En dan nu alweer de laatste spreker van het Recruitment anno 2012 webinar, Ha Vo. En hij gaat spreken over Recruitment in het Web 3.0 tijdperk.
Oftewel: hoe kan Recruitment 2.0 slimmer uitgevoerd worden, en meerwaarde leveren voor alle stakeholders op basis van continue samenwerking en vertrouwen.
Toe maar!
Ik begreep niet goed waarom Vo in dit webinar een spreker was. En aan het begin van zijn praatje begreep ik dat steeds minder omdat pijnlijk duidelijk werd dat hij niets weet van online recruitment. Maar ineens werd alles duidelijk; Vo gaat zijn nog niet bestaande product van zijn eigen bedrijf pimpen.
Een praatje pot dus. En dat is wel een heel droevige afsluiting van het webinar.
Goed, laat ik maar wat slides tonen, met zo min mogelijk commentaar: 
Dat is dus zijn vertrekpunt. En dit wordt volgens Vo dus de volgende generatie:
Goed, ik weet niet precies wat ik hiermee moet, maar dit is natuurlijk slechts de opmaat voor zijn marketing praatje. En dit is nog zo’n opmaat:
Oke, het wordt nu echt stuff what dreams are made of. Gelukkig wordt er door Vo geen implementatiedatum bij genoemd. Ik was te druk met typen en me te verbazen om ook een vraag via de chat te stellen.
En dan komt nu het moment waarop Vo’s nieuwe systeem wordt gepresenteerd; Talentrix:
Vervolgens komen er een aantal schetsen van Vo’s droom voorbij, maar die zal ik je verder besparen. Natuurlijk volledig grafisch, en ook nog eens volledig irrealistisch.
Conclusie
Nou, wat goed begon met Westland en afzakte met Lokenberg heeft een absoluut dieptepunt bereikt met Vo. Dat laatste halfuur was een volstrekte verspilling van tijd.
Een webinar is natuurlijk een prima kanaal voor een seminar, maar net als bij een offline event hangt alles af van de kwaliteit van de sprekers. En daar kan een volgende keer dus zeker wat aan worden gedaan.
Eelco Scheltinga
says:@Marc: dus als ik je goed begrijp had je een duidelijkere link naar recruitment en een concretere en realistische case van wat werkelijk kan of technisch haalbaar is beter gevonden . Je hebt gelijk, praktische en herkenbare toepasbaarheid doet het altijd goed in webinars.
Ha Vo - @SimplyH on Twitter
says:@ Marc
Bedankt voor het dialoog, altijd leuk om standpunten van anderen te bekijken. Even voor de duidelijkheid, het was geen marketing verhaal, ik ga het systeem niet ontwikkelen. Het was een weloverwogen gedachte van mijn collega’s en mij over de toekomst van talent management, een logisch vervolg op Recruitment toch? Succes met je blog!
Oktay Sari
says:@Ha: Technologie en recruitment zijn met elkaar verbonden. In de toekomst zullen deze twee steeds verder in elkaar verweven zijn. Dus de link tussen technologie en rectuitment is duidelijk. Deze link laat de presentatie van Gordon zien. Ik had alleen graag meer gehoord over de toepassingen die op dit moment mogelijk zijn en in de toekomt mogelijk zullen zijn. Bijvoorbeeld hoe je SMS of mailtjes kan kopellen aan twitter. Gordon geeft ook lessen aan recruiters over hoe je mobiele technologie kan toepassen in je recruitment strategie. Ik had hier graag inhoudelijk meer over gehoord.
Verder wil ik het volgende kwijt; De mens zou altijd centraal moeten staan. Bij een hit and run deal zal je wat mij betreft niet goed scoren. Je interesseren voor je mensen en ervoor zorgen dat ze ook op de juiste plek zitten en het naar hun zin hebben zou al je standpunt moeten zijn voor je gaat matchen. Dus verder kijken dan alleen het CV. Past de persoon wel in een organisatie? Verwacht je problemen met de collega’s die er al werken? Allemaal vragen om rekening mee te houden.
