Het lijkt er sterk op dat de “mindere” economische vooruitzichten niet meer genegeerd kunnen worden. Het is, als het al niet gedaan is, tijd om een aantal scenario’s tegen het licht te houden. Wat doen we indien…
Zo is er de vraag wat doen we indien omzetgroei vertraagt, gelijk blijft of omslaat in een omzet daling. Wat zijn de effecten op de financieringskosten? Wat betekent e.e.a. voor de winstgevendheid en de kosten die de organisatie zich kan veroorloven?
Veel organisaties zullen waarschijnlijk kritischer naar de eigen activiteiten kijken. De broekriem zal veelal aangetrokken (moeten) worden. Dan komen de bekende rijtjes tevoorschijn:
- “Nice to have” is weer even “not to have”
- Stoppen met alles wat geld kost, maar waar geen inkomsten tegenover staan
- Stoppen met alles dat niet direct tastbaar inkomsten oplevert
- Vele kleintjes maken 1 grote, dus we letten ook weer op de kleintjes
- Beperk reizen / reiskosten, personeelsuitjes e.d.
- Vacatures alleen met toestemming CEO in te vullen
- Verloop wordt niet ingevuld tenzij ……..
- Liever flex dan vast
- Maar flexwerkers alleen inhuren als het echt nodig is
- Etc. etc.
Met name de laatste punten zullen voor veel externe, maar ook interne recruiters geen prettig vooruitzicht zijn. Als vacatures on hold gaan en het verloop terugloopt, dan rijst de vraag: “wat moeten we nog investeren in recruitment?”
Vanuit een korte termijn visie zal de conclusie snel getrokken worden, maar het recente verleden heeft geleerd dat bij een aantrekkende markt de slagkracht op de arbeidsmarkt niet zomaar is opgebouwd.
Het moet niet zo ingewikkeld zijn om een business case te maken die aantoont dat het, zeker met het oog op de demografische ontwikkelingen, verstandig is om niet met specifieke recruitment/branding activiteiten te stoppen.
Afhankelijk van de inschattingen van de duur van de huidige economische ontwikkelingen kan er bijvoorbeeld voor gekozen worden om anticyclisch te gaan werven.
Als dat een stapje te ver is, zal de komende tijd zal naar mijn idee door in-house recruiters benut moeten worden om een echte talenten pijplijn op te bouwen, om doelgroep netwerken op- en uit te bouwen, om invulling te geven aan Talent Intelligence.
Maar recruiters zouden ook kunnen analyseren op welke andere gebieden zij binnen de organisatie (op deeltijd basis) inzetbaar zouden kunnen zijn. Bij een van mijn werkgevers werd het “frontline” programma ontwikkeld, waarbij staf medewerkers (deels) bij klanten ingezet werden en actief gingen bijdragen aan omzetverhoging.
Voor externe / bureau recruiters zullen de marges onder druk komen te staan. Hoever daar in mee te gaan? Kwaliteit had en heeft een prijs. Wat betekent bijvoorbeeld deze veranderende situatie voor die bureaus die zich graag profileren als “partner” van de klant? Dragen die in de mindere tijden ook een steentje bij? Zakken ze met de prijs, 2 halen 1 betalen, nu halen volgend jaar betalen? Boeiende vragen, ik verwacht dat de echte partners nu zullen opstaan en daarvoor beloond worden. Hoewel ……….. daar waar de “prijs inkopers” aan het roer zitten zou dit wel eens een te optimistische inschatting kunnen zijn.
Naar ik verwacht zullen een aantal bureaus de breedte ingaan en ook uitstroom en coaching diensten gaan leveren. Anderen zullen nog actiever gaan acquireren.
In de komende tijd zal het accent verschuiven van de slag om het talent, naar de slag om de vacature. Dit vraagt andere kwaliteiten van betrokkenen.
Nu een acquisitie training volgen, zal voor een aantal geen overbodige luxe zijn!
Vanzelfsprekend hoop ik van harte dat we in Europa met gebundelde krachten het tij weten te keren, dat we door sociale innovatie, door slimmer te werken tonen over veerkracht te beschikken.
Wie overigens wat meer over sociale innovatie wil lezen, kan kennis nemen van een rapport uit maart van dit jaar van het al eerder door mij genoemde Britse HR beroepsorganisatie het CIPD.
