Het nieuwe jaar begint onbeschaamd, hier op RecruitmentMatters. Want na de onbeschaamde zelfpromotie die ik gisteren pleegde door het ABN AMRO rapport over de ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking te pushen is het nu tijd voor een white paper dat ik in opdracht van Carerix heb geschreven. Met als titel: Het Internet is mijn database, mogelijkheden (en beperkingen) van online sourcing. De link gaat overigens naar een webformulier waar je drie velden moet invullen om het rapport opgestuurd te krijgen.
En de titel verraadt natuurlijk al de inhoud, het gaat over het sourcen van kandidaten via Internet. Een hot en steeds heter wordend onderwerp waar nieuwe mogelijkheden over elkaar heen buitelen in een poging om de aandacht van de recruitment community te vangen. En waar we in komende jaren, ook onder de noemer big data & analytics, steeds meer mee van doen krijgen. De hoogste tijd voor een overizcht dus.
Op RecruitmentMatters is al met grote regelmaat aandacht besteed aan specifieke toepassingen, zoals people aggregators. Maar het white paper probeert de positie van online sourcing naar kandidaten in een breder perspectief te plaatsen en verder de bronnen en hulpmiddelen voor het daadwerkelijk vinden van potentiele kandidaten op een rijtje te zetten.
De positie van online sourcing is in een plaatje gegoten:
Maar als je wil weten wat dit plaatje nou precies betekent dan zal je toch het rapport moeten downloaden en lezen. Damn, ik heb een cliffhanger weten te bewerkstelligen!
O ja, en nu we toch aan het zelfpromoten zijn, eerder in 2013 heb ik in opdracht van Carerix de mogelijkheden van passieve werving via social media beschreven onder de titel: In In hoeverre kan je social media nog negeren als succesvolle recruiter – De feiten op een rij. Hiermee is er meteen een einde gekomen aan mijn mogelijkheden voor onbeschaamde zelfpromotie. Over tot de orde van de dag…
Michael Geradts
says:Dank voor het heldere stuk. Schept een duidelijk en overzichtelijk beeld. Ik raad iedereen aan, die kandidaten actief benadert, dit te downloaden.
Punt wat ik mis is de tactische keuze om te hunten. Mijn ervaring is dat het beter kandidaten oplevert. Kandidaten die comfortabel in een baan zitten kan je alleen verleidt te kijken naar andere werkzaamheden. Dit lukt door te kijken naar de verschillen met de huidige functie. Men vergelijkt de huidige werkzaamheden inhoudelijk met nieuwe werkzaamheden. Bij actief benaderen is primair het vergelijk tussen oud en nieuw.
Daar tegenover staat iemand die op zoek is naar ander werk. Die heeft een eigen meetlat en deze wordt naast de vacatures gelegd. Vacature worden onderling vergeleken. Het makkelijkste vergelijken is dan arbeidsvoorwaarden.
Doordat de start dus anders is krijg je andere kandidaten en daarom is hunten een tactische keuze. Voordeel is dat kandidaten vaak maar een sollicitatie hebben lopen. Daarnaast kan je hunten omdat er zoveel te vinden is over kandidaten. En Marc geeft daarbij duidelijk aan welke tools handig zijn.
Waar Marc een beetje aan voorbij gaat (wellicht hoort dat niet in een overzicht) is wat actief benaderen succesvol maakt. Hoe moet je het doen om resultaat te bereiken(=een bemiddeling)? Eigenlijk als de kandidaat wil, de klant wil en beiden willen op dit moment.
Mijn ervaring is dat een geïntegreerde aanpak werkt. Een aanpak waarbij de overstap reden past op de benaderde kandidaten en deze weer reden een zeer persoonlijke wijze wordt gecommuniceerd.
Past de search op het aanbod en communiceer je aan de kandidaat waarop deze gevonden is. Door herkenning krijg je meer reactie. In je White Paper schrijf je over het persoonlijk maken van de boodschap. Meer reactie krijg je als je door een overall conclusie te delen en vragen te stellen over wat je mist om een ideale match te maken. Dat werkt beter dan knippen-plakken persoonlijk maken.
Marc Drees
says:Dank voor je positieve reactie.
Ik pretendeer overigens geen recruiter/sourcer te zijn, dus blijf ik weg van inhoudelijke aspecten van het sourcen an sich. Dat is een vak apart