Deloitte heeft jaren geleden binnen recruitmentland furore gemaakt door succesvol social recruitment te implementeren. Hun wervingssite won in 2010 de prijs voor meest innovatieve recruitmentsite van het jaar. Social recruitment is tegenwoordig gemeengoed, althans dat zou het moeten zijn. Social recruitment is social media en social media is marketing. Dit wordt bevestigd door de profielen van de sprekers Wouter van Voorst tot Voorst en Marco Dalmeijer, die doorspekt zijn met marketing. Deze track heeft als titel The next phase. Wouter geeft aan dat ze namelijk wel wat input van de experts kunnen gebruiken.

In 2008/2009 bood de crisis, los van vervelende ontslagen, kansen om recruitment te innoveren. De druk op recruitment was simpelweg lager dan anders. Voor de recruitmentafdeling betekende dat de focus op online en branding kwam te liggen; iets wat niet makkelijk was (en is) binnen een organisatie als Deloitte. Het functieprofiel van de recruiter veranderde wezenlijk: van werving- en selectiespecialist naar online marketeer. Het social team trainde (en traint) nieuwe recruiters in branding en het gebruik van social media. Daarnaast, niet onbelangrijk, werden er met de business afspraken gemaakt over de wijze waarop er met de wervingsbehoefte omgegaan werd. Zo ging recruitment pas lopen als er door een hiring manager een aantal stappen genomen waren, bijvoorbeeld het delen van de vacature in het eigen team.

In samenwerking met “echte” online marketeers kon het zogeheten social businessplan uitgerold worden en werd de business steeds meer betrokken bij recruitment. Recruiters gaven training aan collega’s uit de business en recruitment werd een onderdeel van hun takenpakket. Deloitte investeert natuurlijk al erg veel in marketing en branding, maar recruitment is hier nu een wezenlijk onderdeel van.

The next phase?

Op dit moment liggen er een aantal plannen (the next phase) op tafel voor de toekomst:

• Een soort buddy systeem, waarbij de business gekoppeld wordt aan potentiele kandidaten. Zodoende wordt de benadering van kandidaten veel persoonlijker;
• Referral recruitment: op dit moment wordt er ongeveer 20% via referral geworven en dit willen ze verhogen naar 50%;
• Talent pools: het activeren en binden van potentiele kandidaten, dus ook afgewezen kandidaten;
• Contact strategy: wederom gericht op het aangaan van de dialoog en het binden van potentiele kandidaten.

Prangende vragen bij Deloitte zijn nu, hoe ga je om met deze potentiele kandidaten? Welke tools kun je gebruiken om het leven wat makkelijker te maken?

Recruitment vanuit de relatie

Ikzelf geloof in betrokkenheid, investeren in anderen en samen groeien. Dit geldt wat mij betreft voor alle contact binnen én buiten de organisatie. Persoonlijk contact kwam als een van de eerste adviezen naar voren. Met een database van bijvoorbeeld 20.000 kandidaten, is het knap lastig om met hen persoonlijk contact te onderhouden. Het wordt op z’n minst makkelijker als je 4000 mensen bij je in dienst hebt. Zoals bij Deloitte.

Je hebt niet met elke kandidaat hetzelfde contact; de connectie die je hebt verschilt per persoon. Daarnaast moet je zorgvuldig met je tijd en capaciteit omgaan, dus je wilt voornamelijk investeren in potentiele kandidaten van wie je verwacht dat ze het beste zijn, of het beste passen. Segmenteer dus je database. Benoem verschillende groepen en bekijk per groep hoeveel tijd en geld je erin wilt investeren. Zorg daarbij wel dat je weet wie je kandidaten zijn. Wellicht is het dan handig om kandidaten uitgebreider (of anders) te scoren en te evalueren.

Investeer in je potentiele kandidaten. Sommige kandidaten passen voor 90% op een functie en worden afgewezen omdat mijnheer 100%-match voorbij kwam lopen. Die afgewezen kandidaten zijn mogelijk waardevol op de langere termijn. Het is in dat geval van essentieel belang dat je je interesse in de kandidaat expliciet maakt. Dat kan zo ver gaan als het aanbieden van een training, een uitnodiging voor een relevant event, etc.

Om eerlijk te zijn, is dit niet echt nieuws. Het doel was dan ook om hen te adviseren, en dat doe je dan met name op basis van best practices. Ik ben dan ook erg blij dat er functietitels zijn die recruitment en community met elkaar combineren. De opmerking dat deze wijze van denken voornamelijk te zien is bij bureaurecruiters en minder bij corporate recruiters is eentje waar ik het natuurlijk helemaal mee eens ben. Maar laten we niet vergeten dat we spraken met professionals op het gebied van marketing en online bij Deloitte. Dat is ook een andere wereld.