Vandaag kwam de Computable met het bericht dat de vraag naar ICT recruiters toeneemt. Dat blijkt uit gegevens van Nielsen Media Research. Heel verrassend is deze mededeling niet. In tijden van crisis en recessie kan ICT best een jaartje langer mee, maar hierna is er aan investering en/of vervanging geen ontkomen aan. ICT is voor een gezonde bedrijfsvoering cruciaal zowel qua omzetverhoging (bijvoorbeeld online verkoop) als ook voor kostenverlaging (bijvoorbeeld digitale dienstverlening). ICT moet echter wel “gemaakt” worden en daar zijn mensen voor nodig.
ICT wordt niet alleen steeds belangrijker maar ook veel complexer. Dit gaat gepaard met inwerktijden. Hierdoor kiezen steeds meer organisaties voor vast personeel, juist om maximaal rendement te krijgen op investering en opleiding. De ontwikkeling van talentpools, individuele afspraken & het nieuwe werken ziet men dus vooral terug bij ICT gevoelige organisaties. Dan wel onder een vast contract en minder in de vorm van ZZP en/of specialistische tijdelijke inhuur. Vaste contracten zijn ook goedkoper, een item dat flink meespeelt in deze economische onzekere tijden.
Nu doet het feit zich voor dat er in deze groep van hoogopgeleide technische ICT-ers nog steeds sprake is van schaarste (bron ICT office). Een oplopende ook nog! Vanwege vergrijzing en braindrain wordt de Nederlandse arbeidsmarkt er voor organisaties niet beter op. Het alternatief is dan het werven over de grenzen. Dat verruimt de markt en zorgt ervoor dat het werk hier blijft. Dat is in belang van ons allemaal.
Steeds meer recruiters en aanverwanten uiten zich over de noodzaak van internationaal recruitment. Harald Agterhuis schreef hierover op Computerworld, Gijs Notté werd uitgenodigd voor een forum discussie door de Gemeente Roermond vanwege zijn Gastarbeider 2.0 artikel, Sidney Hiele evangeliseert als de Roepende Recruiter het werven in de wereld.
Ook op de “lokale” arbeidsmarkt, is nog voor veel bedrijven winst te halen daar waar het allochtoon talent betreft. Volgens Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group sluiten nog veel bedrijven onbewust allochtoon talent uit en zou men bij het opstellen van de strategische personeelsplannen dus rekening moeten gaan houden met een diversiteitsbeleid zowel intern als op Recruitment gebied. Hier geen woorden maar daden (van welke voetbalclub zou hij fan zijn) want hij komt gelijk met een 9-tal tips hoe allochtoon talent aan te trekken:
- Ken de omvang en samenstelling van uw doelgroep
- Boek quick wins
- Gebruik een statement over diversiteit
- Laat de identiteit van de organisatie zien
- Maak diversiteits beleid zichtbaar
- Toets management op de open houding
- Trek allochtone recruiters aan
- Weet hoe te bereiken en te bewegen
- Onderbouwing & gedragen door Management (Inclusion)
De I.G. heeft het over de Recruitment Rally die in aantocht is waarbij op dit moment voor sommige organisaties geldt dat men (on)bewust 40% van haar arbeidspotentieel uitsluit omdat men geen aantrekkelijke werkgever is voor allochtonen. Er moet kortom gediversifieerd worden. Dit kan ik alleen maar onderstrepen. Niet alleen leidt dit tot meer arbeidspotentieel, het zorgt ook voor een verhoging van het zogenaamde CQ van de organisatie, zoals Harald in zijn stuk aangaf en op de langere termijn ook positief gaat bijdragen tot de integratieproblematiek zoals Gijs in zijn artikel schetst.
Er is nog een lange weg te gaan en voor veel bedrijven geldt vaak dat men eerst de pijn moet voelen, wil met tot dit soort strategische veranderingen overgaan. Dit soort onderzoeken van de Intelligence Group draagt hopelijk bij aan een versnelde bewustwording van de noodzaak tot intercultureel denken op de arbeidsmarkt. Eigen ervaring leert ook nog eens dat het € 1,5 miljoen op maandbasis kan besparen op arbeidskosten, misschien trekt dat ze over de streep.
martine
says:@Sidney: good point
Spreek mensen aan op talent. Alleen al van het woord allochtoon krijg ik de kriebels. En meer mensen met mij. Het allochtone talent wat bedoeld wordt zijn jongens en meiden die hier geboren zijn en opgegroeid, wat nou allochtoon. Als organisaties dat soort termen gebruiken weet je zeker dat mensen met een (gedeeltelijk) andere culturele achtergrond wegblijven.
