Dit weekend struikelde ik toevalligerwijs over een ‘oude’ survey onder werkzoekers, Gartner Survey Shows Just 26% of Job Applicants Trust AI Will Fairly Evaluate Them:

A Q1 2025 Gartner survey of 2,918 job candidates found that:

• 32% were concerned about AI potentially failing their applications, and
• 25% said they trust employers less if they are using AI to evaluate their information.
• Furthermore, only half of candidates trusted that the jobs they were applying for were legitimate.

Dat zijn nog eens formidabele trust issues, en kunnen we het werkzoekers kwalijk nemen als werkgevers zich verstoppen achter een middeleeuwse kasteelpoort met levensgrote letters A en I er op? Tegelijkertijd maken werkzoekers natuurlijk ook gebruik van AI. Gartner zegt hierover het volgende:

A Q4 2024 Gartner survey of 3,290 job candidates found that four in 10 candidates (39%) said they used AI during the application process. Those who leveraged the technology did so to:

• Generate text for résumé/CV (54%)
• Generate text for cover letter (50%)
• Generate text for writing sample (36%)
• Generate text for answers to questions on the assessment (29%)

En dat geeft natuurlijk minstens zulke grote trust issues bij werkgevers. Met als resultaat dat er een ferme onderstroom van gebrek aan vertrouwen bij zowel werkzoekers als werkgevers bestaat. Bepaald geen goed fundament van wat bedoeld is om een nieuwe vertrouwensrelatie op te bouwen. En bij gebrek aan vertrouwen horen de nodige verdedigingsmiddelen; die op hun beurt (adding insult to injury) ook afkomstig zijn uit de AI-grabbelton. Alle ingrediënten voor een AI-wapenwedloop zitten in bovenstaande cijfers opgesloten, waarbij AI-slop een eervolle vermelding verdient. Tenslotte is een niet onaanzienlijk deel van de huidige cv’s, motivatiebrieven, vacatures en de content van werken-bij sites gegenereerd met behulp van/door AI. Briljant!

Omdat Gartner wordt betaald door werkgevers zijn de ‘oplossingen’ voor deze problematiek volstrekt eenzijdig:

To combat candidate fraud, while retaining candidate trust, employers should have a multi-layer fraud mitigation strategy that focuses on three steps:

• Setting clear expectations and communicating hiring standards. Employers should explain to candidates how they define acceptable use of AI and emphasize their fraud detection efforts including the legal consequences if fraudulent behavior is detected.
• Using the assessment process to uncover fraud. Recruiters should know how to detect evasive behaviors and assessment tools should include anti-cheating safeguards such as conducting in-person interviews. Gartner research found 62% of candidates said they are more likely to apply to a position if the organization requires in-person interviews (2Q25).
• Refining assessment methods throughout candidate evaluation. Fraud prevention must extend beyond the initial hiring phase. Employers should focus on system-level validation rather than individual surveillance – tightening background checks, using risk-based data monitoring and embedding detection tools like identity verification and anomaly alerts in recruiting systems.

De tekst to combat candidate fraude, is gebaseerd op het volgende:

A 2Q25 Gartner survey of 3,000 job candidates found 6% admitted to participating in interview fraud — either posing as someone else or having someone else pose as them in an interview. Gartner predicts that by 2028, one in four candidate profiles worldwide will be fake.

Het bijzinnetje while retaining candidate trust (zie eerste bullet point) krijgt geen inhoud van Gartner. Een pijnlijke maar duidelijke omissie; werkzoekers zijn een bijzaak. Verder volgt Gartner lijkt in haar adviezen het MAGA playbook te hanteren (oorlog in Portland); onevenredig machtsvertoon zonder kwantitatieve grondslag (6%)… Zet dit eens af tegen de 50% werkzoekers die twijfelen over de realitetiswaarde van de vacatures waar ze op reageren. Dat lijkt me aanleiding voor het stellen van prioriteiten.

Maar zoals gezegd, Gartner is hier niet om de wezenlijke problemen op te lossen maar om bedrijven aannemlijk klinkende vervolgstappen voor te schotelen. Zodat over twee jaar een volgende incarnatie van ‘oplossingen’ kan worden verkocht. Rinse and repeat. Wat op zich wel aardig is, is dat Gartner de ‘oplossing’ van Anthropic papagaait met haar advies: Setting clear expectations and communicating hiring standards. Hoewel Gartner nog een stapje of wat verder gaat dan Anthropic omdat Gartner niet alleen voorstelt om regels te communiceren, maar ook de straf als die regels niet worden gevolgd. Ik denk dat ik eens ga kijken hoe Gartner dit zelf regelt…

Voor bedrijven die daadwerkelijk overspoelt worden met aalgladde cv’s is er in mijn optiek een relatief eenvoudige oplossing: een goed-beargumenteerde (gericht op de echte sollicitanten die dit moeten ondergaan) verificatieslag (AI-chat/spraak) van de sollicitaties om de instroom te reduceren, inclusief een afwijzing per e-mail indien de verificatie niet het gewenste resultaat oplevert. Plus een bezwaaroptie als je echt om werkzoekers geeft, want een AI oplossing kan ook fouten maken (ja, echt!)