Alleen als ik aan web 3.0 denk, dan denk ik dat je in de toekomst bijvoorbeeld in je search engine in plaats van verschillende zoekopdrachten een complexer opdracht kan geven als; ik wil zwemmen en daarna een kopje koffie drinken in de buurt op een terras. in de avond wil ik een goede thriller zien in de bioskoop. Heb je tips? (semantic web) De search engine zou dan met een x aantal tips kunnen komen gebaseerd op bv. jou locatie en andere variabellen. Als je zoekt naar een hoofd inkoper voor b.v een overheidsinstantie dan zou je geen ingewikkelde strings in elkaar hoeven te zetten maar een simpele opdracht kunnen geven waarbij web 3.0 zou moeten/kunnen weten dat een inkoper bij een overheidsinstantie wellicht ervaring nodig heeft met Europese aanbestedingen en als hoofd ook voldoende ervaring heeft in een leidinggevende functie en dus met de juiste resultaten komt. Of over hoe Google Wave veel van de huidige technieken combineert (msn (soortgelijk), social networks, digitale fotoalbums, mobiele communicatie, adverteren, zoeken, profielen met CV’s etc.) in één tool dat volgens mij straks ook erg waardevol kan zijn. Ik had hier graag meer over willen horen, en over hoe we deze tools kunnen inzetten. Zo zijn er vele voorbeelden. Ik hoop dat dit mijn standpunt wat duidelijker maakt.
Het ging mij vooral om de inhoud van de presentaties. Alleen voldeed het in dit geval niet aan mijn verwachtingen van deze webinar.
Marc Drees
says:@Ha Vo:
Ik weet dat je erg opkijkt naar Gordon Lokenberg, het aantal keer dat je tijdens jouw praatje aan hem refereerde was inderdaad ontelbaar. Maar dat laat onverlet dat het praatje van Lokenberg rammelde. En dat het voor een recruiter met weinig kennis van (mobiele) technologie naar alle waarschijnlijkheid kant nog wal raakte.
Ik ken Gordon. En ik mag Gordon. En ik weet dat Gordon een profeet van mobiel is. Maar dat alles maakt me niets uit als ik als verslaglegger naar zijn verhaal luister. En dat verhaal was slecht. Jammer.
Je kan inderdaad nog heel veel leren over (online) recruitment. Ik zou zeggen, begin met lezen. Dan wordt het op een gegeven moment mogelijk zinvol en productief om over recruitment te praten. Nu is dat volstrekt zinloos.
Marc Drees
says:@Eelco:
Ik gebruik de term technologisch optimisme niet in positieve zin. Tegelijkertijd durf ik mezelf een technologisch optimist te noemen.
Een voorbeeld ter verduidelijking:
In 1999 introduceerde ik matching en CV extractie binnen de muren van Adecco. Het is nu 2009 en matching wordt binnen (en buiten) Adecco nog altijd spaarzaam gebruikt. Zelfs als men zegt matching te gebruiken gaat het meestal slechts om search functionaliteit. CV extractie heeft last van een akelige paradox: het werkt goed als je het niet nodig hebt (bij zeer eenvoudige CV’s) en het werkt slecht als je het juist nodig hebt (bij uitgebreide dossiers).
Maar in dit verband gaat het om iets anders. Een basisprobleem bij intermediairs in de arbeidsmarkt is de hoeveelheid juiste, actuele data zonder ambiguiteit. Of liever gezegd, het gebrek daaraan. En met het idee van Vo ga je weliswaar de hoeveelheid data enorm uitbreiden, maar de juistheid is volstrekt onduidelijk, de ambiguiteit is gigantisch en je hebt geavanceerde tekstextractie functionaliteit nodig terwijl een CV met feitelijke data al niet eens juist geinterpreteerd kan worden.
Ik wil niemand ervan weerhouden te dromen. Maar ik heb er een probleem mee als een droom op een buitengewoon onhandige manier wordt gepimpt in een (betaald) webinar met de naam Recruitment anno 2012. Waar deze droom op geen enkele manier enig raakvlak mee heeft. En dan nog gepresenteerd door iemand die zo overduidelijk geen kaas heeft gegeten van online recruitment dat ik regelmatig last had van plaatsvervangende schaamte…
Jos Bodewes
says:Ik heb het webnar niet gezien. Ik snap het idee en de achterliggende gedachte van Ha Vo wel.
