behoren.
Maar het is altijd makkelijker praten vanaf de buitenkant.
Bas van de Haterd
says:@Geus ik begrijp de overname en denk dat zo’n grote partij, met de verkoopkracht die Wegener inbrengt, de kansen voor spotajob zeker vergroot. Echter je hebt gelijk, momenteel is het niet heel veel.
Ik denk dat het een make or buy besluit was. Wel apart, want er zit veel VC geld achter dus zo goedkoop zal het niet zijn denk ik. Of het een succes wordt? geen idee. Ik denk dat Friendhunter gebruiksvriendelijker is (ook ik ben betrokken geweest bij de usability van die site) en net een paar kleine dingen heeft die tot succes kunnen leiden. Maar of online referral recruitment echt succesvol kan worden, weet ik niet.
Geus
says:Opvallend wel. Vind jij eigenlijk dat wegener er verstandig aan doet om spotajob te kopen? Want heeft spotajob dan eigenlijk omzet? Ik dacht dat het beetje stilgevallen was.