Jan
says:Dat is wat anders dan dat meneer Dujardin de vraag krijgt of hij wel voldoende Nederlands spreekt.
Sidney Hiele
says:Definities, onzin of geen onzin. Waar het om gaat is dat we de ogen durven openen voor talent. Of dat talent nou uit de VS, de Ukraine of uit Kanaleneiland komt dat maakt toch niet uit. Natuurlijk zijn het verschillende doelgroepen en moet je verschillende marketing trucjes erop loslaten om ze te overtuigen. Maar het start allemaal met de hiring manager, kiest hij voor talent en misschien wel voor het onbekende of kiest hij voor de makkelijke weg.
Rob van Elburg
says:@Harald,
Om het wat zoeter te maken.
Bas van de Haterd
says:Dat er nog heel veel kansen liggen, zeker. Het is alleen jammer dat er zo vaak ook zoveel onzin wordt geroepen, of toch zeker dingen die heel veel nuance dienen te krijgen. Puntje 7 van de IG punten is namelijk vaak iets dat ook tegen je kan werken.
Bij een IT bedrijf waar ik zat hadden wij een moslima als recruiter. Geweldige meid, maar we merkte wel dat heel veel moslim mannen (en laten we eerlijk zijn, IT’ers zijn vooral mannen) daar moeite mee hadden. Met Nederlandse vrouwen valt dat reuze mee, daar beantwoorden ze zonder moeite vragen van. Maar vragen van een Moslima beantwoorden als moslim man, daar merkte je nog wel eens de nodige frictie.
Het was een zeer cultureel divers bedrijf, maar je merkte dat een vrouwelijke allochtone recruiter ook een negatief effect kon hebben. Mogelijk dat dit anders was met een Moslim man of als het ‘gewoon’ een Antilliaanse was, maar een allochtone recruiter als manier om deze poule aan te spreken kent ook zijn andere kant.
Harald
says:@rob sorry voor de typo’s in mijn vorige posts, vraagje waarom schrijf jij tegenwoordig voor het zuurste recruitment blog van NL?
Harald
says:@Rob als libertarier ben ik voor open grenzen
Rob van Elburg
says:@Harald,
Definitie van het woord allochtoon is hier te vinden, Is van het CBS. Die schijnen ook aardig te kunnen meten: https://www.art1.nl/artikel/1376-De_definitie_van_allochtoon
Intentie van de post is vooral dat ik blij ben met iedereen die over multiculturele bedrijfsvoering schrijft, zoals in dit geval de Intelligence Group. Dat opent ook deuren voor een wereldwijd publiek, juist wat onze economie enorm positief zal beinvloeden. Hieruit zullen dan weer extra recruitment activeiten ontstaan. Mijns inziens veel interessanter dan de vraag of iemand met een Chinese opa, een Griekse moeder, en een Nederlandse vader wel of geen allochtoon genoemd mag/kan worden.
Harald
says:@Rob – vraag is nu wat is definitie van alochtoon? Vallen UK en US ICT-ers hier ook onder of gaan we uitsluitend voor de aziatische en mediterane ICT-er? Licht jaren geleden in het begin van mijn recruitment carriere heb ik ooit als buren de taskforce allochtonen gehad van het CWI (heette dat toen zo?). Voor hen was iedereeen een allochtoon wannneer een plaatsing meetelde in hun commerciele doelstelling. Met indo’s die niet meetelden in de officiele allochtonen cijfers was men erg creatief. Met wat kunst en vliegwerk waren die ook administratief als allochtoon te registreren. Kassa!
Ik weet het niet meer en wil het ook niet weten. Uiteindelijk ga je net als in de reclame voor de beste prijs met de hoogste service als inlener / werkgever. Persoonlijk ga ik voor culturele diversiteit: mannen/vrouwen, heavy metal/ klassieke muziek, stampot/rijsttafel, acadeem / ROC-er. Noem het maar Fusion :), een mooie mix die elkaar kan versterken. Helaas zie je veel in recruitment processen een vraag voor Dolly het kloon schaap. En Dolly kwalificeert zich ook al niet want het schaap moet eigenlijk Daan heten. Jammer en een gemiste kans in mijn optiek.
Kijk voor enige verdieping eens op https://mises.org/story/2409
Cheers