De afgelopen twee dagen heb ik op de HR Tech Europe 2012 gebivakkeerd. Een conferentie waar ik vooraf zeer hoge verwachtingen van had; een reden om mijn aversie ten aanzien conferenties van mij af te gooien en twee dagen in mijn agenda te blokkeren. Maar dat had ik beter niet kunnen doen; de conferentie is uitgelopen op een forse teleurstelling. De reden? De in het algemeen zeer matige kwaliteit van de sessies.
Er is overduidelijk een publiek (bijna 900 conferentiegangers) voor het aanhoren van gedateerde en publiek beschikbare informatie, hoewel de omvang van dat publiek tijdens de tweede dag aanzienlijk was gekrompen; waarschijnlijk als gevolg van de vele geneugten die een stad als Amsterdam buitenlandse bezoekers heeft te bieden. Maar waarom een godsvermogen betaald (bijna EUR 1.500, nog afgezien van reis- en verblijfkosten) voor een conferentie terwijl alle informatie allang beschikbaar is? En vaak in beter verteerbare vorm en/of aanzienlijk meer diepgang en tegen aanzienlijk lagere kosten (afgezien van de geringe inspanning om het op te zoeken).
Volstrekt onbegrijpelijk, tenzij er sprake is van een forse intellectuele luiheid aan de kant van de conferentieganger. Liever het vaak oncontroleerbare gereutel van een ‘goeroe’ aanhoren en de conclusies vervolgens in het eigen bedrijf papegaaien dan zelf op onderzoek uitgaan en het risico lopen over de eigen resultaten te struikelen. Of iets in die zin.
Het enige echte lichpuntje was de iHR competitie, waar een zestal genomineerden het eigen product mochten pitchen. Overigens veel te kort (5 minuten), waardoor de mogelijkheden (en beperkingen), USP’s en filosofie nauwelijks over het voetlicht kwamen. Doodzonde, althans voor de meeste van de gepresenteerde producten.
Een conferentie uitsluitend gewijd aan startups die gechallenged worden door echte deskundigen zou pas een format zijn waar je echt wat van zou kunnen leren. Nieuwe gedachtes versus gevestigde opinies. Uit die dualiteit komen echte inzichten waar een oprecht geinteresseerd publiek haar voordeel mee kan doen. Doe daarbij ook nog eens een eerste indruk van een onafhankelijk testpanel en je hebt alles wat je hart begeert. En waarmee innovatie binnen het vakgebied een impuls kan krijgen. Een kortere route van conceptie tot acceptatie. En het voorkomt volledig onterechte nominaties zoals die van GooodJob of een winnaar (in 2011) zoals MIIAtech, waar sindsdien niets meer van is vernomen.
Jammer genoeg wil de organisatie van HR Tech Europe geen enkele openheid gegeven over de totaal meer dan 100 aanmeldingen van startups voor de iHR competitie. Terwijl ik met zekerheid weet dat een aantal van de partijen die het niet tot de laatste 6 hebben geschopt een duidelijke waarde voor recruiterend Nederland (en daarbuiten) vertegenwoordigen.
HR Tech Europe laat ik volgend jaar in ieder geval aan mij voorbijgaan.
Arno Bouwens
says:Er is overduidelijk behoefte aan een pan-Europese beurs op het gebied van HR Tech, zoveel is duidelijk met meer dan 100% groei in bezoek ten opzicht van het eerste jaar. Dus knap van de organisatie dat zij dit gat in de markt heeft gevonden.
Mijn advies aan HRTech is dat ze meer ruimte geven voor leveranciers om zich te presenteren en ruimte geven voor netwerk/business meetings. Kijk naar de Horti Fair deze week in de RAI of de MIP in Cannes.
Daarmee hoeft het congresprogramma niet opzij gezet te worden, maar kan het opgewaardeerd worden tot alleen echt goeie keynotes met een side programma waar de leveranciers hun gerichte preso’s kunnen houden voor een selecter gezelschap.
En iHR zeker transparanter, maar ook specifieker insteken zodat geen knollen met citroenen worden vergeleken.
Dirk Goossens
says:Het enige lichtpuntje? Als je de sessie van de charmante Anna Simioni had bijgewoond, dan had je je pen zeker even in parfum gedoopt.
Ook Nick Holly was een lichtpuntje. Zijn bewijs van de collectieve incompetentie van hr-managers leek onaanvechtbaar.
Verder vind ik dat je je uiterst mild uitdrukt. Op de conferentie voor human resource managers ging het geen seconde over de mensen die gemanaged moeten worden. Noch over hun belangen of hun potentie voor het bereiken van de corporate hr-doelstellingen. Dom.
De conferentie leek er hoofdzakelijk op gericht hr-managers met wortels en stokken aan te zetten tot het blijven inkopen van archaïsche software. Stilzwijgende belofte is dat de nieuwste update, versie 10.2.1, wél de CEO zal overhalen om hr toe te laten tot de board.
Het cynisme van de traditionele leveranciers en de guru’s ten aanzien van het dommige hr-publiek vervulde me met plaatsvervangende schaamte. Het beeld dat van de hr-manager naar boven kwam was dat van iemand die zich laat leiden door licht belegen modewoorden en slechtbegrepen eigenbelang.
HR-management is een transactioneel proces dat geleid wordt door boomknuffelende laagvliegers. Dit werkte uitstekend in de decadente jaren negentig, maar in deze tijden van crisis gaat het grootste deel van de tijd van de hr-manager op aan het tegen de keer bewijzen van het eigen bestaansrecht.
HR taken verdelen over IT en de lijn en de hr-manager laten wegzinken in zijn armoedige droomwereld. Welterusten.
Dirk Goossens
says:HR-managers, lees: Duurzame inzetbaarheid