Ik ben het met Eelco eens dat je ideeen nog hebt om te kunnen innoveren. Ook al lijkt een idee niet altijd praktisch uitvoerbaar. Een leuke case studie is het iig wel.
Om het idee van Ha te realiseren volwaardig te realiseren in een ATS, mag je je eigenlijk gaan toeleggen op kunstmatige intelligentie.
Je mag het R&D budget dan ook flink opschroeven wil je je op dit vlak gaan begeven als ATS’er.
Aan de andere kant, als je dit als ATS provider voor elkaar weet te krijgen, dan ben je het ATS ontstegen.
martijn betgem
says:Best blij dat ik het gewoon druk heb deze week. Zonde van de tijd.
Eelco Scheltinga
says:@Mark zie jij misschien hoe dit op een andere manier wel zou kunnen werken? Je hebt altijd een goeie kritische blik en vast ideeën hierbij. Als is het maar een benadering of wellicht alternatief.
Eelco Scheltinga
says:@Mark de term technologisch optimisme hoor ik niet voor het eerst. Ik weet nog goed hoe vaak dat klonk toen we 10 jaar geleden begonnen (en overigens nog steeds). Technologisch optimistische bedrijven behoren nu tot de top van de wereld. Salesforce en Adobe bijvoorbeeld. Ooit zei iemand dat ook tegen Bill Gates meen ik me te herinneren en over de iphone en apple nog maar niet te spreken. Maargoed, belangrijk vond ik het concept en tussen concept en uitvoering kan nog heel veel gebeuren of dat nou 2012 of 2015 is boeit me niet echt als we maar vooruitkijken en met nieuwe ideeën komen.
Ha Vo - @SimplyH on Twitter
says:@Rob
Die tijden zullen er zeker wel zijn in de toekomst, daarom kunnen managers het gewoon niet permitteren om mensen alleen maar aan te nemen op basis van een aantal gesprekken en een profiel match. Resultaten, ontwikkelingen, beoordelingen moeten inzichtelijk worden over een langere periode. Het moet niet dagen / weken lang duren een reference check te doen. De recruiter moet dat zoveel mogelijk al binnen handbereik hebben!
Ha Vo - @SimplyH on Twitter
says:@marc het is inderdaad waar dat 2012 al erg dichtbij staat, zelf dacht ik ook eerder aan 2015 of zo. Maar ik was daarom ook erg blij dat Eelco mij blij verraste dat PeopleXS wel al ver is met hun product ontwikkeling.
Dat mensen moeite hebben met mijn visie is zeer begrijpelijk, maar Gordons verhaal was toch duidelijk. Ik het daarom ook bekrompen dat jij in het verhaal van Gordon niet de link hebt gezien tussen technologie en recruitment. Het feit dat Gordon meer dan 13000 connecties heeft in Linkedin, een Twittergrade heeft van 99.93 (van de 100) en bij http://www.thenextspeaker.nl zijn feiten over hoe mensen zijn woorden wel inspirerend vinden. Dat jij schrijft “Vervolgens wordt het wat futuristisch, ik raak de draad een beetje kwijt.” en “Maar ik heb iets over (mobiele) technologie gehoord en ik heb iets over recruitment gehoord, alleen zijn de twee nooit verbonden.” Tja .. jammer.
@Oktay @Marc – ik nodig mij graag een keer bij jullie uit voor een bak koffie om te luisteren naar jullie toekomst ideeen over recruitment. Daar kan ik vast een hoop van leren.
Marc Drees
says:@Eelco:
Veel te complex. Het inkleuren van de welness van kandidaten kan niet uit sociale media worden gedestilleerd. Dat heet technologisch optimisme.
En 2012 is al heel erg dichtbij. 2009 is bijna voorbij en 2010 staat voor de deur. Het is dus slechts twee jaar. Als het al een visie is (en dat trek ik ernstig in twijfel) dan is het er eentje die 2016 – 2020 als tijdspad zou moeten hebben. Maar ik heb geen visie gehoord. Wel een wat rommelig droombeeld.
Als PeopleXS hier geld in gaat pompen is dat goed nieuws voor concurrenten. Tenslotte kan je geld maar 1 keer uitgegeven. En dan kan je het beter aan zinvolle functionaliteit besteden dan aan luchtkastelen. Maar ieder zijn keuzes natuurlijk!
