IT Recruitment  is een totaal aparte discipline binnen Werving & Selectie. Dit heeft te maken met de rollen, de technieken, de schaarste, de trends, de ontwikkelingen en, last but not least, de mensen. Veelal zijn dit personen met bèta-aanleg. Een Java Architect binnenhalen werkt daardoor anders dan het werven van een HRM-er of Communicatie specialist. RAVE-cruitment collega Gijs schreef hier al eens een blog over. Met abstract gel*l haal je geen talenten binnen.

Dit blog is gebaseerd op het onderzoek van Lubinski, D., & Persson Benbow, C. (2006). “Study of Mathematically Precocious Youth After 35 Years”. Hier zijn verschillende groepen 12-jarige jongens en meisjes gevolgd met een bovengemiddeld wiskundige aanleg. Gebleken is dat van deze groep uiteindelijk 90% een bachelor diploma of hoger haalt en uiteindelijk terechtkomen in bepalende posities in de wetenschap en technologisch gedreven organisaties. Allen succes nummers dus. Talenten die ICT vacatures gingen invullen. Gijs sprak toen ook al over enorme tekorten. Nou, dat blijkt! Het aantal HR-professionals dat problemen verwacht bij de invulling van ICT-functies is sinds 2009 ruim verdubbeld van 11 procent naar 28 procent!

Dat blijkt uit jaarlijks onderzoek van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij, onder 972 Nederlandse HR-professionals. 28%! En bijna verdubbeld! 

Schaarste enerzijds, vraag anderzijds, met een gedefinieerde doelgroep in dit geval de IT-er. 70% van alle investeringen in Nederland kennen een IT component. De vraag zal dus alleen maar toenemen. Het aantal bèta talenten stijgt niet evenredig mee. Sterker nog, deze aantallen dalen. Grote verliezer hier is Nederland. Wij zijn al gezakt naar plaats nummer 10 in termen van IT competitie. Is deze dalende trend te keren? Kunnen we Nederland weer laten klimmen? En kan hier Recruitment een rol in spelen? Ja, ik denk het wel:

1) We moeten ons eerst realiseren dat Nederland IT leeg is! In relatie met werven maakt het dan niet uit of je dit online, off-line, mobiel of met postduiven doet. Empty, er is niets te werven! Klaar, over, uit! Andere middelen dus!

2) Social Network is alleen maar interessant als de netwerken gemanaged worden door IT-ers. Juist het onderzoek van Lubinski, D., & Persson Benbow laat zien dat deze talenten getriggerd worden op technische inhoud. Hier op anticiperen dus door ja te zeggen tegen Social Media, mits door de juiste mensen georganiseerd.  IT-ers in dit geval. Deze kunnen personen met wiskundige aanleg wellicht bewegen voor IT te kiezen.

3) Over Strategisch Recruitment wordt veel gezegd en geschreven. Hoe kan het dan toch dat heel veel System integrators met elke conjunctuur wind mee waaien en te pas en te onpas IT-ers ontslaan? Hilarisch dan ook om te zien hoe verkramt sommige partijen weer in goed aanzien wensen te komen door tenenkrommende “het spijt ons” compagnes bij enige economische voorspoed.  Beter dan een plan van aanpak te realiseren over een termijn van 5 jaar en hier alle kosten & baten in doorberekenen. Een crew samenstellen voor langere termijn, die elke conjunctuur kan weerstaan en toch winstgevend is. Een prima taak voor de IT Recruiter!

4) Om- en bijscholen. De groep 45+ op zoek naar een baan in de IT stijgt enorm snel. De meeste talen en omgevingen zijn voor hen ook prima te doen. Hier de organisatie en managers warm voor krijgen.

5) Alles Engelstalig. De wereld als Arbeidsmarkt. De overheid zou hier een voorstrekkers rol in moeten hebben bij o.a. Belasting, Politie en Gemeente IT.  Ook hier alle IT etc in de engelse taal.   

6) Durven! De meerderheid  van alle IT kosten wordt gespendeerd aan het onderhouden van IT van voor het internet tijdperk. SAAS & Cloudcomputing, van na de introductie van het wereldwijde web, bieden grote kansen, zijn veel goedkoper en zijn heel gebruikersvriendelijk. Oude zooi eruit, nieuwe tools erin.  Dit past ook prima in de ontwikkeling van het nieuwe werken. Recruitment kan hier in de vorm van nieuwe rollen & functiebeschrijvingen etc goed aan bijdragen.

7) Highschool Recruitment. Nog niet gezien in Nederland. Het bèta-talent op de middelbare school vastleggen en op kosten van de zaak laten studeren. Tijdens opleiding dan stages en bijbanen bij de werkgever. Dit zal meer studenten naar de IT brengen. Verruiming van aanbod dus. Bij aanvang dan bijvoorbeeld een individuele 10 jarige overeenkomst, te beginnen met een 4 jaar technische universiteit. Wie is de eerste in Nederland met dit plan? Gegarandeerd wereldpers!

8.) Cao’s moeten worden aangepast. Waarom mag/kan een teamleader meer verdienen dan een individu? Hoe vaak komt het wel niet voor dat een bèta talent geweldig is qua inhoud maar tekort schiet qua sociale vaardigheden in een management rol? Totaal anders beoordelen dus. De Sr. techneut meer laten verdienen dan de manager!

9) Denk in profielen in plaats van vacatures. Hoe breder hoe beter. Voor de Graduate veel interessanter. 3 jaar lang uurtje/factuurtje een taaltje uit laten melken heeft haar beste tijd gehad. Multidisciplinair een veel beter plan.

10) Alles vast! IT wordt steeds complexer, het belang steeds groter, de schaarste steeds zichtbaarder. Individueel bèta talent, dan individueel durven te belonen en individueel in de organisatie durven te managen. Dit betaalt zich in alles terug. Een duidelijk taak voor de Recruiter om ook dit qua kosten/baten inzichtelijk te maken.

28% van alle HRM-ers vindt het lastig om IT vacatures in te vullen. De problemen worden steeds heftiger. Oplossingen zijn zowaar te vinden in IT Recruitment. Dan wel de ogen openen en durven kiezen voor nieuwe wegen. Dit vraagt om een nieuw soort Recruiter  De markt is echter leeg!

Daarom vooral een Recruiter die technisch inhoudelijk onderlegd is en vooral intern ontwikkelingen & aanpassingen kan realiseren op management niveau! Meer dan ooit is IT Recruitment een intern gerichte functie!