In de comments op mijn eerdere blog over selectie tijdens recessie ontstond een discussie over het nut van een dedicated searcher. In de geopperde constructie is het niet langer de recruiter die in zijn of haar drukke agenda tijd moet vinden om social networks , vacature sites en de eigen database af te struinen. In plaats daarvan jaagt een searcher die verstand heeft van boolean search, databases en sociale netwerken 24/7 op CVs die de recruiter vervolgens in behandeling neemt.

Dit is deel I van een tweeluik over database search als aparte discipline binnen recruitment. Deel II verschijnt vrijdag 8 mei op recruitmentmatters.nl.

Het vak van de recruiter is breed. Taken lopen uit een van selectiegesprekken tot arbeidsmarkt communicatie, van netwerken tot salarisschalen en van vacatureteksten schrijven tot administratie. Met de komst van volwassen ATS’s en web 2.0 word datamining en CRM een steeds belangrijkere factor in het werk van een recruiter. De competenties die nodig zijn om dit goed te kunnen doen staan misschien wel haaks op de competenties die nodig zijn om succesvol te kunnen interviewen en te selecteren.

De meeste CV databases zijn dusdanig vervuild dat het aantal zoekresultaten na een simpele zoekopdracht dermate groot is dat het menig recruiter tegenhoud zich te verdiepen in de CVs. Het maken van een goede zoekopdracht is een vak, getuige ook het aanbod aan search trainingen tegenwoordig.

Waarom?

Niet elke werkgever heeft dezelfde wervingsbehoefte. Wanneer je slechts zeer sporadisch mensen aanneemt of de vacatures zo specialistisch zijn dat er maar een zeer bepekte vijver is om uit te vissen is database recruitment wellicht uberhaupt niet het meest geschikte kanaal. Daarnaast zul je altijd aan je merk en je doelgroep moeten blijven spiegelen. Zo zijn traditioneel werknemers in overheid en onderwijs ondervertegenwoordigd in sociale netwerken en is generatieY heftig oververtegenwoordigd. Je zult je moeten afvragen of jouw doelgroep open staat voor benadering uit databases en of het kanaal past bij het gekozen employer brand.

Evaring leert dat vooral bedrijven met een grote homogene doelgroep baat hebben bij structurele search. Dit heeft te maken met de tijdsinvestering die het opzetten en het fine tunen van een zoekopdracht met zich mee brengt. Het spreekt voor zich dat het opzetten voor 1 succesvolle search voor 100 accountmanagers minder tijd kost dan 100 searches opzetten voor unieke functies.

Wanneer?

Search op kleine schaal, als aanvulling op een totaal pakket aan kanalen, kan prima worden gedaan door de recruiter. Agents, alerts en automatch tools zorgen ervoor dat na de initiele setup search weinig tijd kost. Het kost echter wel commitment. Automatische mails van Monsterboard en consorten komen onbewust toch vaak in de blinde vlek van de recruiter terecht. Het vraagt doorzettingsvermogen je search te perfectioneren en in het begin de irrelevante resultaten door te spitten op excluders. Betreffende recruiter heeft training en support nodig om search tot een succes te maken.

Wanneer er eenmalig een groot aantal homogene vacatures ontstaan in het kader van bijvoorbeeld een verhuizing of reorganisatie is het de moeite waard een search bureau of interim searcher in te schakelen. Er zijn reeds een aantal bureaus die zich volledig toeleggen op database search en per uur of per CV betaald worden.

Fulltime search is pas nuttig wanneer structurele behoefte is aan grotere homogene doelgroepen. Denk bijvoorbeeld aan grote consultancies als Cap Gemini of Deloitte, project organisaties als BAM en Lost Boys of detacheerders als Yacht en Brunel. Pas dan loont het de moeite dedicated searcher aan te nemen.

Wie?

Zoals eerder vermeld beschikt een searcher over fundamenteel andere competenties dan een recruiter. De searcher is bij voorkeur een beta opgeleide werknemer die meer van databases dan van mensen afweet. Hij of zij is in staat een functiebeschijving te reduceren tot een searchstring die schone resultaten oplevert maar niet te veel talent uitsluit. Het vinden van mogelijk interessante bronnen is net zo belangrijk als het vinden van interessante CV’s.

Valkuilen

Een searcher is een analist, gedreven door procesmatigheid en efficientie. Het feit dat de searcher de vacature reduceert tot een een search string en een kandidaat reduceert tot een CV kan hem een slechte raadgever maken. Menselijke aspecten als klik, ambitie en motivatie gaan volledig verloren in data als je de data niet weet te intrepeteren. De searcher is niet meer dan een vertaler. Hij of zij vertaald hetgeen je zoekt in een zoekopdracht. Om jou goed te kunnen tolken moet hij echt wel jouw taal spreken. De recruiter zal dus nog steeds een, zei het beperkte, stapel CV’s moeten doorwerken op onafgemaakte opleidingen, geschreven motivatie en tijd doorgebracht bij verschillende werkgevers.

Er van uitgaande dat een searcher inderdaad een ander profiel heeft dan de recruiter zul je hem of haar dus weinig carriere perspectief binnen de HR kolom kunnen bieden. Promotie naar recruiter zou immers een flinke omslag in competenties en drijfveren betekenen. Searchen zwaar, eenzaam en monotoom werk en daarmee geen baan die men jaren uitoefent. En dat terwijl juist met de tijd je elkaars taal beter leert spreken.

Deel II vertelt over een praktijkcasus met een dedicated searchteam en verschijnt vrijdag 8 mei op recruitmentmatters.nl.