Viadeo heeft onderzoek gedaan naar de invloed die persoonlijke informatie op het internet heeft op sollicitatieprocedures. Belangrijkste conclusie: één op de vijf werkgevers zoekt online naar gegevens over sollicitanten. Nog belangrijker, want wél iets wat we misschien nog niet wisten: 59 procent zegt dat de gevonden informatie doorslaggevend is om iemand wel of niet uit te nodigen voor een gesprek. ‘Een kwart van de hr-verantwoordelijken wijst kandidaten af na het vinden van bepaalde informatie op het internet.’ (via: Admanager).’In slechts in dertien procent van de gevallen valt een online onderzoek door de toekomstige werkgever gunstig uit. Daarnaast blijkt dat veel mensen zich niet bewust zijn van de negatieve invloed die online persoonlijke informatie op hun carrière kan hebben.’

Uit het onderzoek kwam naar voren dat een werkgever erachter kwam dat een kandidaat gezocht werd door de politie. Anderen ontdekten drankmisbruik ‘en andere onethische dingen.’

Tja. Ook dat is allemaal wel bekend. Interessant is denk ik wel, dat 31 procent van alle leeftijdsgroepen persoonlijke informatie online plaatst. Het zijn dus niet alleen de jongeren die daarmee bezig zijn. 13 procent heeft foto’s van feestjes online staan, in de leeftijd van 18 tot 24 is dit zelfs 54 procent. Van deze groep zegt 53 procent dat anderen zonder hun toestemming foto’s van hen online plaatsen.

‘De cijfers zouden iedereen die slordig met zijn of haar online imago omgaat, wakker moeten schudden,’ zegt Eric Didier, COO van Viadeo. Maar is dat wel zo? Want in een ander artikel op webwereld stelt John Carr, voorzitter van de Britse Children’s Charities’ Coalition on Internet Safety: “Wanneer mensen informatie op een website plaatsen zoals een foto van een feestje, dan doen ze dit om het aan hun vrienden te laten zien. Ze plaatsen de foto’s niet met de intentie om deze aan een toekomstige werkgever te laten zien. Het gebruik van deze informatie op een andere manier dan waarvoor deze bedoeld is, is dan ook onrechtmatig.”

Onrechtmatig is nog niet gelijk aan illegaal, maar de vraag is dus in hoeverre je deze informatie mag gebruiken. Echter is er denk ik nog een belangrijkere vraag voor (HR) managers: is het vanuit het bedrijf wel ethisch om het te gebruiken. Want een nog erger probleem dan iemand afwijzen omdat ze foto’s in bikini op d’r Hyves heeft staan, is misschien dat je de verkeerde persoon online voor je hebt.

De kwestie van persoonsverwarring is namelijk online heel groot aanwezig. In al mijn trainingen vraag ik wie zijn sollicitanten vooraf ‘googelt’ en de meeste recruiters doen dat. Echter als je ze vraagt: hoe weet je dat die persoon ook de persoon is van wie de CV is komen er een paar zaken uit als ‘foto’ of ‘geboorte datum’. Maar als bij de CV geen foto zit (en dat zit bij de meeste niet) en op heel veel weblogs is geen geboorte datum te vinden, dan weet je niet of die persoon de juiste is.

Een bekende van mij heeft het meegemaakt, in een sollicitatiegesprek een paar printjes onder zijn neus, kan je dit uitleggen? Ja, zei hij: dat ben ik niet, dat is een naamgenoot. Vervolgens sloeg de twijfel toe. Al enige keren was hij, in deze arbeidsmarkt, niet uitgenodigd voor functies waar hij zeer geschikt voor was geweest. Hoe vaak zou dit de doorslag hebben gegeven?

Bij dit verhaal hoor ik meestal: ‘dat overkomt mij niet’ en ‘ik kan echt wel onderscheid maken dat ik de juiste persoon voor mijn neus heb’. Maar ik weet zeker dat de meeste mensen dat niet kunnen. Een chronische zelfoverschatting speelt managend en wervend Nederland hier parte.

Ik heb hier ook al over geschreven bij de personen zoekmachine wieowie werd gelanceerd, hij is eng goed, maar de nadruk ligt wel op het woord ENG. Want het is eng om mensen tools in handen te geven waar ze niet mee kunnen omgaan. En wat we nu zien, ook uit dit onderzoek, is dat weinigen zich druk maken om de vraag of iemand wel is wie ze online gevonden hebben. We wijzen mensen af op basis van informatie die we niet eens weten of die bij deze persoon hoort. En nog afgezien van de vraag in hoeverre die informatie relevant is.

Een goede manager of recruiter bepaald eerst of iemand op gesprek mag komen en zoekt daarna pas informatie op. Dan geef je iemand de kans die informatie uit te leggen in een gesprek. Dan kan je iemand alsnog afwijzen. Natuurlijk is er informatie waarop je mensen zou moeten afwijzen. De auditor die op zijn persoonlijke website een cursus ‘hoe steel ik een bromfiets in 10 stappen’ had staan is natuurlijk gewoon een sukkel. Maar het vooraf afwijzen vanwege informatie, waarbij je in de overgrote meerderheid van de gevallen niet eens zeker weet of die van je sollicitant is, is onethisch en gewoonweg dom (zeker in deze arbeidsmarkt).