30% regeling revisited

Sinds enige tijd houdt de 30% regeling mij enorm bezig. Het valt mij namelijk steeds meer op dat voor functies waarvan ik denk dat die gewoon door kandidaten op de Nederlands markt moeten kunnen worden ingevuld, worden ingevuld door expats. Een vacature vervullen door een niet Nederlandse werknemer is geen novum, maar waren daar niet een aantal regels aan verbonden? Op de website van de belastingdienst staat het volgende:

Als deze werknemer beschikt over deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt niet of schaars aanwezig is, dan is de 30%-regeling voor ingekomen werknemers van toepassing.

In hoofdstuk 3 van het Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965 wordt de regeling nader toegelicht.

Hoofdstuk 3. Vrije vergoedingen en verstrekkingen; extraterritoriale werknemers

Artikel 8
1. In dit hoofdstuk en de daarop berustende regelingen zijn de volgende definities van toepassing.

2. Verstaan wordt onder:

a. extraterritoriale werknemers: ingekomen werknemers en uitgezonden werknemers;

b. ingekomen werknemer: door een inhoudingsplichtige uit een ander land aangeworven, of naar een inhoudingsplichtige gezonden werknemer in de zin van artikel 2 van de wet, met een specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt niet of schaars aanwezig is;

Als arbeidsbemiddelaar kan ik gerust stellen dat er een krapte op de arbeidsmarkt heerst, maar dat geldt niet voor alle functies. Met name de doorsnee functies op bijvoorbeeld HR gebied zijn na goed speurwerk heel goed te vervullen. Minimaal 5 potentiële kandidaten zijn er altijd wel te selecteren. Over dat laatste wil ik het één en ander kwijt. Wanneer op een vacature van HR Manager een aanbod van 30 kandidaten is, waarvan er minimaal 10 voldoen aan de functie-eisen, dan kun je toch niet stellen dat hier van enige krapte sprake is.

En toch is mijn ervaring dat enkele multinationals deze functies laten invullen door medewerkers die zijn aangetrokken uit het buitenland. De reden waarom ik dit onderwerp aan de orde stel is omdat ik mij zorgen maak. Voordat de medewerker aan de slag kan moet deze aanvraag worden getoetst bij de Belastingdienst. Ik heb nimmer meegemaakt dat de belastingdienst een controle heeft uitgevoerd of dat er überhaupt sprake is van specifieke deskundigheid. Ik maak mij niet zozeer zorgen om het feit dat er mooie kansen worden weggekaapt door kandidaten uit een andere dan de Nederlandse markt, maar met name om het feit dat deze kandidaten profiteren van het grote belastingvoordeel, wat veel meer omvat dan de 30% regeling, namelijk ook dat de kinderopvang en de kosten voor school gratis zijn. In deze tijd waarbij de inflatie sinds lange tijd zijn hoogtij dagen viert en de kinderopvang en alle andere kosten die erbij komen kijken alleen maar hoger worden, is dit geen fenomeen waar je als werknemer op zit te wachten.

Ik vraag me af of er HR Managers of Recruitment Managers zijn die dit soort trends ook in hun bedrijf zien. De hamvraag is natuurlijk of hier sprake is van incidenten of van een trend die van langdurige aard is? Gezien het feit dat de belastingdienst de instantie is die deze regel borgt, kan ik mij voorstellen dat zij wel de statistieken hebben en die wel willen prijsgeven……

Geef een reactie

1 Comment
  • Misja Heller
    says:

    Er is sowieso een extra criterium op grond waarvan multinationals medewerkers via de 30% kunnen aantrekken. De handleiding loonheffing omschrijft dit als volgt;

    “Als een medewerker ten minste 2,5 jaar ervaring heeft in hetzelfde concern wordt hij geachte specifieke deskundigheid te bezitten die op deNederlandse arbeidsmarkt niet of schaars aanwezig is.”

    Dat betekent dat internationale concerns die rouleren in hun functies tussen landen sowieso makkelijk de ruimte vinden om mensen onder de 30% regeling te laten vallen. Bedrijven die dat doen zijn vanuit dat oogpunt gezien ook minder aantrekkelijk voor een externe recruiter.

    Ben noemt de mogelikheden van extra kostenvergoedingen naast de 30% regeling. Op zich juist maar veronachtzaam niet de kosten die de werknemer zelf moet betalen omdat ze geacht worden onder het netto gedeelte van de 30% regeling te vallen. Zeker in de aanvangsfase kunnen die behoorlijk in de papieren lopen en de werkgever mag ze niet netto vergoeden. Denk daarbij aan dubbele huisvestingskosten, kennismakingsreis met het gezin, etc. Uit eigen ervaring weet ik dat de fiscus daar wel degelijk op let.

    Ik ben het met Ben wel eens dat de fiscus, voor zover mijn ervaring strekt weinig doet controletechnisch met het schaarste-criterium. Vaak zie je dat de kennis bij de fiscus ontbreekt en dat de eventuele controle zich beperkt tot controle op de naast het loon vergoedde onkosten.

    Al met al zou je kunnen zeggen dat deze regeling de concurrentiepositie voor werknemers verslechtert. Je kunt het echter ook omdraaien door te stellen dat met de opmars van Europese regelgeving er ook kansen komen voor de Nederlandse medewerkers om zich tegen gunstige voorwaarden in het buitenland te vestigen. Hoe de regelingen in Europa of daarbuiten zijn, weet ik niet exact. Feit is dat de Nederlandse 30% regeling geldt voor zowel “Nederland in” als “Nederland uit”.

    Voor de externe recruiter misschien een niche om met een stuk specialistische kennis eens over de grens te gaan kijen ??