Eelco Scheltinga
says:@Mark dus als ik je goed begrijp en de technische realisatie kan wel worden gehaald zie je er wel mogelijkheden voor. De vraag is alleen of dat dan kan worden gehaald. Wellicht daarom is het de visie anno 2012. Wat mij betreft is het een extensie op de bestaande werkmethoden van ATS systemen zoals PeopleXS. Het zorgt voor een verpersoonlijking van de uit te voeren activiteiten. Een deel hiervan kan volgens mij nu al gerealiseerd worden in visualisatie. Mashup van social media gegevens is nu nog wel een uitdaging en straks in 2012 waarschijnlijk niet meer dan gewoon. Het zijn dergelijke concepten die de grenzen van automatisering wat mij betreft elkaar weer verplaatsen.
@Rob van Elburg: In het concept heeft hij het gehad over talent management en hoe de activiteiten van een medewerker ook in “Talentrix” opgenomen dienen te worden. Het blijft natuurlijk theorie, maar de gedachte erachter is dat je dergelijke scenario’s dan aan ziet komen doordat performance daalt of andere problemen zichtbaar worden. Als het goed is zou e.e.a. dan niet als verrassing aan moeten komen. OK, uiteraard zijn er altijd uitzonderingen in het menselijke aspect die je nooit van te voren kan inschatten, maar het doel van een Talent Management tool is wel om daarin zo goed mogelijk te voorzien. Het gaat dus verder dan alleen recruitment.
Oktay Sari
says:De titel wekte bij mij meer verwachtingen dan wat er inhoudelijk gepresenteerd is. Ik sluit me aan bij Marc. Ik vroeg me af of iedereen hier met een comment deze seminar heeft bijgewoond. @Marc: Ik was te druk met typen en me te verbazen om ook een vraag via de chat te stellen. Dit gevoel had ik ook. Daarnaast was het jammer dat een wat langer geformuleerde vraag niet goed beantwoord kon worden. Verder denk ik wel dat het medium wel een waardevolle tool kan zijn om kennis te delen. Meer communicatie over en weer zou hierbij een plus zijn.
Ha Vo - @SimplyH on Twitter
says:@Marco allereerst bedankt voor de uitgebreide woorden en het kritiek, daar leer ik altijd graag van. Dat ik weinig van recruitment af weet, daar heb je misschien wel gelijk in. Ik heb in de 10 jaar ondernemersschap met meer dan 150 mensen in onze bedrijven gewerkt en alleen 1 keer heb ik een headhunter moeten betalen voor een directielid. Dus nee, veel ervaring heb ik niet met recruitment.
Waar ik persoonlijk wel veel ervaring heb ik jonge mensen laten ontwikkelen in zeer flexibele arbeidsovereenkomsten. Het resultaat is loyaliteit en persoonlijke groei. Die verhalen heb ik altijd gebruikt in het afnemen van sollicitatie gesprekken en tot nu toe heb ik daar alleen maar profijt van gehad. Jonge mensen van vandaag, ik heb nu 2 stagiaires van 21 en 23 direct onder mij werken, zijn ANDERS!! In 2012 en verder in de toekomst wil je deze mensen aan je binden en dan moet je anders over HR denken. Dan moet je niet hun Hyves, Facebook en Twitter netwerken blokkeren met je firewall. Nee! Dan moet je juist met hen samenwerken om jouw bedrijf beter te profileren naar buiten. We weten allemaal dat mond op mond reclame beter is! En nou weet ik dat ik niet veel van recruitment afweet, maar ik heb genoeg sollicitaties via mijn bestaande werknemers gehad. Dat is veel goedkoper dan het inhuren en hebben van een gespecialiseerde recruiter.
Wat betreft technologie, BI zijn inderdaad ideeen vanuit bekende principes. Maar de wereld verandert! Door web, mobile, social web wordt alles meer ‘live’ en ‘continue’ ipv statisch. Laatst hoorde ik op een ‘Smarter Planet’ seminar een goede zin die ik graag met u wil delen “Het gaat niet meer om varierende vragen over statische data, maar om statische vragen over varierende data”. Marco, technologie gaat zo hard dat ik ook moeite heb om alles bij te benen en volgens mij hebben oudere mensen daar dus logischer wijs nog meer moeite mee.
