Mensen vormen zich in no time een beeld van andermans karakter. Zij zijn vervolgens zeer moeilijk op andere gedachten te brengen. De selecteur plakt in de regel in de eerste vijf minuten al een label op. Deze razendsnelle etikettering berust allereerst op het uiterlijk en op de manier van praten van de ander. Maar nog belangrijker is het simpele feit of de persoon tegenover ideeën verkondigt die met de onze overeenkomen. Onderzoek bevestigt dat mensen positieve gevoelens ervaren wanneer ze worden geconfronteerd met meningen die ze zelf ook hebben. Wanneer de sollicitant meningen te berde brengt die de selecteur volmondig deelt, bloeit er vaak een spontane sympathie op. Al snel gelooft men dat men de kandidaat heeft gevonden die men nodig heeft. Dit houdt verband ment het Halo-effect. Dit betekent dat men iemand aan wie men een positieve eigenschap toekent, ook andere kwaliteiten zal toedichten…..
Bovenstaande is voor iedereen in recruitment gesneden koek. Het behoort tot de categorie déjà vue. Niets nieuws onder de zon. Niet verwonderlijk want de tekst is ontleend aan een tijdschriftartikel van meer dan 20 jaar geleden. Daar waar we binnen recruitment en zeker binnen deze blog op zoek zijn naar nieuwe ontwikkelingen in ons vak, zijn er ook zaken die blijven. Daar is dit er een van.
De vernieuwingen in recruitment spelen zich naar mijn idee op dit moment ook veel meer af op het gebied van werving dan selectie. Ik sluit echter niet uit dat we in de komende decennia in selectie meer baanbrekende ontwikkelingen gaan beleven. Over twintig jaar zullen we onder invloed van wetenschappelijk onderzoek op gebied van DNA en Hersenen, zeer waarschijnlijk veel meer zeggen over de geschiktheid van kandidaten voor bepaalde werkzaamheden. Dat zal naar mijn overtuiging wel tot allerlei ethische discussie leiden, maar die reiken verder dan alleen werving en selectie. Wellicht goed om de discussie daarover nu te beginnen. Dan kunnen we over 20 jaar zeggen, what’s new, dat station zijn we al gepasseerd.
Vandaar mijn stelling: Het is geen probleem om DNA-selectie methoden toe te passen bij het bepalen van de geschiktheid van een kandidaat.
Ik ben benieuwd of de lezers van dit blog interesse hebben in dit type collegiale verkenningen van de grenzen van ons vakgebied
Alexander Crépin
says:Aardig in dit verband:
Pfizer’s Site, Ad Campaign Targets Brain Biologists
Dirk Goossens
says:Gendiscriminatie was als seksediscriminatie usance. Briljant plan dus om vrouwen júist nu ze zich uit de sociále onderklasse omhoogvochten, terúg te werpen in een genétische. En mét hen in één beweging de mogelijke dragers van debiliserende aandoeningen, met hun láffe beroep op doorbetaling bij ziekte. Ik begríjp je wens.
Toch adhereert zelfs het hardvochtige Amerika een nondiscriminatoir moreel imperatief onder de kostelijke naam GINA.
Je brave new world is nog niet in zicht.
Alexander Crépin
says:Beste Dirk,
dank voor je aanvulling.
Jouw antwoord geeft naar mijn idee aardig richting in de discussie. Aan de andere kant zie ik ook dat er in de loop der tijd de opvattingen veranderen. Ik denk hierbij aan de felle publieke discussies over het type onderzoek dat de criminoloog Wouter Buikhuisen ooit wilde doen naar criminele aanleg van mensen. Zie in dit verband een artikel van alweer een jaar of zes geleden. https://www.vanmaanen.org/hans/artikelen/Buikvolksk.pdf
Wellicht een beetje te ver verwijderd van de recruitment praktijk, maar gegeven het belang van maatschappelijk draagvlak voor mijn vraagstelling naar mijn idee wel relevant.
