Jawel, deze krachtige claim to fame van The Selection Lab viel een aantal dagen geleden op mijn electronische deurmat, en dat leverde toch wel behoorlijk hoog opgetrokken wenkbrauwen op. De haargrens werd niet bereikt, maar dat heeft vooral te maken met het feit dat er nauwelijks meer sprake is van een haargrens. Want bestaat er überhaupt een beeld van het inclusiviteitsniveau van assessments.

Arches Capital is de gulle gever en bij deze VC kom ik twee bekende namen tegen:

Wouter Goedhart, founder of VONQ,  and Paul Citroen, founder of UNO, and both active members of Arches Capital, will be appointed as non-executive board members of The Selection Lab.

Wouter Goedhart heeft net het CEO-stokje bij VONQ doorgegeven dus die heeft ongetwijfeld ineens zeeën van tijd. En ongetwijfeld ook nog eens genoeg geld om in startups te steken.

Maar wie is Arches Capital? Nou dit:

Arches Capital is a fast-growing group of business angels that invests in startup and scale-up companies with a large growth potential.

En geldt dus ook voor The Selection Lab: een startup met groot groeipotentieel. In haar persbericht beschrijft The Selection Lab zich als volgt:

The Selection Lab offers assessment technology that helps organizations to objectively determine which applicants are most likely to succeed in their role. Due to smart technology, the assessments are more affordable, easy to interpret and actionable. By tracking how well candidates perform, The Selection Lab provides organizations with insights on what combination of characteristics are the best predictors for success.

Ik heb The Selection Lab gevraagd om een nadere uitleg van een aantal punten in het persbericht die ik niet volledig begreep. Mijn vragen zijn in vriendelijk en rustgevend rood:

De investering van 300K gaat naar doorontwikkeling assessments en platform enerzijds en uitbreiding van het team anderzijds.

1. Wat bedoel je met doorontwikkeling tests? Meer tests, verbetering bestaande tests? Met het assessment hanteren wij het ‘iphone-model’, dus 1 assessment voor alle klanten. Waarbij het assessment wel uitgebreider of minder uitgebreid kan zijn (bijv. met of zonder cognitieve intelligentie). De doorontwikkeling gaat om het uitbreiden van deze test zodat we meer kunnen meten en de uitkomsten in meer verschillende situaties kunnen interpreteren.
2. Wat bedoel je met doorontwikkeling platform? Extra functionaliteit, verbetering bestaande platform? Inderdaad extra functionaliteiten (o.a. meer functieprofielen, matching scores per functieprofiel en meer gestructureerde interview vragen. Ook gaan we meer koppelingen bouwen met andere HR software partijen (zoals we nu al hebben staan met AFAS en OTYS).
3. Wat betekent de uitbreiding van het team? #FTE? rollen? Vooral sales en support. En een beetje development.

Hoe zijn de door jullie (?) ontwikkelde tests gevalideerd en wat betekent dat? Omdat wij het iphone model hanteren, zijn we op zoek gegaan naar wat momenteel de beste testen zijn in de markt en hebben die samengevoegd. Zo gebruiken we bijv. de cognitieve test van Cubiks omdat zij 26 talen supporten (hetgeen voor diversiteit belangrijk is).

Bedoel je met het objectiever maken van kandidaatselectie dat alleen/vooral aandacht wordt gegeven aan testresultaten en niet aan andere informatie? Momenteel zien we 2 grote problemen die diversiteit binnen organisaties in de weg gaan. De eerste is de focus op het CV dat, alhoewel vaak belangrijk, ook zeer socio-economisch bepaald is. Het tweede probleem is de focus op ‘klik’ tijdens interviews. Door assessments aan de voorkant van het proces mee te nemen wordt het belang van CV verminderd en kunnen kandidaten ook worden uitgenodigd die wellicht qua CV niet goed passen, maar qua persoonlijkheid/intelligentie wel. Hiermee krijgt deze groep een grotere kans. Door vervolgens op een gestructureerde manier het interview af te nemen (onze software levert hiervoor per kandidaat gestructureerde interview vragen) verminder je het belang van klik. Beide helpen de kwaliteit en diversiteit. Bijvoorbeeld het CV zal nog steeds belangrijk zijn (vaak terecht ook), maar wel minder belangrijk omdat er een objectieve bron aan informatie bijkomt.

Diversiteit komt meerdere malen voor in het persbericht; is dat een intrinsieke waarde of meer opportunistisch (grote aandacht voor inclusiviteit, gisteren was Internationale Vrouwendag). Het is zeker een intrinsieke waarde. Dit komt ook sterk naar voren in Lotte Welten [MD: CEO van The Selection Lab] haar achtergrond. Vanuit The Selection Lab hebben we hierover al vanaf het begin over gecommuniceerd.

Welke top advocatenkantoren hebben jullie tot klant gemaakt? De grote kantoren hebben in hun standaard overeenkomsten opgenomen dat hun naam niet voor commerciële doeleinden mag worden gebruikt en ik vrees dan ook dat als ik nu namen noem dat ik de overeenkomsten met hen breek. We hebben meer dan 65 advocatenkantoren in onze database staan, ook middels een tool die we samen met MR hebben ontwikkeld.

Heeft The Selection Lab een track & trace functionaliteit zodat bedrijven hun new hires kunnen volgen? Je noemt Machine Learning, ook een populaire term. Hoe wordt ML ingezet; als multivariate analyse van de kenmerken of als een model waartegen kandidaten worden vergeleken. Met expliciete toestemming van de medewerkers worden de werkprestaties van new hires gekoppeld worden aan hun assessment uitkomsten waarna we met decision tree modellen bepalen welke combinatie van persoonskenmerken het meest voorspellend zijn voor succes. Omdat we werken met decision tree models kunnen er vele verschillende profielen worden aangemerkt als goed, hierdoor voorkom je cloning. Dit model wordt steeds verfijnder naarmate er meer data wordt verzameld en kan ook met organisaties ‘meegroeien’.

Wat betekent een vertienvoudiging van het aantal klanten concreet? – In overeenstemming met onze investeerders doen wij geen uitspraken over onze omzet of aantal klanten.

Zijn dit allemaal betalende klanten? – Ja.

Schrijven jullie zwart of wordt er verlies gedraaid? – We schrijven geen zwarte cijfers omdat we fors investeren in sales en marketing.

Een team van 12 mensen moet nog verder worden uitgebreid of is dat het team met inachtneming van de uitbreiding? – Dat is het huidige team

Behalve #klanten en teamgrootte toch aardig informatief zijn, zo’n Q&A.

Er knaagt maar één ding en dat is het onderwerp diversiteit. Hoe ga je dat meten? En hoe weet je of je daar objectief in bent geweest? Ik heb hier grote vraagtekens bij, maar dat staat los van The Selection Lab. Dat is een vraag aan ons collectieve zelf.

In de tussentijd wens ik The Selection Lab veel succes, en als jullie de diversiteitsnoot hebben gekraakt geef even een belletje.