Wat kan HR leren van de ontwikkelingen binnen de wondere wereld van online recruitment en daarbuiten? Veel, heel veel. Traditioneel is een HR afdeling al vrijwel onzichtbaar binnen het eigen bedrijf. Tenslotte is het een stadafdeling wiens activiteiten zelden of nooit op een kritiek pad liggen. Laat staan dat een HR afdeling een gezicht buiten het bedrijf heeft.

Ben ik hier een beetje HR bashing aan het doen? Integendeel. Het probleem ligt er juist in dat er mijns inziens een perceptieprobleem bestaat ten aanzien van het belang van de HR-afdeling voor een organisatie. En dat met de ontwikkelingen op het gebied van online recruitment en sociale media de HR afdeling een veel belangrijker rol kan, en zou moeten, spelen.

En niet alleen dankzij technologische ontwikkelingen ligt er een kans, de krapte op de arbeidsmarkt brengt als vanzelf de HR afdeling in de belangstelling. Het potentiele probleem is echter dat HR traditioneel toch meer een high-touch dan een high-tech imago heeft, en dat dit imago in het algemeen wel aardig klopt.

Maar goed, wat kan HR doen met die nieuwe, technische ontwikkelingen? In een recent onderzoek geeft Forrester een hele serie voorbeelden, waar ik er graag een paar zou willen uitlichten:

• Graduate recruitment
• Referral recruiting
• Onboarding
• Mentoring/training
• Kennis management
• Alumni programma’s

Onderdelen die grofweg de levenscyclus van een werknemer bij een bedrijf weerspiegelen. Vanaf het moment van het eerste contact tot en met het moment van een hernieuwd contact, nadat de werknemer het pand alweer verlaten had.

Het faciliteren van een sterkere band tussen werknemer en bedrijf; door een hogere mate van interactiviteit en toegevoegde waarde op het moment dat het van pas komt.

Die sterkere band levert in potentie natuurlijk ook een langere relatie tussen werknemer en bedrijf op. Da’s al een hele grote bonus natuurlijk.

En de extra bonus is een veel beter inzicht in de relaties tussen werknemers onderling, waardoor je naast de blauwdruk (de formele , officiele kant van het bedrijf) ook nog eens de rooddruk (de werkelijke relaties tussen afdelingen via personen) in beeld krijgt. Goed voor de effectiviteit van een organisatie.

Natuurlijk bestaat er op dit moment niet 1 pakket dat al deze vormen van sociale interactie zou kunnen bieden. Dat zou toch te makkelijk zijn. En software is natuurlijk slechts een deel van de oplossing; dit blijft tenslotte ook nog eens een high-touch wereld.

Zo bezien zou HR ook van een stafafdeling naar een business unit kunnen migreren. Het gaat tenslotte om de kwaliteit, de effectiviteit en de duur van de relatie tussen werknemer en werkgever. Dat klinkt bijna als een klant – leverancier relatie… Sterker nog. Het is hetzelfde