Groeten,
Alexander
Alexander Crépin
says:@Michiel,
dank voor je reactie. De eerste indruk blijft een boeiend fenomeen. Ik ben benieuwd naar jouw bevindingen en inzichten.
Groeten,
Alexander
Michiel Cobben
says:Een interessantere discussie dan DNA selectie (wat een b**shit) is de waarde van de eerste indruk, de klik. Mijn ervaring (die ongeveer 20 jaar w&s behelst) is dat een eerste indruk zelden herzien wordt, itt tot wat R Berg heeft ervaren. Dat komt omdat mensen geneigd zijn in hun waarneming signalen over te slaan die afwijken van wat ze eerder waarnamen. Eenmaal verliefd en alles wordt door een roze bril bekeken.
Meer hierover in mijn in oktober te verschijnen boek ‘Verhoog je Gunfactor’ – een must-read voor iedere recruiter. (Marc, sorry voor de reclame)
Jan Wienk
says:Zonde om een boek te schrijven en daarmee zoveel tijd te investeren voor zo’n kleine doelgroep?
Michiel Cobben
says:Beste Jan,
geen zorg, ‘Verhoog je Gunfactoe’ is een boek over persoonlijke effectiviteit in sales. Voor iedereen met een commerciële job dus. Dat is gelukkig een brede doelgroep, zeker als je je bedenkt dat iedereen eigenlijk een verkooprol heeft.
Alexander Crépin
says:@ Marc,
Er zijn inderdaad ook nu vele mogelijkheden om beter te selecteren die onbenut worden. Daar gaat mijn blog echter niet over.
Als het gaat om bijvoorbeeld DNA onderzoek, dan worden er steeds meer ontdekkingen gedaan. Een voorbeeld dat recentelijk op TV was te zien ging over alcohol verslaving. Er is nu inzicht dat dit te maken kan hebben met een genetische afwijking. Ratten met het betreffende afwijkende gen blijken “liefhebbers” te zijn. Gesteld dat dit ook bij de mens het geval is, is het dan een optie om mensen die in de horeca gaan werken te testen op deze afwijking?
Dat tendeert naar “medische” keuringen en dat doen we alleen nog bij banen met grote fysieke belasting. Zo zullen er in de komende jaren vele ontdekkingen worden gedaan met implicaties voor de geschiktheid van mensen voor werk. Het is een vergelijkbare situatie denk ik met verzekeringen, is het maatschappelijk wenselijk dat organisaties risico’s zoveel mogelijk uitsluiten?
Mijn verwachting is dat deze discussie er aan zal komen.
Ik heb daarbij, zoals je hebt kunnen lezen, een periode van 20 jaar genomen, omdat mijn vertrekpunt voor de blog een artikel uit “de oude doos” was. Inderdaad niet puur wetenschappelijk, maar wel gebaseerd op inzicht en nog meer jaren ervaring dan de periode waarover ik heb terug gekeken en met de intentie nog vele jaren er aan toe te voegen.
Sandor
says:@alexander: eens met marc; de gemiddelde recruiter heeft geen idee wat een selectiestrategie is en wat de impact is van een solide selectiemodel op de bedrijfsresultaten, misschien moeten we daar eerst eens mee beginnen in plaats met een “scottie beam me up” benadering.
Alexander Crépin
says:Beste Marc,
op korte termijn is dat zeker waar. Mijn artikel heeft echter een ander perspectief.
Ik ga 20 jaar terug en 20 jaar vooruit.
Groeten,
Alexander
Marc Drees
says:Ook met 20 jaar blijft het net zo onzinnig. Een ballonnetje oplaten is prima, maar probeer je eerst eens wat beter te verdiepen in een onderwerp. Anders zit er wel heel veel gebakken lucht in dat ballonnetje.