Jammer dat je mijn grafische schermen niet mee hebt gepost, het was een poging van mij om te laten zien dat technologie juist gebruikt moest worden om dingen eenvoudiger te maken voor ons. We kennen allemaal takenlijsten a-la Outlook, maar hoe eenvoudig en volledig gebruiken wij dat allemaal? Voor de meesten van ons niet en we verspillen tijd door bijvoorbeeld zelf gegevens van contacten bij te houden terwijl integratie / synchronisatie met data uit Linkedin / Hyves / Facebook veel handiger is.
Het integreren van deze data en ook functionaliteit is niet iets van de toekomst. Bekijk gerust de website http://www.mashable.com of http://www.programmableweb.com, het is al volop aan de gang. Hoe vaak zien we GoogleMaps geintegreerd? En de vraag over Google Wave liet maar zien dat het combineren van data stromen ons veel tijd besparen en betere beslissingen laten maken. Een recruiter is er toch bij gebaat als een opdrachtgever weet dat de recruiter naast persoonlijke gesprekken op basis van veel beschikbare digitale informatie ook persoonlijke dingen achterhaalt?
Onrealistisch? Irreeel? Nee, echt niet! Wat ik bedenk ik minder vergezocht dan toen Christopher Columbus zei dat de wereld rond is. Of dat we als mensen opeens de maan wilden bereiken. Wij als mensen kunnen echt HEEL VEEL, zelfs CO2 neutraal leven. De strekking van mijn verhaal was dat we met z’n allen beter af zijn als we in vertrouwen met elkaar samenwerken voor duurzame waarde, juist tussen mensen! Daarvoor is veel nodig en technologie moet daarom zaken nog transparanter en pragmatischer maken.
Ik vraag mij af, 3 jaar geleden, had jij verwacht dat er een opmars van Twitter zou komen en hoe het de communicatielijnen tussen mensen en bedrijven zo duidelijk verandert? En misschien begreep je het Lokloq concept niet, maar kun je je voorstellen als mensen in de toekomst gaan twitteren “#ikwileenbaan – hyvesnaam – linkedinnaam – functie” ? En dat HR afdelingen automatisch luisteren en reageren op de hastag #ikwileenbaan? Wat is dan de toegevoegde waarde van alleen het netwerk?
Best Marc, technologie gaat hard. Jammer dat wij als mensen het niet kunnen bijbenen 😉
Marc Drees
says:@Eelco:
Vo noemde PeopleXS al als een partij die in zijn pipedream geinteresseerd is.
En om maar eens te parafraseren: van een mooi scherm kan je niet werken.
Oftewel, je kan allerlei gedachtes op een fraaie manier visualiseren, maar belangrijker is of de visualisatie daadwerkelijk kan worden gerealiseerd. En daar is zoveel voor nodig aan niet of nauwelijks bestaande technologie dat er geen realiteitszin in zit.
Het deed me een beetje denken aan de business intelligence management dashboard hype van begin jaren negentig. Volstrekt ontijdig en onrealistisch. Nu nog steeds erg moeilijk trouwens…
Rob van Elburg
says:Heeft Meneer Ha Vo het nog gehad over de manager in paniek, geconfronteerd met 3 onverwachte opzeggingen, liefst te vervangen binnen een week, vanwege een aantal deadlines?
Of zouden die in 2012 niet meer bestaan?
Eelco Scheltinga
says:De presentatie van Ha Vo heb ik vanochtend zelf ook gezien. De latere slides met visuele weergave van de talent-pool en recruitment pool aangestuurd door een mashup van verschillende sociale media activiteiten vond ik erg sterk. Het geheel ging meer over talent management wat mij betreft en niet zo zeer recruitment. De grafisch weergave van social media activiteiten zeggen veel over een kandidaat of medewerker en zijn expertise in het z’n vak. Lijkt me toch nuttige info voor een recruiter. Dat erom heen nog veel meer zaken worden gedaan binnen recruitment dan wat Ha presenteert is duidelijk. Deze tool zou volgens mij een goeie talent management dashboard zijn om voor een recruiter of hr-medewerker mee te starten.