En verder maar weer, met de eerste sessie na de lunch. En het is ook meteen de eerste Ask the Expert sessie, gegeven door Sarah Whire (Founder & CEO, Sarah White & Associates). Haar presentatie is getiteld Top Recruiting Technology Trends for 2013. Ik ben eigenlijk benieuwd naar alle recruitment technology trends, maar goed….

Het is altijd een uitdaging als iemand de eigen sessie als fun en interactive afficheert:

In this fun, interactive session we’ll talk about all things talent acquisition and technology, how analytics, social collaboration and startups are changing the face of hiring and we may even get into some discussion on high-po identification and internal mobility – Its all up to you!

Ik kan overigens best wat lol en interactie gebruiken. Dus kom maar door…

White begint met te vragen wat wij graag willen weten. Vraagje uit het publiek of en zo ja, hoe Facebook in recruitment past. Volgens White is hier niet veel van te verwachten voorlopig. Mogelijk heeft ze nog nooit van people aggregators gehoord. Initiatieven op Facebook hebben volgens White onder meer gefaald omdat ze gamification omarmden (badges sparen) maar geen conversatie mogelijk maakten. Wat een merkwaardige redenering…

Oke, de vragen leveren niet al teveel op, dus White gaat verder met ‘haar’ vijf trends in talent acquisition:

• Consumerization of technology. Oftewel tablets en smartphones in plaats van laptops.
• Adaption of marketing techniques. Merkwaardig genoeg begint ze vervolgens over verkoopvaardigheden te praten die relevant zijn voor recruiters.
• Proactive sourcing. Actieve werving dus. Eens kijken of ze nu wel people aggregators gaat noemen… Ja verdomd, althans sort of… Helemaal op het laatst van de presentatie. Want verder praat ze vooral over LinkedIn. En talent networks, talent communities, talent pools. Brrr… jawel ze gaat het over CRM hebben. Nog erger, ze heeft het over pipelining candidates. Ohhh, en ze gebruikt pipelining in combinatie met top talent. Hoe is het toch mogelijk? Oh, en alvast de volgende trend: predictive sourcing (oftewel signaleren welke personen op een bepaalde periode in de toekomst voor een bepaalde functie geinteresseerd kunnen worden). Jawel, statistiek toegepast op recruitment. Waarmee het invidu tot een gemiddelde wordt getransformeerd. White is een eersteklas technologisch optimist.
• Analytics. Dat is dus big data en de mogelijkheid om deze data te analyseren. .

Oke, daar zat niet veel nieuws bij. Die top recruiting technology trends zijn dus eigenlijk (met uitzondering van proactive sourcing, hoewel binnen elk vakgebied de transitie van passief naar actief een logisch gevolg is van big data) volstrekt generieke trends. En bij proactive sourcing komt ze niet veel verder dan LinkedIn en talent pools…

Wat ik volledig bij White heb gemist is enige aandacht voor het individu (de werkzoeker, de kandidaat, de sollicitant, het top talent). En de impact die social media heeft op de verschuivende machtspositie tussen individu versus werkgever. Want ik heb uitsluitend een employer centric verhaal gehoord. Waardoor de helft van de vergelijking wordt vergeten. En bewust onbekwame bezoeker op zoek naar bekwaamheid zal met een volledig verkeerd beeld de zaal hebben verlaten.