Alexander Crépin
says:Beste Marc,
je weet het zoals altijd weer beter en prikt zoals we van jou gewend zijn ballonnen feilloos door! We spreken elkaar over 20, of 25 jaar wellicht nog een keer en misschien, misschien zal zelfs jij dan erkennen dat er op gebied van selectie een hoop veranderd is en dat er veel meer mogelijkheden gekomen zijn om beter te bepalen of iemand geschikt is om bepaald werk te doen. Of dat via DNA analyses gaat of op basis van de verbeterde inzichten over nature of nurture, dat zal de tijd leren. In de tussentijd weet ik je te vinden als ik een assessment nodig heb…….. lijkt mij een realistische aanpak………… (knipoog)
Een discussie van heel ander aard is overigens of we nog wel selecteren voor het type arbeidsorganisatie zoals we dat nu kennen. Daarover wellicht een andere keer meer gebakken lucht. (knipoog)
Groeten,
Alexander
Marc Drees
says:Beter weten doe ik bijzonder weinig; maar ik heb een broertje dood aan luchtfietsende onzin (geen knipoog)
Wil je weten wat er over 20 jaar beter zou kunnen, anders gaat? Kijk goed om je heen en zie de grote aantallen relevante mogelijkheden die nu al bestaan maar (nog) onvoldoende worden benut. En inderdaad; DNA analyses en verbeterde inzichten over nature or nurture horen daar niet bij. Hoe verzin je het?
Doe de volgende keer meer moeite om een inhoudelijke onderbouwing te geven van potentieel interessante mogelijkheden met een groot potentieel in de toekomst. Komt de kwaliteit van een artikel zeker ten goede en maakt het een stuk interessanter voor de lezer.
Marc Drees
says:In plaats van nogal exotische methodes zoals DNA matching te suggereren, lijken me assessments en andere tests een aanzienlijk realistischer, praktischer en reeds beschikbaar middel om de meer subjectieve intermenselijke beoordeling mee aan te vullen.
R Berg
says:Die zg “eerste indruk” die volgens de meeste recruiters binnen 3 seconden bepaalt of iemand geschikt is voor een baan, is pure onzin. Naar mijn mening is die ooit eens uitgevonden door iemand die zich er met een jantje van leien vanaf wilde brengen om zo snel als mogelijk weer verder kon gaan met koffie drinken en ander onnozel geneuzel.
Het is nl totaal onmogelijk om in 3 seconden te bepalen of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde baan. Niemand ter wereld is in staat om dat in 3 seconden te bepalen.
Onlangs is dat weer eens gebleken.
Ik was uitgenodigd om mijn levensverhaal te vertellen aan een groep leerlingen van de Hoge School Utrecht. Na anderhalf uur van discussie etc vertelden de leerlingen dat zij over mij inmiddels een geheel andere indruk hadden gekregen dan toen ik net binnenkwam. Ze vertelden dat zij in die eerste 3 seconden hadden gedacht, als ik die op een sollicitatiegesprek zou krijgen voor een bepaalde baan dan zou hij binnen 5 minuten buiten staan en kon hij het verder wel vergeten.
Maar nu, na 1,5 uur, zouden ze besluiten om mij toch wel aan te nemen.
M.a.w. die hele heisa over eerste indruk moet gewoon de vuilnisbak in want daar klopt werkelijk geen hout van en leidt alleen maar naar meer frustratie bij de sollicitant. Buiten dat, het kost de werkgevers zeer waarschijnlijk een goede werknemer die alleen maar op die eerste indruk afgewezen word. Dus weg ermee.
Alexander Crépin
says:Dank voor je aanvulling.
Voor alle duidelijkheid, met mijn opmerking “Bovenstaande is voor iedereen in recruitment gesneden koek” geef ik aan dat iedere recruiter geacht wordt niet in deze valkuil te trappen. Jouw weg er mee OK, maar uit onderzoek blijkt dat de valkuil vrijwel altijd dreigt en we er alert op moeten blijven.
Groeten,
Alexander