Bas van de Haterd
says:Ik zie niet echt een grote overvloed op de arbeidsmarkt ontstaan. Ik heb inmiddels ook de harde cijfers vanuit het CBS, daar zal ik deze week eens een artikel over maken, m.b.t. de vergrijzing de komende jaren. Er spelen meer dingen.
Verder maak ik me niet heel druk, omdat crisis en recessie ten spijt, we nog steeds veel mensen nodig hebben. Nog afgezien van de vergrijzing zijn er nog steeds veel bedrijven die veel mensen nodig hebben en kunnen gebruiken. Er is behoorlijk wat economische activiteit. Vergeet niet, deze ‘recessie’ (als die er al komt, echt komt) word nu ingegeven door speculatie en blunders in de financiële wereld. Niet omdat we massaal hebben over geïnvesteerd in capaciteit (dat lukte namelijk niet door de arbeidsmarkt krapte) en niet omdat de hand nu overal op de knip gaat. Ja, het zal wat minder gaan, maar ik zie geen drama’s ontstaan zeg maar.
Misschien dat de krapte op de arbeidsmarkt en de daarmee afgeremde groei van de laatste jaren wel de redding is voor een zware recessie. 🙂
En investeren in recruitment, juist in de recessie, is het meest lucratieve wat je kan doen. Helaas zien weinigen dat zo, dus kunnen we over 2 of 3 jaar weer tegen alle klanten zeggen: tja, dan had je toen maar moeten luisteren naar me en moeten blijven investeren.
Chris Stapper
says:Goed artikel, Alexander! Doet me denken aan een recente post van Seth Godin, dat juist economisch onzekere tijden een goed moment kunnen zijn om een onderneming te beginnen.
Wat ik met name interessant vond, maar waar ik ook graag meer over zou horen was deze zin:
“In de komende tijd zal het accent verschuiven van de slag om het talent, naar de slag om de vacature.”
Dan ga je er vanuit dat de vacatures schaarser worden dan het talent. Maar zoals Marco hierboven aanhaalt zorgen de demografische ontwikkelingen voor schaarser talent. Ik zie nog niet helemaal hoe de vacatures schaarser zullen worden dan dat talent.
Verder: inderdaad een goed moment om te gaan werken aan lange termijnrelaties en kansen te zoeken om marktaandeel te verbreden door slim te investeren.
Marco Hendrikse
says:Twee zaken die ik zou willen opmerken naar aanleiding van deze post.
1) Bij vorige periodes van economische teruggang was krapte – en daarmee dus recruitmentinspanningen – met name het gevolg van uitbreidingsvraag. Het aantal vacatures steeg hard, omdat economische groei ‘gevoed’ moest worden. Daarnaast was er natuurlijk in bepaalde branches en ten aanzien van bepaalde beroepsgroepen een kwalitatieve schaarste. Een economsiche teruggang heeft dan tot gevolg dat de arbeidsmarkt weer wat ruimer wordt.
Echter, het schaartsekarakter krijgt nu een ander gezicht. Nu gaan ook demografische ontwikkelingen (vergrijzing) een rol spelen. Het CBS maakte vandaag nog bekend dat de gemiddelde leeftijd van werknemers in 6 jaar tijd met anderhalf jaar is toegenomen. In het onderwijs is zelfs een op de 5 werkenden 55 jaar of ouder. Hiermee wordt arbeidsmarktkrapte structureel. En dat vraagt inderdaad om continue wervingsinspanningen of in ieder geval aanwezigheid op de arbeidsmarkt.
2) Voor wat betreft de business case: voor de marketingafdeling geldt hetzelfde verhaal. In tijden dat het wat slechter gaat, wordt onmiddellijk beknibbeld op marketing en communicatie. Hier staan een aantal onderzoeken tegenover die aantonen dat marketinginspanningen gelijk houden of opvoeren in tijden van recessie een onderneming marktaandeel (ook na de recessie) oplevert. Recruiters zouden hiernaar kunnen kijken voor het bouwen van een business case.
Overigens is het wrange dat deze wijze (marketing-)les vaak aan dovemansoren gericht is. Directie en management durven het dan toch niet aan of verschuilen zich achter aandeelhouders, holding, of welk excuus dan ook.
kuch
says:Ik ben ook benieuwd welke kracht nu het sterkst is: de krappe arbeidsmarkt of de conjunctuur.